勞動法同業禁止規定

❶ 《勞動法》中的「禁業限制」是什麼意思

應該是競業限制
.競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合專同、知識產權權利屬歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，即:勞動者在終止或解除勞動合同後的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。

❷ 新勞動法的競業限制

用人單位可以與負有保密義務的人員訂立保密協議，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
根據《勞動合同法》第二十三條、二十四條規定，用人單位可以與高級管理人員、高級技術人員和其它負有保密義務的人員，在勞動合同或者保密協議中約定保密事項，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
進行限制區域、期限、經濟補償和違約金數額由用人單位和勞動者約定，但禁業限制期限不得超過兩年。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）（法釋〔2013〕4號）規定， 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，可以要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%且不低於當地最低工資標准按月支付經濟補償金。
因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者可以請求人民法院解除競業限制約定並支付3個月經濟補償；勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金後，用人單位可以要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務。

❸ 《勞動合同法》對競業限制有哪些具體規定

《勞動合同法》對競業限制有以下具體規定：

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者。

用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

(3)勞動法同業禁止規定擴展閱讀：

競業限制進行的必要限制：

1.競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。實際上限於知悉用人單位商業秘密和核心技術的人員，不可能面對每個勞動者，企業每人給一份經濟補償金也無力承受。

瑞士債法第340條中規定：「競業禁止以勞動關系中勞動者獲有顧客來源或製造、營業機密，而此等知識的運用對原用人單位可能造成重大損害為限」。我國競業禁止條款被限制在只能和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的信息的勞動者訂立與之相似。

2.競業限制的范圍要界定清楚。由於競業限制限制了勞動者的勞動權利，競業限制一旦生效，勞動者要麼改行要麼賦閑在家，因此不能任意擴大競業限制的范圍。

鑒於商業秘密的范圍可大可小，如果任由用人單位來認定，難免有被擴大之虞。原則上，競業限制的范圍、地域，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。

3.約定競業限制必須是保護合法權益所必需。自由競爭和貿易自由是市場經濟的基本原則，競業限制本身是對自由競爭的一種限制。因此，競業限制的實施必須以正當利益的存在為前提。

必須是保護合法權益所必需。首先是存在競爭關系，最重要的是不能誇大商業秘密的范圍，勞動者承擔義務的范圍被無限制的擴張，損害勞動者的合法權益。

4.在解除或者終止勞動合同後，受競業限制約束的勞動者到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品、業務的期限不得超過二年。

❹ 關於競業禁止和勞動法

"競業禁止"不僅需要合同，而且"用人單位要給予員工適當經濟回報"。合同中專規定競業禁止必屬須同時約定支付補償費，否則，競業禁止條款自行終止。關於補償費的支付標准，現行的規定沒有規定。由企業與勞動者自行約定。參照相關國家的立法例，以負有保密義務的勞動者離職前一年的報酬總額的二分之一為宜。

