勞動法工資架構

A. 勞動法規定的工資形式有哪些

1、在我國，國有企業和工商業集體企業的主要勞動報酬形式：工資是勞動報酬回的主要形式。

2、在我國，國有企答業和工商業集體企業的工資的基本形式：工資的基本形式有兩種：計時工資和計件工資。

(1)計時工資。計時工資是以勞動時間作為計算勞動報酬的單位的工資形式。它具有廣泛的適用性。它主要根據每一個勞動者的勞動能力來確定一定勞動時間的勞動報酬，從而只能反映勞動者可能提供的勞動量而不是實際提供的勞動量。

(2)計件工資。計件工資是根據勞動者完成的產品的數量支付勞動報酬的工資形式。它能將勞動報酬與勞動成果直接聯系起來。適用於比較容易確定勞動者個人生產的產品量或完成的作業量、並且質量便於檢驗的部門和工種。

B. 勞動法中規定的「工資」都包括哪些

工資是用人單位按照法律法規的規定和勞動合同的約定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，根據國家統計局《關於工資總額組成規定》，工資包括：

1、計時工資；

計時工資是指按計時工資標准（包括地區生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。

（1）對已做工作按計時工資標准支付的工資；

（2）實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資；

2、計件工資；

計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。

3、獎金；

獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。

4、津貼和補貼；

津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。

5、加班加點工資；

加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。

6、特殊情況下支付的工資。

特殊情況下支付的工資。

(2)勞動法工資架構擴展閱讀：

第五章工資

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。

最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（二）社會平均工資水平；

（三）勞動生產率；

（四）就業狀況；

（五）地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。

不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

C. 勞動法工資演算法

勞動法工資演算法：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。勞動法工資演算法參考有如下：日工資：月工資收入÷月計薪天數。小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。加班工資的計算：每天延長工作時間的加班工資：（實際工作時間－8小時）×小時工資×150%等等。
【法律依據】
《勞動法》第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

D. 勞動法中工資的定義都包括哪些

勞動法中工資的定義的范圍包括：

（1）計時工資

這是指按計時工資標准支付的工資，包括實行結構工資制的企業支付給職工的基礎工資和職務工資，也包括新參加工作的實習工資（學徒的生活費）。

（2）計件工資

是指對已做工作按計件單價支付的工資，包括按包干辦法支付給個人工資和提成工資。

（3）獎金

是指支付給職工的超額勞動報酬增收節支的勞動報酬。具體包括：生產獎（包括年終獎）、節約獎、勞動競賽獎、機關事業單位的獎勵工資、其他獎金。

（4）津貼和補貼

是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其因特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。津貼的內容比較復雜，主要包括從事特殊的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼（主要指工齡工資）以及其他津貼。如企業免費午餐，或發現金和餐票給職工，不屬於津貼的范圍；企業報銷書報的，不屬於津貼的范圍；但如每月發給書報費，就屬於津貼的范圍了。

補貼主要是指物價補貼，目前這個項目基本上沒有了。

（5）加班加點工資

（6）其他支付的工資

這主要是根據國家有關法律法規及政策的規定因病、工傷、產假、婚喪假、事假、探親假、休假等情況下支付的工資。還包括附加工資、保留工資。
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E. 新勞動法工資體系問題

