用人單位勞動法合同有問題

1. 這算不算用人單位違反勞動合同法，該怎麼賠償

第一，你的問題涉及一個醫療期的問題。如果你養病的時間在醫療期內，公司就不能辭退你。在勞動法律中有關醫療期的規定，勞動者「患病或者負傷，在規定的醫療期內」用人單位不得解除合同。
第二，關於醫療期的計算。通常企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期，具體如下：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
第三，企業職工患病或非因工負傷，在醫療期內，停工醫療累計不超過180天的，由企業發給本人工資70%的病假工資，累計超過180天的，發給本人工資60%的疾病救濟費。且，醫葯救濟費金額不得低於本地最低工資標準的80%。
第四，如果單位違法解除勞動合同，你可主張支付賠償金，一般工作每滿一年支付2個月工資及疾病救濟費或醫療補助。

2. 用人單位不與員工簽定勞動合同違反勞動法了嗎

用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，違反了勞動法和勞動合同法的規定。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

勞動者辭職，用人單位應當支付工資，否則勞動者可以向勞動監察投訴，或者申請勞動仲裁。

(2)用人單位勞動法合同有問題擴展閱讀：

《勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動法》第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

3. 勞動法與用人單位合同問題

沒簽勞動合同，是違法的，不過過錯不在你，已經工作三年了，你和公司之間己經形成了無固定期限勞動合同。只要你沒有過錯，你自己不主張解除勞動關系，公司無權利解僱你。
按照新法在勞動關系存續期間你可以自08年2月1日起每個月的雙倍工資。
如果沒繳納社保的話，你可以主張讓單位補繳這幾年的所有社保。
如果單位依法解除勞動關系，你可以獲得每工作一年一個月工資的經濟補償。如果非法解除的話，你可以獲得每工作一年兩個月工資的經濟補償，滿六個月算一年，不滿六個月算半年。如果沒有提前30天通知你的話你還可以得到一個月工資，作為代通知金。

4. 關於新勞動法合同簽訂的問題

沒有。只有根據合同期限對試用期的規定

5. 重新簽訂合同，勞動法上有問題嗎

勞動者不能同時簽訂兩份勞動合同，所以你如果調去B公司的話，需要解除一份勞動合同，A公司要你和B公司簽合同，應當經過你的同意，你同意後也應當支付你經濟補償金。
經濟補償金=月工資*工作年限。

6. 有關合同和勞動法的幾個問題。

1，單位要求三個月後才能離職，這顯然是單位單方面的規定，沒有和勞動者約定，也不符合勞動合同法的規定，所以這是個無效的規定，不用去理他。
2，首先這份新的合同是要求單位的勞動者在協商一致的條件下進行簽訂的，如果你不同意也可以不簽訂，在一年以內按照以前的勞動合同的規定。如果你不簽訂這個勞動合同，公司以此為理由將你開除，這個就是出於公司的單方面的違約。另外一個方面，公司要求你們辭職賠償損失的前提是你們離職的時候沒有按照勞動合同的規定進行辭職，比如沒有提前一個月書面申請，沒有辦理好離職手續等相關事項，從而給單位造成了損失，這個是要賠償的，反之則不用進行損害賠償。所以新的合同要不要簽訂完全取決於雙方的協商。
3，我在上面第二個問題中已經回答了這個問題。
4，在這種情況下就是勞動合同法中規定的培訓項目的違約金，這是勞動合同法中其中的一種違約金方式，下面我就拿你這個2000元給你舉一個例子，應該是比較容易理解的：假設你簽訂的合同是兩年的話，在你入職的時候公司為你們提供了一個專門的培訓，在這個培訓上面公司在每個人身上花了2000元錢，這個2000元就是所謂的培訓費，如果你工作了一年就辭職了，那麼現在你就要給公司交1000元的違約金，按照這個比例算，如果你工作了兩年再辭職，就不用交培訓費2000元了。
請問是否能夠解決您的問題了？

7. 用人單位與員工簽訂的《勞動合同》與《勞動法》和實際情況不符。

您好，根據我國現行的《勞動合同法》規定：
1、用人單位與勞動者簽訂勞動合同，約定的工作時間每周不得超過40小時，每天不得超過8個小時。如果根據工作情況，需要勞動者加班，加班每天不得超過2小時，同時需要支付加班工資，為正常工資的1.5倍。勞動者如在雙休日加班，用人單位須支付雙倍工資，勞動者在法定假日加班，用人單位須支付三倍工資。勞動合同分為：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作量的勞動合同。您簽訂的勞動合同應該屬於第三種。如果是第三種，則不應該規定每天的勞動時間，而且勞動者的工資應該由工作量來定。
2、用人單位為勞動者提供體檢服務屬於員工福利范疇，我國現行《勞動法》和《勞動合同法》之中並沒有相關規定。如果勞動者從事的是高、危工作，或者是從事接觸化學材料等有毒害工作，用人單位須定期為勞動者進行體檢。
3、用人單位招聘信息與實際情況不相符，涉嫌發布虛假招聘信息，您可以向當地勞動保障行政部門進行投訴。
4、清明節的法定假日為一天，2012年國務院辦公廳下發的有關法定節假日文件中，清明節的假期為2012年4月2日——2012年4月4日，其中3月31日和4月1日為周六周日，不休息。具體假期安排由當地按照具體情況自行酌定。如您所述，貴單位採取的休息方式違背了國務院辦公廳的文件精神，不過要具體看您與用人單位簽訂的勞動合同對休息日問題是如何約定的。
建議您向當地勞動保障行政部門反映上述情況。如貴單位與您所簽訂的勞動合同未到當地勞動保障行政部門進行合同鑒證，並且未進行勞動用工備案，那您所簽訂的勞動合同可被認定為無效，用人單位應當支付您從上班之日起到現在的雙倍工資。不過從上述情況來看，並不能認定用人單位存在明顯的違法行為，因此建議您到當地勞動保障行政部門進行咨詢、投訴。
以上內容僅供參考。

8. 勞動法問題-公司訂下的合同,請問這份合同存在問題沒

如果你作為勞動者，那麼合同有以下問題：
一、「三、工作內容和工作地點
2．乙方的工作任務或職責是 服從上級安排盡心盡力完成工作 。」的規定不明確，過於模糊，只是服從上級安排的工作顯得太雜。應該按照人事部門的職責明確崗位分工。
二、「5．乙方不能完成或履行本條第2款約定的工作任務或職責的，為不能勝任工作，甲方可以調整乙方的工作部門、崗位、工種和工作地點，並無需乙方同意。 」根據《勞動合同法》的規定用人單位調整員工的崗位必須經過與員工協商一致後調整。

三、「五、勞動報酬
4．甲方於每月20日發放 上月 （當月/上月）工資。如發放日遇法定休假日或休息日，則提前到最近發放日的工作日支付。 」根據《勞動合同法》的規定用人單位必須按月發放當月工資，所以你單位這樣的約定不合法。

9. 勞動法關於合同問題

協商一致就可以簽署，此外具備如下條件之一的，可以簽署：
1.勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
2.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
3.連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

此外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

10. 用人單位不遵守勞動合同法，去哪裡投訴

打12333查詢，一般是各個區都有勞動局的，地方大的地方像廣州番禺各個鎮都有勞動所的，你那裡估計也有，建議你找一下。

我幾乎每天都會上來這里為大家解答問題，如有疑問咨詢請留言，我會盡快回復您 ，祝你順利。我的網路hi也經常在線。