勞動法競業限制的有關規定

㈠ 競業限制如何界定，競業限制的分類有哪些

您好：
一、競業限制如何界定
在我們看來，競業限制是指用人單位和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的勞動者約定在勞動合同終止或者解除後的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職或者與生產與本單位同類產品或者經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位發生業務關系，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或者經營同類業務。
我們進行上述的定義，主要是有以下的考慮：
勞動者身份的限制。由於競業限制在一定時間內限制勞動者到相同或相類似的行業中從事生產經營活動，關乎勞動者自由選擇職業的權利，甚至關乎勞動者的生存權，所以其對勞動者的影響很大。也正是由此競業限制不能針對所有勞動者，尤其是那些謀生手段低下的，可替代性很強的普通勞動者。所以這里把勞動者限定為「知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響」的勞動者。因為如果僅僅限定為「知悉本單位商業秘密的勞動者」，實際上是將競業限制條款看成是保護商業秘密的工具，將競業限制與保護商業秘密等同起來了。這就沒有認識到競業限制條款本身的獨立價值，故增加「或者其他對本單位經營有重大影響的」以示之。
支付時間的限制。增加「應當在勞動合同終止或者解除的同時」，主要考慮到現在有些用人單位巧立名目，主張平時所付報酬中就有部分是競業限制補償，這不利於保護勞動者權利，故應將給付補償金的時間定為勞動合同終止或者解除的同時。
支付方式的限制。主要是考慮到保護勞動者。因為如果不一次性支付，則用人單位很可能會採取分期支付，這樣在勞動者與用人單位解除勞動合同後，還需要與原用人單位交涉，產生糾紛的可能性大。同時也考慮到，「一次性支付」對用人單位也是有利的。因為如果分期支付，萬一有遲延，則勞動者可以以「用人單位未按照約定向勞動者支付競業限制經濟補償的」為理由，主張競業限制條款或者競業限制協議失效。
支付形式的限制。考慮到用人單位可能會用等價物品補償，如將庫存的積壓貨作為補償給付勞動者，這樣勞動者的利益得不到保護，故這里限定為貨幣。
二、競業限制的分類
競業限制有多種分類方法。有學者依據其產生的依據不同，可將競業限制分為法定競業限制和約定競業限制兩種。依據不競業義務存在的時間，可將競業限制分為在職競業限制和離職競業限制。
他們認為，法定競業限制即義務人基於法律的直接規定而產生不競業的義務。各國的商事組織法中都有針對董事、經理、合夥人等企業高級管理人員的競業限制義務的規定。就目前我國立法看，《公司法》第148條第一款規定：「董事、監事、高級管理人員應當遵守法律、行政法規和公司章程，對公司負有忠實義務和勤勉義務。」；《合夥企業法》第30條規定：「合夥人不得自營或者同他人合作經營與本合夥企業相競爭的業務。」；《（中外合資經營企業法）實施條例》第40條第4款規定：「總經理或副總經理不得兼任其他經濟組織的總經理或副總經理，不得參與其他經濟組織對本企業的商業競爭。」我國立法中有關法定競業限制的規定也是針對董事、經理、合夥人等企業高級管理人員做出的，對於一般勞動者是否承擔法定競業限制義務，立法沒有做出明確的規定。
但我們也可以看到，實際上此時的法定競業限制義務就是公司等企業形式中高管對公司的忠誠義務。而合夥企業中合夥人不是本文語境中的勞動者，是合夥成員，是成員對社團的忠誠義務。這種法定競業限制義務可以理解為從勞動法角度對公司、合夥等形式中勞動關系的認定及其延伸。如高管與公司之間的關系也是勞動合同關系，但其特殊性在於，高管可能同時也是股東，甚至職工，職工也可能成為公司的小股東。怎樣理解這些人所負的義務是忠誠義務還是競業限制義務呢？