新勞動法實施的結果，可能有兩種情況：一是大部分企業遵守勞動法，一些年紀比較大，能力相對較弱的勞動者，會逐漸沉澱在企業；二是大部分企業採取類似於華為的做法，規避勞動法，採取短期僱用的方式，使得勞動者不得不經常失業再就業，甚至不斷變更所服務的公司。
對於第一種情況，一方面企業競爭力可能不斷減弱，另一方可能使得相當一部分勞動者，變得像以前在國企那樣失去向上的動力，自身的能力不能得到提升。對於第二種情況，勞動者將不得不經常變換崗位，甚至變換行業，所學的一點技能不斷被放棄，其能力的積累性就變得非常差（也許有人會責問：勞動者不斷變換崗位，不是正好可以迫使他們學習更多的技能么？我們知道，新勞動法保護的低層次勞動者，這次低層次勞動者，迫於生活的壓力，有多少有時間或者金錢去參加勞動技能培訓？）。而且，更為可怕的是，在新勞動法的體系下，由於員工長期僱傭預期的不確定性，企業對於員工培訓的投入，將變得更加慎重。所有這些，都不利於勞動者技能的提高，不利於對於中國產業升級。
目前，中國絕大部分行業集中度很低，還處於自由競爭階段，企業規模小，數量多，關於勞動力的競爭也變得激烈起來，勞動力市場正由買方市場轉向賣方市場。目前，在大學生就業難的情況下，同時存在民工荒的情況。這一點和西方社會大不相同。在歐美發達國家，很多行業非常成熟，行業集中度非常高，員工隨著工作年限的增長，其更換工作的成本變得非常高，企業解除僱傭關系，對員工的傷害就很大。另外，中國企業平均壽命7-8年，由於資產市場發育不完善，企業更多的是直接倒閉，而不是被收購；而在歐美國家，由於資本市場發達，企業經營不善，更多的是被收購，員工利益可以繼續得到保障。新勞動法，試圖將弱勢勞動者的風險轉嫁到本身風險就很大的企業身上，顯得不切實際。
我們知道，從個體上說，決定勞動者收入的根本因素，是其自身的競爭能力。在勞動力市場轉向賣方市場的情況下，勞動者自身能力決定著自己的收入。而勞動者自身的競爭能力，不僅僅相對於國內同胞們而言的，也是相對於印度、越南、巴西的員工而言的。因為由於中國經濟外向依存度非常高，國內的生產要素成本，直接體現為國際競爭力，傳導性非常高。國內勞動力市場經過新勞動法的扭曲後，肯定有很多企業，要不因為勞動力成本問題（加上匯率的影響），無法維持，將好不容易得到的國外訂單轉給其他國家，要不將工廠外遷。無論哪種情況，我想都不是立法者願意看到的。 中國目前勞動力市場存在的問題，更多的是有法不依，執法不嚴的問題，比如黑煤窯非法用工，比如拖欠員工工資，比如因為勞動保護不到位而造成的職業病問題等等。立法當然要完善，但執法問題更嚴重。對於提升勞動者收入，保護勞動者權利，我本人很贊成章星球的觀點，國家應該通過培訓提升勞動者自身的技能（實際上，浙江一些地區，比如蕭山，幾年前已經開始對提升勞動者技能的企業和培訓機構，給予一定的補貼），來保護勞動者權益。新勞動法，並不能直接或間接促使勞動者自身價值的增加。相反，它以調節企業主和勞動者的利益關系為支點，以壓縮企業自由僱傭員工的空間為手段，大大增加了勞動力市場交易成本。在勞動力市場相對公正，無需調節的情況下，卻去調節市場交易行為，最終會傷害交易雙方，當然會傷害勞動者權益。新勞動法的推出，出發點非常好，但在路徑選擇上，卻非常糟糕。人因稟賦教育不同，有強有弱；絕大部分人，隨著機能的衰退，也會逐漸由強變弱，這屬於一個社會的「系統風險」，是必須要去管的。一個負責任的國家，應當建立更加完善的社會保障體系(職業培訓也應屬於社會保障的一種形式)，來保護這些弱者，來防範系統風險。國家通過勞動法，將本屬於自己的一份責任，轉嫁到企業身上，是極為不負責任的。新的勞動法的推行，肯定不利於中國產業的升級，總的來說，一個國家的產業層次的高低，是決定勞動者獲益高低的最根本的因素。

F. 勞動法中工資的構成

法律分析：勞動合同工資構成的內容有計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資。因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標准或計時工資標準的一定比例支付的工資。

法律依據：《工資支付暫行規定》 第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

G. 公司要改符合勞動法的工資架構通知怎麼寫

按照通知的一般格式，落款是該公司董事或者公司辦公室。
中間的內容無非兩大部分，或多或少你自己看著辦。
第一部分，就是出於什麼目的，公司對工資做什麼樣的調整，希望大家支持；
第二部分，就是調整的新的工資標准，舉個例子，怎麼計算，希望大家提意見。