調出勞動法
⑴ 公司可以隨便把員工調動嗎
一般要根據具體情況而定。如果與單位的合同中約定了單位可以調整崗位，則單位的做法是合法的。但如果沒有約定，單位應與本人協商，如果在待遇上有變化而合同固定了待遇的，可視為單位單方面變更勞動合同內容，可以要求繼續按原來的約定，也可以與單位解除勞動合同，在這種情況下的辭職應獲得補償或者員工申請勞動仲裁。
拓展資料：
員工申請勞動仲裁的注意事項
1、未簽勞動合同可要求支付雙倍工資，但超過一年主張將喪失勝訴權。用人單位在員工入職一個月內未與員工簽訂勞動合同，或者勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未續訂勞動合同，勞動者均可向用人單位要求支付雙倍工資。但員工主張雙倍工資是有仲裁時效限制的，時效為1年，逐月計算，超過仲裁時效的，將無法得到法律保護。
2、連續簽訂兩次固定勞動合同後，是否續訂第三次合同及是否訂立無固定期限勞動合同，決定權都在員工方。用人單位隨意終止合同的，勞動者可要求訂立無固定期限勞動合同或索賠雙倍經濟補償金。
3、違法約定試用期要求支付雙倍工資。對於試用期的期限，勞動合同法有明確的限制，並非由用人單位隨意規定。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，如用人單位違法與勞動者約定過長試用期，且試用期已經履行的，勞動者可以按照試用期滿後的月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間，向用人單位索賠賠償金。
四、用人單位隨意調崗降職降薪，勞動者可解除勞動合同，索賠經濟補償金。勞動者在職場中難免遭遇用人單位惡意的調崗降職降薪，這都是用人單位慣用的整人或者迫使勞動者自動離職的手段。用人單位未與員工協商一致，擅自調崗降職降薪，是違法的，降薪屬於剋扣工資或不足額支付工資。如面對單位用人單位惡意的調崗降職降薪，勞動者可以以用人單位不及時足額支付勞動報酬為由，解除勞動合同，並索賠經濟補償金。參考資料：網路 鏈接：仲裁申請書
⑵ 勞動法關於從一個企業調到另一個企業手續怎麼辦
你好！看了你的描述，從一個企業調到另一個企業，按照有關規定，企業調內動由調入單位發出商調函，容調出單位回復並發出檔案，調入單位審查同意後，正式發出調函，原單位辦理調出手續，然後到新單位報告，這就是企業調動的程序，完全沒問題，祝好運！
⑶ 請問勞動法規定以進入55歲辭退員工怎麼知尋法律
只要勞動者在本單位連續工作滿15年，而且勞動者又不存在《勞動合同法》第39條規定的過錯事實情形，就年齡已滿55周歲不滿60周歲的勞動者，用人單位就不能依照《勞動合同法》第40條、第41條的規定解除勞動者的勞動合同，否則用人單位違法。
《勞動合同法》第42條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：
(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(2)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(5)在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;
(6)法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動合同法》第40條有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，可以解除勞動合同：
(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
《勞動合同法》第41條有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(1)依照企業破產法規定進行重整的;
(2)生產經營發生嚴重困難的;
(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(2)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(3)家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
《勞動合同法》第39條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(5)因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的;
(6)被依法追究刑事責任的。
⑷ 請問大家 社保是什麼概念 社保幾年後返還 怎樣調出社保記錄