從勞動力的稀缺性和可替代性角度考慮，需要較高智慧和較高技術的勞動，自然人想成為這樣的人，要付出比別人更多的投資，要冒更大的風險。而能夠付出、願意付出這樣投資的人相對較少，這就使具有較高智慧和較高技術的勞動力成為相對稀缺的商品。
現代已有學者提出將人力資本概念引進現代企業制度。1983年，斯蒂格勒和弗里德曼認為大企業的股東擁有對自己財務資本的完全產權和控制權，他們通過股票的買賣行使其產權；經理擁有對自己管理知識的完全產權和支配權，他們在高級勞務市場上買賣自己的知識和能力。股份公司並不是什麼「所有權與經營權的分離」，而是財務資本和經理知識能力資本這兩種資本及其所有權之間的復雜合約。之所以將其稱為資本，是由於其有稀缺性和可增值性。這些與物力資本是很相似的。
實際上勞動法上競業限制研究的一個困境可能就在此。即人力資本家與公司的關系。他既持有公司的股票，又與公司有聘用關系，機會成熟時，甚至可以通過管理層收購（MBO）等方式直接擁有公司，完成從人力資本家到物力資本家的轉化。管理層收購制度發軔於英美等市場經濟發達的國家，在英美、前蘇聯和東歐國家都有應用，我國也有相關的實踐。那麼，這些人力資本家到底是公司的股東，還是公司的員工，還是兩者兼有？其所負的義務到底是忠誠義務，還是競業限制義務，還是兩者兼有？忠誠義務與競業限制義務到底是什麼關系？而且普通的股東是不要求對公司承擔忠誠義務的，這點我們從上市公司的小股東可以自由的轉讓股票和進行同業經營上可見端倪，只有大股東才有轉讓股票的限制。
能不能將競業限制義務理解為忠誠義務的具體化？我們認為有待商榷。因為對兩個以上的忠誠就是不忠誠。員工一旦離開原公司，就不存在對原公司的忠誠義務了。在這個意義上，員工在一定時間內，只能要求其對一家公司或組織承擔忠誠義務。
能不能將法定競業限制義務與忠誠義務劃等號？也不可以。因為競業限制，只是限制「競業」，而不能限制其他交易，如自我交易，與第三方的惡意交易。而這要靠忠減義務來限制。而且在存在忠誠義務的前提下，法定競業限制義務有無存在的必要？因為凡是法定競業限制義務所限制的，也是忠誠義務要求不作為的，二者會出現疊床架屋。有學者認為，忠實義務與競業限制義務之不同點主要有二：「一是兩者作用的階段不同，忠實義務在勞動關系存續期間對勞動者具有約束力，而競業限制則是在勞動關系結束後對勞動者再就業進行限制；二是兩者存在的合法性所依據的理論不同，前者是勞動法律關系的特徵所要求，而後者則是保護勞動關系從業自由原則和公平競爭規則之間博弈的結果」
所以，我們認為競業限制義務只有約定的，而沒有法定的，因而就只有離職競業限制義務，而沒有在職競業限制義務。這樣就體現了競業限制義務設定的初衷，即勞動者離職後約定的不競業的義務。當然，如果將法定競業限制義務理解為忠誠義務的具體化措施，也是可以的。但再往深處，就沒有研究路徑了，因為法定競業限制義務跳不出忠誠義務的內涵，所以我們不應糾纏於概念之爭。至少在本文中，我們只想集中精力探討一下約定的競業限制義務的相關問題。
約定競業限制是指基於當事人的約定而產生的競業限制。約定競業限制的理論基礎是誠信原則和契約自由原則。誠信原則的內涵在此可以理解為兩方面：公司對員工誠信，不惡意的破壞員工更好的締約機會——得到更高報酬和更好勞動條件的機會；員工對公司誠信，不惡意破壞原公司的商業機會和商業信譽——在一定時間內，不能自營或幫他人經營與原來公司相同或相類似的業務。這並不是限制競爭，而是反對利用從原公司獲得的資源來與原公司競爭，這是違反誠信義務的。契約自由原則，是以誠信原則為前提下的契約自由，並不是不受限制的締約自由。因為用人單位或勞動者在不同階段都可能淪為弱者，在不講誠信原則下的自由，只能是偽自由。經濟法就是為此而生，勞動法也是為此而生。其目的就是通過國家審慎的監管和協調，使得締約的市場主體有一個較為平等的締約籌碼。

