怎樣勞動法認定為兼職

① 勞動法對做兼職是什麼規定

要確保時間上不沖突, 我想可以.

勞動法未規定是否可做. 但其中有一條版:

第三十九條 勞動權者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

② 勞動法規定怎麼才算兼職是要做2份以上的工作才算兼職嗎

這個在勞動法上沒有專門的規定，正常是按你的理解。

③ 兼職是否屬於勞動關系如何確定

兼職屬於勞動關系，但不抄屬於勞動法律關系。我國勞動法不鼓勵未得到提供職業方同意的兼職。《勞動法》第十八條把採取欺詐手段簽訂的勞動合同定為無效，因此兼職需要提供職業方和提供兼職方都同意才受到法律的保護。

這樣界定有利於對可能出現的問題的處理。

因為兼職是勞動關系，所以提供兼職方應支付勞動報酬；

因為兼職不是勞動法律關系，所以提供兼職方不承擔休息休假、社會保險等義務（提供兼職方也無法在社保局辦理社保登記，因為個人只能享受一份社保福利）。

如果提供職業方和提供兼職方都同意某個人兼職，兩個單位對勞動權益問題有約定，就受法律的保護。

④ 新勞動法對於兼職是如何規定的

不能與其他用人單位建立勞動關系，不能對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，如果有以上情況，用人單位可以解除勞動合同。

⑤ 請問勞動合同法中對兼職的定義

這樣不算；
可以中途終止合同，而沒有違約金的產生；
工作時間一天八個小時，合法。

⑥ 根據勞動法全職可以降為兼職嗎

全職或兼職由你們雙方協商，是兩種不同的用工方式，不能夠叫做「降」~

⑦ 很多人有兼職，如何判定兼職

了解一份工作一份工作包含三個信息：行業、公司和職位。只有明確這三點，才能確定一份工作的性質、職責、所需的能力和技術要求，了解這份工作是否適合你，你是否感興趣。不同的行業有各自的特點，從事咨詢行業的人和從事IT行業的人是不一樣的。俗話說，對行業缺乏了解，肯定會成為求職路上最大的障礙。不同行業的公司當然不一樣。

兼職屬於勞動關系，但不屬於勞動法律關系。中國勞動法不鼓勵未經提供者同意的兼職工作。《勞動法》第十八條將以欺詐手段簽訂的勞動合同界定為無效，因此非全日制工作需要經用人單位和非全日制工作提供者雙方同意後才能受法律保護。由於兼職是勞動關系，提供兼職的一方應支付勞動報酬；由於兼職不是勞動法律關系，兼職提供者不承擔休息、休假、社會保險等義務。非全日制工作提供者不能在社保局登記，因為個人只能享受一項社會保障福利。如果提供者和兼職提供者雙方同意兼職，如果兩個單位有勞動權益協議，將受到法律保護。

⑧ 新勞動法 對於兼職是怎麼說明的

法律依據：
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

⑨ 新勞動法對於兼職是如何規定的

你好，新勞動合同法第三十九條:勞動者有下列情形之一的,用人單位可經版解除勞動合同權,其中第四項規定:勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的.因此我認為如果不影響完成本單位的工作任務,且用人單位未做明確規定的,兼職應該可以存在.

⑩ 新勞動法對用人單位僱傭兼職人員是如何規定的

根據新《勞動合同法》第三十九條:勞動者有下列情形之一的,用人單位可經解除勞動合同,

其中第四項規定:勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的。

因此如果不影響完成本單位的工作任務,且用人單位未做明確規定的,兼職可以存在。

(10)怎樣勞動法認定為兼職擴展閱讀:

勞動者在與一方建立勞動關系的同時，利用空餘時間、下崗或停薪留職期間，又到其他單位上班的現象並不鮮見。在以往的司法實踐中，對於勞動者的兼職行為，一些司法審判機關會以勞務關系對待。

以至於一些勞動者在從事兼職活動時，無法享受社會保險、節假日、最低工資標准等應有的勞動保障待遇。

但自從2008年《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》施行以後，對於勞動者的兼職行為，司法審判機關根據相關規定，基本持肯定態度。

只要勞動者與兼職單位建立的用工關系符合勞動法的規定，原用人單位和兼職單位對勞動者的兼職行為沒有異議，一般都認定勞動者與兼職單位之間也存在勞動關系，受勞動法的保護，以符合勞動法所倡導的「維護勞動者合法權益」的立法精神。

有些用人單位試圖通過招用兼職人員來逃避勞動用工義務，未簽訂勞動合同、未繳納五項保險、未支付加班費等違法用工現象仍比較普遍。

因此，勞動者在從事兼職活動時，應當注重保護自己的合法權益，謹慎了解自己與兼職單位之間的各項權利義務。對於雙方之間的法律關系以及權利義務，最好能通過書面合同的形式予以確認。