勞動法第102條

Ⅰ 公務員法第102條直接業務關系怎麼界定，舉例

不得在與原任職企業有業務關系的私營企業、外資企業和中介機構擔任職務、投資入股，或者在上述企業或者機構從事、代理與原任職企業經營業務相關的經營活動。

Ⅱ 勞動法關於辭職的新規定

勞動法關於辭職的最新規定具體如下：原勞動部辦公廳在《關於勞動者解除勞動合同有關問題的復函》中也指出：「勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須徵得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理。」
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》第31條規定勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位，這就明確賦予了職工辭職的權利，而且這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務即可。《勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權，另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權利。《勞動法》第102條規定：「勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任」；原勞動部在《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》的第4條明確規定了賠償的范圍：「勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：1、用人單位招收錄用其所支付的費用；2、用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；4、勞動合同約定的其他賠償費用。」

Ⅲ 勞動法的離職說明

勞動法》對於辭職是如何規定的？
問：《勞動法》對於辭職是如何規定的？ 答：一、職工辭職，要提前30日以書面形式通知用人單位：《中華人民共和國勞動法》第31條規定：「勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位」，明確賦予了職工辭職的權利，這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務（即提前30日書面通知用人單位）即可。原勞動部辦公廳在《關於勞動者解除勞動合同有關問題的復函》也指出：「勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須徵得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理」。 二、用人單位具有一定的請求賠償損失的權利：《勞動法》第102條規定：「勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任」；原勞動部在《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》的第4條明確規定了賠償的范圍：「勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：1 用人單位招收錄用其所支付的費用；2 用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；3 對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；4 勞動合同約定的其他賠償費用」。三、如有爭議，應及時提請勞動仲裁：職工主動提出與企業解除勞動合同後，部分職工在以書面通知用人單位30日後主動離職，不予理會用人單位的賠償要求，用人單位則不給職工辦理人事關系和檔案的調轉手續，職工離職後人事關系和檔案長期留置在原用人單位；造成職工在新的工作單位不能辦理勞動保險、不能辦理出國政審手續、影響技術職稱評定、不能進一步求學深造和喪失報考國家公務員的機會。所以，職工在與用人單位因解除勞動合同賠償損失方面發生爭議後應當在60天內及時向用人單位所在地區、縣勞動爭議仲裁委員會提請勞動爭議仲裁。

Ⅳ 勞動法關於離職的問題！

一、勞動合同法關於辭職的規定
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
二、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》關於辭職的規定
第四條勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;
(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
勞動合同約定的其他賠償費用。
三、《中華人民共和國勞動法》關於辭職的規定
《中華人民共和國勞動法》第31條規定：「勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位」，這就明確賦予了職工辭職的權利，而且這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務即可。原勞動部辦公廳在《關於勞動者解除勞動合同有關問題的復函》中也指出：「勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須徵得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理。」
《勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權，另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權利。《勞動法》第102條規定：「勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任」;原勞動部在《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的第4條明確規定了賠償的范圍：「勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：1、用人單位招收錄用其所支付的費用;2、用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;4、勞動合同約定的其他賠償費用。」
職工主動提出與企業解除勞動合同後，部分職工在以書面通知用人單位30日後主動離職，不理會用人單位的賠償要求，用人單位則可能不給職工辦理人事關系和檔案的調轉手續。職工離職後人事關系和檔案長期滯留在原用人單位，會造成職工在新的工作單位不能辦理正常的錄用手續，拿不到包括檔案在內的個人材料，也不能繳納勞動保險。
在這里特別要提醒讀者的是，當你合同中有服務期限或保護商業秘密約定，因而有違約金的約定的話，雖然你提前30天仍可以辭職，但是必須按合同違約金的規定給予賠償。