㈡ 《勞動法》中的「禁業限制」是什麼意思

應該是競業限制
.競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合專同、知識產權權利屬歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，即:勞動者在終止或解除勞動合同後的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。

㈢ 新勞動法對競業限制期限有調整嗎怎麼調整

在人員上限制於：用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員
責任范圍：競業限制的約定不得違反法律、法規的規定
期限范圍：不得超過二年
具體參見：勞動合同法22/23/24條

㈣ 請懂勞動法關於競業限制的幫我解決一下，謝謝

屬於無效條款

㈤ 新勞動法的競業限制

用人單位可以與負有保密義務的人員訂立保密協議，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
根據《勞動合同法》第二十三條、二十四條規定，用人單位可以與高級管理人員、高級技術人員和其它負有保密義務的人員，在勞動合同或者保密協議中約定保密事項，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
進行限制區域、期限、經濟補償和違約金數額由用人單位和勞動者約定，但禁業限制期限不得超過兩年。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）（法釋〔2013〕4號）規定， 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，可以要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%且不低於當地最低工資標准按月支付經濟補償金。
因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者可以請求人民法院解除競業限制約定並支付3個月經濟補償；勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金後，用人單位可以要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務。

㈥ 公司簽訂的競業限制協議上規定員工5年內不能離職合法嗎，勞動法中規定的最長時間限制是多少

競業限制協議只能針對離職員工，而且是離職後不能在同行業的公司上班而已，期限最長二年，同時公司要支付競業限制補償才可以的。限制員工不得離職，屬於明顯違法行為。
《勞動合同法》 第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
所以那個限制是違法條款，在訂立時，就沒有法律效力和約束力的。

㈦ 《勞動合同法》對競業限制有哪些具體規定

《勞動合同法》對競業限制有以下具體規定：

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者。

用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

(7)勞動法競業限制的有關規定擴展閱讀：

競業限制進行的必要限制：

1.競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。實際上限於知悉用人單位商業秘密和核心技術的人員，不可能面對每個勞動者，企業每人給一份經濟補償金也無力承受。

瑞士債法第340條中規定：「競業禁止以勞動關系中勞動者獲有顧客來源或製造、營業機密，而此等知識的運用對原用人單位可能造成重大損害為限」。我國競業禁止條款被限制在只能和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的信息的勞動者訂立與之相似。

2.競業限制的范圍要界定清楚。由於競業限制限制了勞動者的勞動權利，競業限制一旦生效，勞動者要麼改行要麼賦閑在家，因此不能任意擴大競業限制的范圍。

鑒於商業秘密的范圍可大可小，如果任由用人單位來認定，難免有被擴大之虞。原則上，競業限制的范圍、地域，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。

3.約定競業限制必須是保護合法權益所必需。自由競爭和貿易自由是市場經濟的基本原則，競業限制本身是對自由競爭的一種限制。因此，競業限制的實施必須以正當利益的存在為前提。

必須是保護合法權益所必需。首先是存在競爭關系，最重要的是不能誇大商業秘密的范圍，勞動者承擔義務的范圍被無限制的擴張，損害勞動者的合法權益。

4.在解除或者終止勞動合同後，受競業限制約束的勞動者到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品、業務的期限不得超過二年。

㈧ 勞動法 競業限制 案例 求解、、、

《勞動合同法》第二十三條規定：「用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。」
第十二四條規定：「競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。」

法律規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在接觸或者終止勞動合同後，在競業限制期內按月給予勞動者經濟補償。未按照約定給予補償的，該約定無效。
競業限制的人員限於單位的高管、高級技術人員和其他負有保密義務的人員（包括合同約定）。

因此，結合本案，小明離職後有無超過二年，超過二年的，不用擔心。沒有超過兩年，勞動合同中有無約定經濟補償，沒有的，該條款由於違反法律強制性規定而自始無效。

㈨ 勞動法中對競業禁止補償金的法律規定有哪些

你好，勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在專勞動合同中約定保守用人單屬位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但法律並未規定競業限制的經濟補償標准，導致實踐中適用該條款難以確定一個合理的標准。
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)第六條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。
前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標准支付。

希望能幫助到你望採納