勞動法薪資規定
A. 勞動法中基本工資是怎麼定義的
勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標准計算的工資。也稱標准工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。
基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規定的工資標准支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩定性。
具體來說，在企業中，基本工資是根據員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩定性的基礎，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據其能力進行工資分不同等級。
勞動者的全額工資與基本工資的概念是用人單位與勞動者經常會遇到的兩個概念。
弄清這兩個概念對於用人單位和勞動者都很重要。因為計發勞動者的待遇，時常會用到這兩個概念。
例如：在解除勞動合同計發經濟補償金時，需要用勞動者全額工資的概念，而終止勞動合同計發生活補助費和女職工「三期」內計發工資時，需要用勞動者基本工資的概念。如果不準確地理解這些概念，容易因此而發生勞動爭議，對勞動關系雙方都不利。
根據國家統計局1990年1月1日頒發的《關於工資總額組成的規定》（1990年1月1日局令第1號）和《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》，以及勞動部頒發的《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）和《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》（勞部發[1995]226號）的有關規定，
勞動者的全額工資是指其每月所收入的基本工資（又稱標准工資）與輔助工資（又稱非標准工資）之總和，即實得工資。例如工資總額組成中的計時工資、計件工資就是基本工資。
再具體些說，實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資均屬基本工資。勞動者的輔助工資是指基本工資以外的各種工資。例如獎金、津貼和補貼、加班加點工資、附加工資、保留工資等等。
(1)勞動法薪資規定擴展閱讀：
勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標准計算的工資。也稱標准工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。
基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規定的工資標准支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩定性。
具體來說，在企業中，基本工資是根據員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩定性的基礎，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據其能力進行工資分不同等級。
B. 勞動法中關於薪酬的規定 完整的。謝謝哦！！
勞動法中關於薪酬的規定如下：
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；（二）社會平均工資水平；（三）勞動生產率；（四）就業狀況；（五）地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
勞動法(labour law)，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系，並保障各方面的權利及義務。
C. 勞動法有沒有規定工資的構成
1、工資結構是由企業來決定的，勞動法中並沒有明確規定工資構成，但是基本薪金是不能低於當地的最低工資的。
2、公司的工資結構一般有：
（1）基礎工資：基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產。基礎工資主要採取按絕對額或系數兩種辦法確定和發放。
（2）、崗位（職務）工資或技能工資：崗位工資或技能工資是根據崗位（職務）的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分，發揮著激勵職工努力提高技術、業務水平，盡力盡責完成本人所在崗位（職務）工作的作用。
（3）、效益工資；效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標准，它一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。
（4）、浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利於調動職工群眾的積極性，促使職工群眾關心集體事業。
（5）、年功工資：年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標准支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助於鼓勵職工長期在本企業工作並多做貢獻，同時，又可以適當調節新老職工的工資關系。
3、你們公司的行為是合法的；
（1）、《工資支付暫行規定》第十五條中所稱「剋扣」系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同的標准應付給勞動者全部勞動報酬）。
（2）、不包括以下減發工資的情況：企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低於當地的最低工資標准）；因勞動者請事假等相應減發工資等。
(3)勞動法薪資規定擴展閱讀：
企業試行結構工資制是內部工資制度改革的新探索。從實踐看，需要注意處理好以下幾個問題：
1、要端正試行結構工資制的目的，明確試行結構工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則，調動職工積極性。關鍵要看是不是具備了實行結構工資制的條件。
2、由於企業職工的勞動特點不同於國家機關工作人員的勞動，因此，具備條件的企業試行的結構工資制，應區別於國家機關的以職務工資為主的結構工資制，盡可能充分適應企業生產經營的特點。
3、由於企業職工的是物質生產者，因此，企業試行的結構工資制，其工資結構中活的部分應保證佔有較大比例，以利於將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯系起來，及時、有效地激勵職工為社會創造更多的物質財富。
