勞動法職場

『壹』 職場性騷擾,從勞動法角度怎麼承擔責任

性騷擾是指違背婦女意願，以含有淫穢色情內容或者性要求的語言、文字、圖像、電子信息、肢體行為等方式騷擾女性的行為。
國務院《女職工勞動保護特別規定》第十一條規定：「在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾」。第十五條規定：「第十五條用人單位違反本規定，侵害女職工合法權益，造成女職工損害的，依法給予賠償；用人單位及其直接負責的主管人員和其他直接責任人員構成犯罪的，依法追究刑事責任」。雖然，性騷擾行為侵害了他人的性自主權，屬於一般侵權行為，行為人應按照一般侵權行為規則直接承擔侵權責任。但是在工作場所，行為人實施性騷擾行為，既侵害了他人的性自主權，也侵害了職場的勞動安全，破壞了勞動秩序，對勞動者的權利也構成了侵害。因此，在職場發生的性騷擾行為，在損害後果方面構成了對兩個方面的侵害：一是受害人的性自主權受到侵害；二是受害人作為勞動者，在職場勞動中沒有得到安全保護，性的利益受到不安全的職場秩序的侵害。所以在工作場所發生的性侵害，除了行為人要承擔侵權責任以外，僱主也要承擔特殊侵權責任。
一、僱主對性騷擾應承擔的責任
（一）替代責任。在僱主所屬的其他受僱人，包括僱主所屬的管理監督階層和其他雇員，在執行職務中對雇員進行性騷擾的，僱主應當承擔替代責任；僱主承擔侵權責任之後，可以向有過錯的性騷擾行為人追償。
（ 二）補充責任。在僱主未盡職場安全保障義務，致使非雇員的第三人對雇員在職場范圍內實施性騷擾行為，造成受害人損害的，僱主承擔補充責任，適用侵權補充責任的基本規則，即：
1、受害人應當首先向直接責任人即非雇員的第三人請求賠償，第三人應當承擔侵權責任。直接責任人承擔了全部賠償責任後，補充責任人即僱主的賠償責任終局消滅，受害人不得向其請求賠償，第三人也不得向其追償。
2、受害人在第三人不能賠償、賠償不足或者下落不明，無法行使第一順序的賠償請求權時，可以向補充責任人即僱主請求賠償。僱主應當滿足受害人的請求。僱主的賠償責任范圍，就是第三人不能賠償的部分，即第三人不能全部賠償的，僱主承擔全部賠償責任；第三人賠償不足的，僱主只承擔賠償不足部分的賠償責任。
3、僱主在承擔了補充的賠償責任之後，產生對第三人的追償權，有權向第三人請求承擔其賠償責任。第三人有義務賠償僱主因承擔補充責任而造成的全部損失。
二、性騷擾侵權責任的承擔方式
由於性騷擾行為侵害的客體是自然人的性自主權，性自主權是具體人格權之一，所以根據我國《民法通則》的規定，侵害人格權所承擔民事責任的方式有：
1、停止侵害。如果性騷擾行為處於持續狀態，受害人有權要求行為人停止侵害。
2、賠禮道歉。性騷擾的受害人有權要求加害人賠禮道歉，以撫慰精神受到的損害。
3、消除影響、恢復名譽。如果侵害行為給受害人的名譽造成不良影響，行為人應採取適當的方式消除影響、恢復名譽。
4、賠償損失。具體又可以細分為身體損害的賠償、財產損害賠償、精神損害的賠償。

『貳』 我們在職場辛勤付出的同時,法律賦予勞動者哪些權利和義務

看看勞動合同法就知道了，對用人單位和勞動者雙方應盡的權利和義務有詳盡的條款。熟悉勞動法，可以在工作中任用勞動法來維護自己的合法權益及應盡的義務。

『叄』 學習《勞動法》在職場中如何用法律保護自己

《勞動法》，
勞動法
（labour law），是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總回稱。其內容主答要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程；女職工與未成年工的特殊保護辦法；職業培訓制度；社會保險與福利制度；勞動爭議的解決程序；對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協調勞動關系的職權的規定。以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。