Ⅳ 勞動合同法辭職規定

1、單位不簽勞動合同，違法在先，你可依據勞動合同法第三十八條規定的理由提內出辭職，不需要提前通知容，更不需要單位批准，完全合法。2、用人單位扣除當月工資，屬於惡意剋扣勞動者工資的違法行為，依據《勞動合同法》第八十五條的規定，用人單位應按拖欠金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。3、單位不簽勞動合同可依據《勞動合同法》第八十二條的規定，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。4、對於單位的上述行為，你可依據《勞動合同法》第三十條的規定，依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。5、還可依據《勞動保障監察條例》電話投訴到當地勞動執法監察大隊，他們會依法進行監督檢查並責令糾正。6、再不行直接到勞動仲裁部門申請仲裁（不收費），通過勞動仲裁下達的裁決書，向單位索賠，如果單位還不賠，可申請法院強制執行。7、仲裁時，你可盡量收集一些相關證據，有利於裁定，沒有也不要緊，按《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第六條的規定，勞動糾紛案件舉證的主要責任在用人單位，到時會責令用人單位出示有關證據，你不用擔心。

Ⅵ 勞動合同中必備條款有哪些

勞動合同是用人單位和勞動者之間關於確立、變更、終止和解除勞動權利、義務的協議,是勞動關系產生的基礎,是維護勞動合同雙方當事人合法權益的法律保障之一。根據《中華人民共和國勞動法》第16條的規定,用人單位與勞動者之間建立勞動關系就應當訂立勞動合同。勞動合同的內容包括必備條款和約定條款:
勞動合同的必備條款規定：
根據《勞動法》第19條之規定,勞動合同應當具備的條款有:勞動合同期限;工作內容;勞動保護和勞動條件;勞動報酬;勞動紀律;勞動合同終止的條件;違反勞動合同的責任。在必備條款中,工作內容、勞動報酬是核心內容。要求內容明確、具體,特別要寫清工作崗位、工作地點和具體的工作內容,勞動報酬的具體金額和勞動報酬的組成。 在勞動合同的必備條款中還有一項內容需要勞動者和用人單位都要加以注意的,就是違反勞動合同的責任。對於用人單位違反勞動合同應承擔的責任,國家有關法律法規、規章的規定已經比較多了,在實踐工作中相關處理也比較成熟和規范。這里需要著重談的是勞動者的違約責任。根據《勞動法》第102條規定,勞動者違反規定解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經濟損失的,應當依法承擔賠償責任。這里要注意的是,勞動者的違約責任必須是在勞動合同中明確約定的,沒有約定的,用人單位不得因此要求勞動者支付違約金。勞動者違反勞動合同約定應承擔責任,具體有：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,應賠償;用人單位招收錄用其所支付的費用;用人單位為其支付的培訓費(雙方另有約定的除外);給生產、經營和工作造成的直接經濟損失;勞動合同約定的其他賠償費用。根據《違反有關規定的賠償辦法》的規定,勞動者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經濟損失的,按《反不正當競爭法》第20條的規定支付用人單位賠償費用。

