勞動法82條雙倍工資時限

① 新勞動法82條雙倍工資指的是基本工資還是全額工資

抄平均工資。

詳見勞動合同法：

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

② 是否可以依據勞動法第82條申請雙倍工資.該如何操作.

回答樓主：
1、雙方抄合襲同到期後並未續訂紙質合同，但你仍然在原崗位工作，公司也依然按月支付你的工資和社保，所以雙方存在事實勞動關系
2、你現在想離職，不需要提前一個月
3、如果是你主動提出離職，公司不需要支付你兩個月的經濟補償金，這點樓主要注意
4、你可以要求公司支付從2010年8月13日至今的每月雙倍工資賠償（其實是再補你一倍）
5、你不需要再返還三金給公司
6、如果你去社保基金投訴，是可以要求對方幫你補繳入職到現在的公積金的（在上海，只要是城鎮戶口，單位必須要為員工繳納，不過你自己也要付出工資的7%）
7、你現在可以去你單位所在區的申請勞動仲裁，將上述要求提出即可，同時別忘了再要求中提出仲裁費由單位支付即可

③ 有關《勞動合同法》第82條雙倍工資的問題

以下情況要付雙倍工資。
勞動合同法第八十二條：
用人單位自用工之日起超過內一個月不滿一年未容與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

④ 勞動法第82條雙倍工資怎樣計算

根據法律規定，應當按照勞動者的當月應得工資計算2倍，應得工資一般包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。計時工資計時工資是指按計時工資標准包括地區生活費補貼和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：一、對已做工作按計時工資標准支付的工資；二、實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務崗位工資；三、新參加工作職工的見習工資學徒的生活費；四、運動員體育津貼。
《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

⑤ 勞動法82條雙倍工資怎樣計算

法律分析：勞動者每月的工資的雙倍。但最多不能超過十一個月的雙倍工資。實際上雙倍工資的含義，是指勞動者每月實發的工資的雙倍，已發放的工資部分應該扣除。一般來說再要求另一倍,具體按照實際發放的工資來計算。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

⑥ 勞動合同法八十二條第二款中規定的每月支付雙倍工資，有時間限制嗎

這個在勞動爭議調解法有明確的規定，是有時間限制的，期限是一年。
第二十七條 仲裁時效
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。 前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。 因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。 勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

⑦ 勞動法第82條解讀

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」

解讀：

形成勞動關系，就應當簽訂書面勞動合同；形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為「事實勞動關系」。本條主要針對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關系的法律責任作了嚴格的規定。

用人單位不願意與勞動者簽訂勞動合同的原因有二：一是受降低用工成本的驅動，不簽勞動合同有可能逃避為職工繳納社會保險的義務，降低解僱職工時支付經濟補償金等成本；二是現行法律規定當中，用人單位不簽訂勞動合同承擔的法律責任僅是員工可以隨時辭職、單位終止雙方關系的須支付員工工齡經濟補償金以及小額的罰款等———較輕的法律責任對用人單位的這種行為沒有強有力的處罰措施。

新規定中，首先對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定。應當說，該條規定的自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同的時間還是較為寬泛的，但超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上處罰規則非常嚴厲。

可以預見，新法實施後，用人單位將不敢「玩火」不與員工簽訂勞動合同。對於用人單位來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中採取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防範出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系。隨著勞動合同法這個新規定的實施，那種認為「勞動合同是保護員工合法權益的文件」的傳統觀點將發生變化，勞動合同將逐漸成為「保護用人單位和員工合法權益的文件」，用人單位必須日益重視起勞動合同在人力資源管理中的重要性。

⑧ 關於勞動合同法第八十二條的仲裁時效的問題

根據規定「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的內，應當向勞動容者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」我認為應該可以，如果截止日期為2015年9月，期間一直沒有簽訂勞動合同，即權益受到侵害的時間到進行訴訟不超過兩年，應該不算超過訴訟時效。如果認為超過訴訟時效，按照規定應與勞動者簽訂無固定期限的合同，沒有簽訂也應該支付雙倍工資。具體可以找專業的律師事務所進行咨詢。

⑨ 勞動法第八十二條第二款的雙倍工資期限應該如何理解

對於第二款的理解：雖然法條規定中沒有象第一款規定，明確為版11個月的支付上限，但從法律理權解上，第二款規定的情形對勞動者的權利損害，明顯較第一款輕得多，因此還應適格於第一款規定的處罰上限（也就是最長時限不能超過一年）。

附：《勞動合同法》

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

⑩ 勞動法82條中是規定沒有滿一年的有雙倍工資，如果剛剛滿一年的，沒有勞動合同的，請問高人有雙倍工資的嗎

有，字用工之日起一個月未簽訂勞動合同