4、由於結構工資制要對勞動諸要素進行比較細致的劃分和歸類，並要求工資各單元與之相對應及隨其浮動，因此，實行這種工資制度，要求企業有較高的管理水平、較健全的規章制度，同時要求企業經濟效益能持續穩定增長，有較強的資金負擔能力。
D. 請問一下，勞動法中，固定工資和績效工資怎麼規定的
勞動法並未對固定工資和績效工資作出規定，勞動法對企業工資分配事實規定按勞分配、同工同酬、工資隨經濟效益和物價水平增長，最低工資保護，企業內部採用那種工資分配形式，屬於企業自主權。不過，企業工資分配製度是規章制度的重要組成部分，按照勞動法規規定，企業工資分配製度訂立應當經過員工民主討論，制定中有工會和職工代表參與，且經過公示，內容合法。
公司按績效考核，排除不可抗力影響，員工不能達標達到一定次數的，屬於不能勝任工作的情形，按勞動合同法第四十條（二）款規定，公司應當對其進行培訓或者調整崗位。經過培訓或調整崗位，仍然不能勝任工作的，公司可以提前30天書面通知或者額外支付一個月工資解除勞動合同，但因此解除合同應當按勞動者本單位工作年限每年一個月支付經濟補償金。
拓展資料
績效工資
績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資。
用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。
績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是「以績取酬」。
E. 勞動法對工資是如何規定的
根據《中華人民共和國勞動法》第五章規定：
第四十六條 工資分配原則
工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。 工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條 工資分配方式、水平確定
用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條 最低工資保障
國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。 用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
第四十九條 最低工資標准參考因素
確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素： （一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用； （二）社會平均工資水平； （三）勞動生產率； （四）就業狀況； （五）地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條 工資支付形式
工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條 法定休假日和婚喪假期間工資保障
勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
(5)勞動法薪資規定擴展閱讀：
下列各項在最低工資標准以外，由用人單位另行支付：
（一）延長工作時間的加班加點工資；
（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；
（三）法律、法規和國家、省規定的勞動者應當享受的福利待遇。主要包括：對勞動者進行培訓的費用；按國家勞動安全衛生規定發給勞動者的費用和用品，以及用人單位自身規定的工作用品（如工作著裝等）；按國家住房制度改革規定由用人單位為勞動者繳納的住房公積金；用人單位為勞動者支付的醫療衛生費、喪葬撫恤救濟金、探親路費、計劃生育補貼、生活困難補助、冬季取暖補貼、防暑降溫費等。
用人單位依法繳納的社會保險費，以及通過補貼伙食、住房支付或提供給勞動者的非貨幣收入，不得抵扣最低工資標准。
F. 勞動法規定的新員工入職不滿1個月工資怎麼算
計算方法如下：
根據《勞動法》第五十一條的規定：法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
1、日工資：月工資收入÷月計薪天數
2、小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。
3、月計薪天數=（365天-104天）÷12月=21.75天
同樣，這種折算方法適用於新員工入職不滿一個月的情況。
(6)勞動法薪資規定擴展閱讀：
員工標准工作日的規定：
我國長期以來，除法律另有規定的以外，實行職工每周工作6 天、48 小時工作周制度。根據1994年《中華人民共和國勞動法》和《國務院關於職工工作時間的規定》，自1995年1 月1 日至1995 年4 月30 日，實行職工平均每周工作5 天半、不超過44小時的工作周制度。
根據1995 年3 月25 日《國務院關於修改<國務院關於職工工作時間的規定>的決定》規定，自1995 年5 月 1 日起實行職工每周工作5 天、40 小時工作周制度。1995 年5 月1 日施行有困難的企業、事業單位，可以適當延期；但是，企業單位最遲應當自1997 年5 月1 日起施行。
勞動和社會保障部2008年1月3日發布《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，年工作日為250天。標准工作日是我國工時制度立法的基礎。
G. 勞動法的關於薪資的都有什麼規定
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基內礎上逐步提高容。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；
（五）地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
H. 勞動法年假規定及薪資規定
年假，是國家根據勞動者工作年限和勞動繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪內連續休假。職工累計工作已容滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工，凡連續工作1年以上的，均可享受帶薪年休假。
I. 勞動法中有沒有對薪資調整應知會本人做規定
1、薪資調整屬於變更勞動合同的內容，需要雙方的協商同意，如專果是降低薪水，單位是要屬負舉證責任證明的，否則單位要承擔敗訴的風險
2、如果是提高薪資，對勞動者來說是好事。在發生調薪後，自己對照自己的勞動合同，看看公司對自己的調薪是不是是否符合勞動合同中約定或勞動合同法規定的調薪條款