Ⅶ 關於勞動法的一些問題（離職）

需要，可以看下這個案例，和你很相似：

【案情摘要】
李某系某電腦公司技術人員，1998年10月進入該公司，簽訂有5年期勞動合同。2000年1月，公司送李某去美國蘋果電腦公司進行短期培訓，為期半年，花費6萬元人民幣。培訓完畢後，李某回到公司上班。2個月後，在他人勸說下，李某打算跳槽到另一家著名的電腦公司。於是，向本公司董事長和總經理遞交辭職報告，稱自己將於1個半月後離開公司。公司對此予以拒絕，稱，李某必須干滿5年才可以走。李某未予理會。1個半月後，李某請求公司辦理有關辭職手續。公司不予辦理。李某遂向某市某區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會受理本案後，某電腦公司提出反訴，要求李某賠償公司培訓費損失6萬元和擅自辭職造成的經濟損失5萬元。經仲裁委員會調解，雙方達成調解協議：解除勞動合同；李某賠償公司培訓費用損失5.萬元。
【法律問題】
調解協議中為什麼只約定賠償培訓費用，而未涉及李某辭職給公司造成的經濟損失？
【法理、法律解釋】
本案涉及的問題主要有兩個：一個是培訓費用賠償；二是辭職造成的經濟損失賠償。第二個問題，根據《勞動法》第31條「勞動者解除勞動合同，應當提前30天以書面形式通知用人單位」的規定和第102條「勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任」的規定，李某不存在違反法律規定解除勞動合同的情況，當然也就談不上賠償因解除合同而給用人單位造成經濟損失的問題。
當前勞動實踐中，確實有眾多用人單位認識到了職業培訓的重要性。但是，用人單位辛辛苦苦出資培訓出來的職工，也有不少「跳槽」的，給用人單位造成經濟損失和不良影響，抑制了用人單位進行職業培訓的積極性。為解決這一問題，現行法律、法規規定了培訓費用賠償制度，以保護用人單位的合法權益。
培訓費用賠償制度在勞動部和國家經貿委聯合發布的《企業職工培訓規定》第18條有原則性規定：「企業出資（有支付貨幣憑證）對職工進行文化技術業務培訓的，當該職工提出與企業解除勞動關系時，已簽訂培訓合同的按培訓合同執行；未簽訂培訓合同的按勞動合同執行。因培訓費用發生爭議的，按國家有關勞動爭議處理的規定處理。」對於這一制度的具體規定是1995年10月10日勞動部辦公廳發布的第264號文件《關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》中的第3條。其具體內容包括以下幾個方面：
1、培訓費用賠償制度適用的前提條件是用人單位出資對職工進行了各類文化技術業務培訓，並且有支付貨幣的憑證。如果用人單位不能提供支付貨幣憑證的，不得向解除勞動關系的職工請求賠償其出資負擔的培訓費用。
2、職工如果在試用期內提出與用人單位解除勞動關系，則用人單位不得要求勞動者賠償其已負擔的培訓費用。
3、如果勞動合同期限屆滿，職工要求終止勞動合同的，用人單位不得要求勞動者賠償其已負擔的培訓費用。
4、只有在試用期滿後，職工解除勞動關系（即提前終止勞動關系）時，用人單位方可要求勞動者賠償其已負擔的一定數額的培訓費用。
5、具體的培訓費用賠償支付方法是：（1）雙方約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；（2）沒有約定服務期的，按勞動合同期限等分出資金額；以職工已履行的合同期限遞減支付；（3）沒有約定合同期限的，按5年服務期等分出資金額，以職工已尾的服務期限遞減支付；（4）雙方對遞減支付方式已有約定的，按其約定支付。
根據上述規定本案中某電腦公司與李某達成的調解協議，是合理合法的。接受培訓的勞動者不得隨意「跳槽」，因為培訓本身是和用人單位的長遠利益聯系在一起的；職工依法賠償的部分培訓費用，通常是不能彌補用人單位的全部損失的。用人單位的損失除培訓費之外，一般還包括為職工培訓支出的其他直接費用（如聯系接洽培訓單位的費用、尋找填補跳槽後空缺工作崗位的職工的費用、勞動人事計劃變更調整的費用，等等。因此，按照公平合理的精神，接受培訓的職工一般應當履行雙方關於服務期限的約定。這將有利於勞動關系的和諧穩定運行，有利於維護正常的社會勞動秩序。

Ⅷ 關於勞動法辭職

一、勞動合同法關於辭職的規定
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條 用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。
二、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》關於辭職的規定
第四條勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位下列損失:
(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓費用,雙方另有約定的按約定辦理;
(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
勞動合同約定的其他賠償費用。
三、《中華人民共和國勞動法》關於辭職的規定
《中華人民共和國勞動法》第31條規定:「勞動者解除勞動合同,應當提前30日以書面形式通知用人單位」,這就明確賦予了職工辭職的權利,而且這種權利是絕對的,勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件,只需要履行提前通知的義務即可。原勞動部辦公廳在《關於勞動者解除勞動合同有關問題的復函》中也指出:「勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,既是解除勞動合同的程序,也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,解除勞動合同,無須徵得用人單位的同意。超過30日,勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續,用人單位應予以辦理。」
《勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權,另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權利。
《勞動法》第102條規定:「勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經濟損失的,應當依法承擔賠償責任」;原勞動部在《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的第4條明確規定了賠償的范圍:「勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位下列損失:
1、用人單位招收錄用其所支付的費用;
2、用人單位為其支付的培訓費用,雙方另有約定的按約定辦理;
3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
4、勞動合同約定的其他賠償費用。」
職工主動提出與企業解除勞動合同後,部分職工在以書面通知用人單位30日後主動離職,不理會用人單位的賠償要求,用人單位則可能不給職工辦理人事關系和檔案的調轉手續。職工離職後人事關系和檔案長期滯留在原用人單位,會造成職工在新的工作單位不能辦理正常的錄用手續,拿不到包括檔案在內的個人材料,也不能繳納勞動保險。