社保就是社會保險，包括勞動保險、生育保險、醫療保險、失業保版險、工傷保險，也就權是通常說的五險，是勞動法規定公司必須為職工提供的福利。其中有公司繳納大部分，員工個人承擔小部分。各個地方的社保繳納標準是不一樣的，繳納金額也不一樣，一般要繳夠15年，等退休後可以領取社保金。在繳納期間發生工傷、生育等可以領取工傷補助和生育社保金，失業後也可以按照繳納月份來領取相應月份的失業金，一般滿一年可領兩個月失業金，以後每多8個月可領1月失業金，不足8個月不給。調出社保記錄很簡單，你只要拿著身份證去繳納地的社保局或社保中心就可以了。
⑸ 最新勞動法是什麼時候頒布,具體有哪些內容
08年頒布的 添加了一些保護企業員工的一些問題 比如說
1、書面合同不簽，視為已簽合同
勞動合同一般以書面形式定立。已經存在勞動關系，但雙方沒有書面合同的，除非勞動者認為自己與用人單位沒有建立勞動關系，否則視為已經簽訂勞動合同。
據國務院法制辦公室政法勞動社會保障法制司有關人士介紹，根據我國勞動法，勞動合同要簽訂書面合同。可是，在實踐中，書面合同的簽訂率不高。為了促進用人單位與勞動者簽訂書面的合同，初具規模的勞動合同法對勞動合同形式界定為「一般以書面形式」，並且要求用人單位及時與勞動者簽訂合同，不簽訂勞動合同的，除非勞動者不同意，否則視為從勞動者提供勞動開始，用人單位和勞動者已經建立勞動關系。
2、試用期、合同期應成比例
試用期與勞動合同期限成適當比例。勞動合同期限短，試用期便短。勞動合同期6個月以下的，最多隻有15日的試用期。11年以上的勞動合同，試用期不超過120天。高級崗位試用期可適當延長，但不能超過180天。
有關負責人表示，為了遏制用人單位反復使用「試用期」，勞動合同法的草案中還規定，同一用人單位對同一勞動者只能約定一次試用期。即使該勞動者調出單位再回來，也不能再約定試用期。
3、合同自然終止，員工可獲補償
勞動合同終止後，用人單位不再與該勞動者續約，也要補償勞動者。法制司有關負責人表示，用人單位與勞動者簽訂短期合同，對勞動者來說難以感受穩定的工作狀態。為了促使用人單位與勞動者續簽長期合同，擬定的勞動合同法草案中規定，用人單位與勞動者合同期滿，用人單位不再續約的，應該支付給勞動者一定金額的補償金。除非勞動者退休享受基本養老保險，單位便不再支付這筆補償金了。也就是說，使用快退休的老職工，或者與職工續約到職工退休，單位可以省下這筆補償金。
4、用人單位裁員時老職工後走
用人單位確實需要裁員的，不僅要提前與職工說明情況，而且還應該後裁減老職工。而且，單位裁員6個月之內再次招聘的，應該優先錄用以前的被裁員的職工。
5、勞動力派遣單位要取得資質
⑹ 急！新勞動法 辭職 賠償
一.主動辭職沒有。
二、.根據勞動法規定，勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償；如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償；如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。
第四十七條 【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
三、用人單位解除勞動合同有三種形式，形式不同賠償標准不同，勞動者應該結合自身實際和勞動法規定來進行判斷賠償金額，過錯性解除是沒有賠償金的，非過錯性一年支付一個月工資，而且還有一個月的待通知金，以下為詳細解說，可供參考。
（一）、協商解除
（二）、過錯性解除勞動合同
1.勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的；
2.勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位依法制定的規章制度，依法或者依照勞動合同約定可以解除勞動合同的；
3.勞動者嚴重失職或者營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
4.勞動者被勞動教養或者被追究刑事責任的；
5.法律、法規規定用人單位可隨時解除勞動合同的其他情形。
以上過錯性解除，不需要提前通知，也不需要支付補償金，但是一定要收集好足夠證據。
（三）、非過錯性解除勞動合同
1．勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的。
2．勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
3．勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
