工資轉為福利勞動法
A. 勞動法過節加班工資可以變為福利來發嗎
您好：
如果公司安排節假日加班的，則公司就是需要支付加班費的，這個是公司的法定義務，不能以福利為理由來發放。
B. 勞動法:法定節假日加班工資可以變為福利來發嗎
不可以。
法定復節假日上制班屬於加班，必須支付不低於本人工資百分之三百的工資報酬。
法律依據為《勞動法》的如下規定：
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
C. 勞動法有沒有規定工資的構成
1、工資結構是由企業來決定的，勞動法中並沒有明確規定工資構成，但是基本薪金是不能低於當地的最低工資的。
2、公司的工資結構一般有：
（1）基礎工資：基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產。基礎工資主要採取按絕對額或系數兩種辦法確定和發放。
（2）、崗位（職務）工資或技能工資：崗位工資或技能工資是根據崗位（職務）的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分，發揮著激勵職工努力提高技術、業務水平，盡力盡責完成本人所在崗位（職務）工作的作用。
（3）、效益工資；效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標准，它一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。
（4）、浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利於調動職工群眾的積極性，促使職工群眾關心集體事業。
（5）、年功工資：年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標准支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助於鼓勵職工長期在本企業工作並多做貢獻，同時，又可以適當調節新老職工的工資關系。
3、你們公司的行為是合法的；
（1）、《工資支付暫行規定》第十五條中所稱「剋扣」系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同的標准應付給勞動者全部勞動報酬）。
（2）、不包括以下減發工資的情況：企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低於當地的最低工資標准）；因勞動者請事假等相應減發工資等。
(3)工資轉為福利勞動法擴展閱讀：
企業試行結構工資制是內部工資制度改革的新探索。從實踐看，需要注意處理好以下幾個問題：
1、要端正試行結構工資制的目的，明確試行結構工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則，調動職工積極性。關鍵要看是不是具備了實行結構工資制的條件。
2、由於企業職工的勞動特點不同於國家機關工作人員的勞動，因此，具備條件的企業試行的結構工資制，應區別於國家機關的以職務工資為主的結構工資制，盡可能充分適應企業生產經營的特點。
3、由於企業職工的是物質生產者，因此，企業試行的結構工資制，其工資結構中活的部分應保證佔有較大比例，以利於將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯系起來，及時、有效地激勵職工為社會創造更多的物質財富。
4、由於結構工資制要對勞動諸要素進行比較細致的劃分和歸類，並要求工資各單元與之相對應及隨其浮動，因此，實行這種工資制度，要求企業有較高的管理水平、較健全的規章制度，同時要求企業經濟效益能持續穩定增長，有較強的資金負擔能力。
D. 勞動法規定的工資福利計算方式
有規定怎樣計算的：月工資除以21.75，再除以8小時，換算出每小時工資，再按版小時工資的150%、權200%支付加班費。
例如，本地區的最低工資是600，最低時薪為600/21.75/8=3.45元。必須按時薪計算的。
E. 一年十三個月的工資是每個企業必須給員工的福利是勞動法規定嗎
一年只有十二個月的工資，第十三個月的工資是個別單位為了激勵員工而設置的，這需要看用人單位設置這個工資的具體規定，如果你滿足這個規定的條件，應該享受。
F. 勞動法有關工資和年終福利的內容
你所說的工資發放規定，規定在原勞動部制定的《工資支付暫行規定》第七條中：工資必須版在用人單位權與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
原勞動部在《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》的第四條中對於拖欠工資進行了解釋：《規定》第十八條所稱「無故拖欠」系指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；（2）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在徵得本單位工會同意後，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。
對於福利問題，大多是針對國營企業的規定，且大多較早，現在已經很難使用，且你的問題情況不明，無法具體解答。
G. 工資和福利費有哪些列支范圍
工資與福利費有下列列支范圍：計時工資或者計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；職工的生活困難補助；職工的醫療保險待遇；職工及其供養直系親屬的死亡待遇；以及集體福利費用等。
【法律依據】
《關於工資總額組成的規定》第三條
工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。
工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據。
第四條
工資總額由下列六個部分組成：
（一）計時工資；
（二）計件工資；
（三）獎金；
（四）津貼和補貼；
（五）加班加點工資；
（六）特殊情況下支付的工資。
《中華人民共和國勞動法》第七十六條
國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養和療養提供條件。
用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。
H. 降低工資和福利待遇後變更工作地點適合勞動法那一條規定
1、更換工傷崗位、變更工傷地點，屬於變更勞動合同內容，需要用人單位與勞動者協商專一致屬，如果無法協商一致，公司需要向勞動者支付經濟補償金，解除勞動合同。2、如果已經協商一致，並且已經履行變更後的勞動合同，勞動者感覺到不適應，可能是因為新的環境導致的，這都是正常現象。
I. 我的工資和福利待遇符合勞動法規定嗎，可以申請勞動仲裁嗎，請老師們給看看
你們單位這么做肯定是違法的。但是如果你去走訪一下保安管理崗位的工作狀況，情況基本上差不多。所以要想擺脫不公平，你可能需要更換工作崗位！
國家規定，每周上班時間不超過40小時，每周最少休息一天，每月加班不超過36小時。
你自己算算就知道你的情況超過國家規定太多，所以說不用想也知道違法。如果你不打算在這家單位做下去，那麼你可以提出勞動仲裁，讓單位支付你加班費、經濟補償等。
加班費，每周超過40小時，都應當計算加班費。加班費的演算法是月薪/計薪日=日薪，日薪/每天工作時間=小時工資，然後看看加班了多少小時。日常加班按照1.5倍計算，節日加班按照3倍計算你的加班費。
如果你在廣州，那麼你可以得到未簽訂勞動合同的雙倍工資，因為廣州市規定不發勞動合同給員工視同未簽訂合同。
單位未辦理社會保險，那麼單位存在過錯，你辭職的話，單位也應該支付你經濟補償金，經濟補償金按照工作每一年支付一個月工資的標准，工作不到半年半個月，超過半年不到一年按照一年計算。
具體情況你可以咨詢當地的勞動仲裁委員會。但是最起碼你要提供你的考勤卡，證明你是每天上班了14小時，每周上班6天。如果是這樣，你的加班費超過了你月薪的1.5倍。