『肆』 職場新人應特別學習，注意哪些《勞動法》里的規定

《勞動法》對試用期長短的規定

1、試用期時限

國家機關、高校、醫葯研究所、醫療行政部門採用見習期，時間為一年；試用期採用於企業、公司（包括外企、合資、私企）、醫院，為15日-6個月。見習期可以延長，試用期不行。見習期具有一定強制力，試用期是雙方約定。

2、試用期辭職

《勞動法》第三十二條規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，無需提前通知。

有些用人單位在勞動合同中約定，勞動者在試用期解除合同需承擔違約責任，這實際上限制了勞動者的解除權。因此，這種約定侵害勞動者的合法權利，法律一般確認為無效。

3、試用期辭退

《勞動法》第二十五條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。條件是，必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。畢業生應當清楚，此時舉證責任在用人單位，而自己無需提供符合錄用條件的證明。

4、兩個試用期是否合法

有些用人單位會在第一個試用期過後，與畢業生約定第二個試用期，這種情況應該區別對待。如果兩個試用期都是經過雙方協商之後在合同中確定下來，那麼，兩個試用期相加超過法律規定的試用期上限的，則不合法；不超過，則兩個試用期皆為合法。

這些陷阱你注意別掉進去

1、陷阱一：各種收費

畢業生應聘時，如果遇到收取報名費、面試費、培訓費等額外費用的企業，尤其要保持警惕，因為不少皮包公司就是看重學生求職心急，借著招聘會騙錢。

規避辦法：拒交各種名義的費用。招聘單位以任何名義向求職者收取抵押金等，都屬非法。畢業生要堅持拒交，並向招聘單位所在地區舉報。

2、陷阱二：單位以招聘儲備幹部的名義，招聘大批優秀的基層員工。

實際上，單位根本不需要如此多的幹部。檢察官介紹，這種情況是新出現的，目前很難界定是不是欺騙，因為彈性太大，許多大企業也用此辦法。但問題是，盡管你表現很優秀，用人單位屆時會以沒有崗位等理由，讓你仍留在生產一線。

規避辦法：畢業生要與用人單位簽訂協議，要提前明確升格為幹部的時間界限、考核標准。

3、陷阱三：作品遭剽竊

企業以選人為名，讓求職者撰寫策劃案、翻譯文章，或讓共同翻譯一份資料，或完成一個軟體程序設計，或經過調研後做出一個產品的銷售方案等，但不管做出的成果如何，都會以未達到企業需求而不予錄用。