以上非過錯解除，用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人，支付1個月工資（代通知金）後解除勞動合同，同時還應支付補償金，補償金根據工齡來算，一年補償一個月，不滿一年按半年支付。
⑺ 勞動法高手進
1、根據勞動合同法第九十七條的規定，應以《勞動合同法》頒布執行的時間分段計算：
06年5月——07年12月，按「關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見」第38的規定，勞動合同期滿勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。
08年1月——08年4月，按勞動合同法第四十六條第五項、第四十四條第一項規定，勞動合同到期，不是勞動者主觀不續簽的，應當依照第四十七條、第九十七條的規定支付經濟補償金。計半個月的工資：1500元。
2、仍需分段計算：
06年5月——07年12月情況同問題1
08年1月——09年4月，理由和法律依據同問題1的第二階段，經濟補償金為1個半月的工資，4500元。
3、經濟補償金按《勞動合同法》第四十七條和《勞動合同法實施條例》第二十七條的規定規定計算，即月工資按照勞動者應得工資計算，即稅前工資。
所得稅按照「財稅【2001】第157號」文件的規定，經濟補償金在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免徵個人所得稅；超過的部分按照「國稅發〔1999〕178號」的有關規定，計算徵收個人所得稅。
3000元的月工資收入通常不會超過當地上年職工平均工資3倍，所以不用繳納個人所得稅。
⑻ 請問朋友最新勞動法新增添了什麼內容，那裡下載
我國最近沒有頒布希么新的勞動法，不知道你是不是說的目前的這個
勞動法全文可參照
http://www.findlaw.cn/laodong/ldfg/gjfg/225755861.html
關於新勞動合同法
最近大家比較關心的應該是新的勞動合同法，新的勞動合同法正在制訂過程中，從新浪網獲悉，新勞動合同法即《勞動合同法(草案)》已經進入調研和徵求意見階段。針對當前勞動者面臨的「短期合同」、「不簽訂書面合同」、「試用期過長」等現實問題，法律草案擬給予勞動者全面保護。
以下是新勞動合同法草案擬制訂的內容，僅供參考：
1、書面合同不簽，視為已簽合同
勞動合同一般以書面形式定立。已經存在勞動關系，但雙方沒有書面合同的，除非勞動者認為自己與用人單位沒有建立勞動關系，否則視為已經簽訂勞動合同。
據國務院法制辦公室政法勞動社會保障法制司有關人士介紹，根據我國勞動法，勞動合同要簽訂書面合同。可是，在實踐中，書面合同的簽訂率不高。為了促進用人單位與勞動者簽訂書面的合同，初具規模的勞動合同法對勞動合同形式界定為「一般以書面形式」，並且要求用人單位及時與勞動者簽訂合同，不簽訂勞動合同的，除非勞動者不同意，否則視為從勞動者提供勞動開始，用人單位和勞動者已經建立勞動關系。
2、試用期、合同期應成比例
試用期與勞動合同期限成適當比例。勞動合同期限短，試用期便短。勞動合同期6個月以下的，最多隻有15日的試用期。11年以上的勞動合同，試用期不超過120天。高級崗位試用期可適當延長，但不能超過180天。
有關負責人表示，為了遏制用人單位反復使用「試用期」，勞動合同法的草案中還規定，同一用人單位對同一勞動者只能約定一次試用期。即使該勞動者調出單位再回來，也不能再約定試用期。
3、合同自然終止，員工可獲補償
勞動合同終止後，用人單位不再與該勞動者續約，也要補償勞動者。法制司有關負責人表示，用人單位與勞動者簽訂短期合同，對勞動者來說難以感受穩定的工作狀態。為了促使用人單位與勞動者續簽長期合同，擬定的勞動合同法草案中規定，用人單位與勞動者合同期滿，用人單位不再續約的，應該支付給勞動者一定金額的補償金。除非勞動者退休享受基本養老保險，單位便不再支付這筆補償金了。也就是說，使用快退休的老職工，或者與職工續約到職工退休，單位可以省下這筆補償金。
4、用人單位裁員時老職工後走
用人單位確實需要裁員的，不僅要提前與職工說明情況，而且還應該後裁減老職工。而且，單位裁員6個月之內再次招聘的，應該優先錄用以前的被裁員的職工。
5、勞動力派遣單位要取得資質
勞動力派遣機構要取得資格。依法取得行政資格的派遣機構在與勞動者簽訂合同時，要讓勞動者知悉其與接受單位之間的合同內容。
⑼ 勞動法，我於2008年進入公司，在這公司做了四年，現在2012年，不太想做了，請問如果我辭職的話有補償沒
如果沒有勞動合同法 38條的情形 你自己辭職沒有經濟補償金
法律依據 中華人民共和國勞動合同法 38 46 47條的規定 您自己看看。