❺ 勞動法問題：離職協議中的這條禁止性規定合法么

屬於競業禁止，但是一般都有年限的，而其他這個是否屬於競業禁止的范圍還有待確認。建議咨詢律師，請看我給你的留言。

❻ 同業禁止的法律規定

《中華人民共和國公司法》第一百四十九條規定，未經股東會或者股東大會同意，公司董事、高級管理人員不得「利用職務便利為自己或者他人謀取屬於公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務」。
勞動者對企業的忠實義務，是勞動法的重要內容。公司董事、高級管理人員薪水高、權力多、責任大，所以必須對公司承擔廣泛的善意義務和忠實義務。這種義務的必要性，使其與勞動法上的約定義務相對，強化到了法律規定高度。
二、競業限制違約金方面有哪些規定?
1、用人單位與負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者在競業限制協議中對經濟補償金的標准、支付形式有約定的，從其約定。因用人單位原因不按協議約定支付經濟補償金，經勞動者要求仍不支付的，勞動者可以解除競業限制協議。
2、競業限制協議對經濟補償金的標准、支付形式等未作約定的，勞動者可以要求用人單位支付經濟補償金。雙方當事人由此發生爭議的，可按勞動爭議處理程序解決。用人單位要求勞動者繼續履行競業限制協議的，應當按勞動爭議處理機構確認的標准及雙方約定的競業限制期限一次性支付經濟補償金，勞動者應當繼續履行競業限制義務;用人單位放棄對剩餘期限競業限制要求的，應當按勞動爭議處理機構確認的標准支付已經履行部分的經濟補償金。
3、競業限制協議生效前或者履行期間，用人單位放棄對勞動者競業限制的要求，應當提前一個月通知勞動者。
三、公司法的適用范圍
我國《公司法》中所稱公司有其特定適用范圍：
其一，依據屬地主義原則，為依照《公司法》在中國境內設立的公司;
其二，組織形式僅限於有限責任公司和股份有限公司，立法未對其他公司組織形式作規定，在實踐中則不允許設立。
(一)有限責任公司
概念：指依據公司法由全體股東共同出資設立的，每個股東以其出資額為限對公司承擔責任，公司以其全部資產對公司債務承擔責任的企業法人。
特徵：
1)有限責任公司股東的人數有一定的限制，必須是50人以下;
2)股東以各自的出資額為限對公司承擔有限財產責任;
3)有限責任公司不公開募集資本;
4)公司的規模可大可小，適應性強;
5)公司的設立程序簡單，組織機構靈活
設立條件：
1)股東人數符合法定人數;
2)股東出資達到法定資本最低額3萬元;
3)股東共同制定公司章程;
4)有公司名稱，建立符合有限責任公司要求的組織機構;
5)有公司住所。
出資方式：貨幣出資;實物出資;知識產權出資;土地使用權出資。
(二)股份有限公司
概念：是指依法成立的，其全部資本分成等額股份，通過發行股票籌集公司資本，股東以其所持股份為限對公司承擔責任，公司以其全部資產對公司債務承擔責任的企業法人。
特徵：
1)公司發起人有人數限制，2~200人
2)公司資本分成等額單位，稱之為股份
3)股份以股票形式發行
4)股份有限公司一般規模較大，是典型的資合公司，在設立程序上也比較復雜。
設立的條件：
1)發起人符合法定人數;
2)發起人認購和募集的股本達到法定資本最低限額;
3)股份發行、籌辦事項符合法律規定;
4)發起人制定公司章程，採用募集方式設立的經創立大會通過;
5)有公司名稱，建立符合股份有限公司要求的組織機構;
6)有公司住所。
同業禁止本身就很好理解的，在普通員工身上其實也是一樣的道理，因為公司一般情況下，肯定也不允許本單位的員工在其他用人單位從事職務相同的工作。只不過，相較於高層管理人員，對公司核心的商業機密都是具有保密的義務的，每一位公司高管都應該了解對同業禁止的規定。

❼ 競業禁止是什麼，公司法和勞動法的競業禁止有

競業禁止是本公司的特定人員在職或離職後，按照約定或法律規定受到一定的回擇業限制，禁止答從事與本公司具有競爭關系的業務。

競業禁止可分為法定禁止和約定禁止。法定禁止在我國即指公司法對董事和經理的競業禁止行為的限制性規定。

《公司法》第61 條規定：董事、經理不得自營或為他人經營與其所在公司同類的營業或者從事損害本公司利益的活動。

《勞動法》第2 2 條規定：勞動合同當事人可以約定有關保守企業秘密的事項。因此，普通勞動者並不必然受到競業禁止規定的限制，即雙方遵守的是約定規則。

❽ 勞動法中對競業禁止補償金的法律規定有哪些

你好，勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在專勞動合同中約定保守用人單屬位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但法律並未規定競業限制的經濟補償標准，導致實踐中適用該條款難以確定一個合理的標准。
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)第六條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。
前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標准支付。

希望能幫助到你望採納

❾ 中國的勞動法中禁止性條款有哪些

先給你看一條法規抄規定，《勞襲動合同法》實施條例第十三條：用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
你說的那一條款是一項終止條款，屬於勞動合同法第四十四條所規定的其他情形。違反了法規（條例是法規）的禁止性規定，屬於無效的情形。
因此你的問題很好解決了。
1、和《勞動條例》的禁止性規定相沖突，不合法。
2、仲裁時以無效為由，有法有據，能勝訴。
3、公司在條款無效的情形下辭退員工，屬於沒有法律依據，違法解除。對於公司違法解除的情形，可以主張賠償金，即雙倍的經濟補償金。
4、工作年限是4年，經濟補償是4個月，賠償金是8個月，以3000計算未24000.

❿ 新勞動法下如何制約員工（中層）跳槽至同業

新勞動法中明確規定，用人單位為了保護自身的合法權益，可以在勞動合同中與員工簽訂競業限制條款，也可以在合同之外另行簽訂競業限制協議。所謂的競業限制就是約束員工在離開本單位後在既定時間內不得在同行業從事相同類型工作。但是為了保障員工的權利，用人單位必須在競業限制期間給予員工一定的經濟補償。不過在中國，特別是民營企業，競業限制條款往往是一個君子協定。除非涉及到企業的核心商業機密、知識產權或者核心技術，用人單位和員工都很少真正執行這一約定。