實際上，應聘人員已免費為該公司完成了一件工作。這類騙術很難讓人辨別出來，一般只有小企業會這樣做。

規避辦法：畢業生在做企業要求的東西之前，要簽訂協議，雙方約定好勞動成果的產權歸屬，保護好自己的權益。如果未經你同意，用了你的方案，就是侵權行為。

4、陷阱四：高薪換保險

一些單位以高工資為誘餌，不給職工交納社會保險，通常會稱公司給員工的工資都很高，裡面本身就包括社會保險。實質上這是剝奪求職者的權利。

規避辦法：遇到用人單位這樣的要求，千萬不可答應。用工單位不給職工繳納社會保險本來就是違法行為。必要時，可向當地勞動部門咨詢投訴。

『伍』 當代大學生如何在職場中使用勞動法維護自己的合法權益

懶得罵了

『陸』 勞動法有關於職場性騷擾問題的詳細規定嗎

職場性騷擾不屬於勞動法保護范疇。有此類情況可以訴請法院裁決，千萬記住，取證很重要，證據不足會遭反訴誣告、誹謗罪。

『柒』 職場新人對勞動法的認知

由於不少大學生為了盡快擺脫待業的狀態，在還沒有充分意識到勞動合同中有關專內容重要性的情屬況下就盲目簽約。所以不少職場新人對勞動法知之甚少，尤其是對其「五險一金」的知識了解甚少。
「五險」指的是五種保險,包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險;「一金」指的是住房公積金。其中養老保險、醫療保險和失業保險，這三種險是由企業和個人共同繳納的保費，工傷保險和生育保險完全是由企業承擔的。個人不需要繳納。
面對這些關乎自身利益的勞動法知識，不少職場新人知識匱乏，對社保知識匱乏，初入職場就難免吃虧上當，比如說有些公司企業對使用期內的職員不承擔社保，甚至對過了試用期的職工也不承擔社保，所以職場新人應該要對勞動法中涉及到的知識有所了解，以防上當受騙。

『捌』 職場新人勞動法的關系。

新勞動法傾向於保護追求職業穩定性的員工的利益，建立和諧的勞資關系，比如鼓勵企業與員工簽訂「無固定期勞動合同」就說明了這一點。如果你的能力得到老闆的賞識並且願意一直在這個企業服務不斷進取，那麼恭喜你，新勞動法就是為你而訂的！但如果你的表現平平，那就要當心了，為了不讓公司里有很多工齡很長，比新人貴很多，能力並不突出，而且抱定「有勞動法在老闆也不能開掉我」的心態的員工，老闆一定會找機會把你請走的！

1、試用期長短應如何掌握？

根據勞動部《關於實行勞動合同制有關問題的通知》，合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。

2、勞動者要求解除勞動合同應履行哪些程序？

勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。如勞動者違反提前三十日的規定而要求解除勞動合同，用人單位可不予辦理。

3、在什麼情況下，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同？

根據《勞動法》第32條及勞動部《關於勞動法若干條文的說明》(勞辦發「1994」289號)的規定，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

(1)在試用期內的；(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；(3)用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

本條中的「非法限制人身自由」是指採用拘留、禁閉或者其他強制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己的身體活動的自由的行為。屬於以上二、三種情況，用人單位給勞動者造成損失的，應依法給予賠償。

4、企業招工時收取「入廠押金」、「風險金」等費用是否合法？

一些企業在錄用職工時擅自向勞動者收取貨幣、實物等作為「入廠押金」、「風險金」、「保證金」、「培訓費」、「集資款」等費用，為此，勞動部先後發出了勞部發〔1994〕118號文件、勞辦發〔1994〕256號文件、勞部發〔1995〕346號文件，一致認為，這種做法違反國家關於勞動關系當事人平等、自願和協商一致建立勞動關系的規定，侵害了職工的合法權益，必須予以制止和糾正。對非法收取的貨幣和實物，應當責令用人單位立即退還勞動者。

5、用人單位故意不訂立勞動合同怎麼辦？

根據《勞動法》第98條和勞部發〔1995〕309號第17條規定，用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定進行賠償。

6、哪些休假應該向勞動者支付工資？

根據勞動部辦公廳《關於勞動法若干條文的說明》(勞辦發〔1994〕289號)，勞動者在下列休假期間視為提供了正常勞動，應依法支付工資：

法定休假日，是指法律、法規規定的勞動者休假的時間，包括法定節日(及元旦、春節、國際勞動節、國慶節及其他節假日)以及法定帶薪年休假、探親假、生育、節育、工傷、職業病等。婚喪假，是指勞動者本人結婚以及其直系親屬死亡時依法享受的假期。

7、勞動者加班加點應按什麼標准支付工資？根據《勞動法》第44條、勞動部《工資支付暫行規定》第十三條，用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標准工作時間以外加班加點的，事後應盡量給予同等時間的補休。確實不能補休的，應按以下標准支付加班加點工資：

(1)依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間(加點)的，按照勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付工資。

(2)依法安排勞動者在休息日工作的，按照勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資。

(3)勞動者在法定休假節日工作的，按照勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。

實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

經勞動行政部門批准實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標准工作時間的部分，應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。實行提成工資、包干工資等工資形式的勞動者，由用人單位安排延長工作時間的，均按照實行計件工資制的勞動者加班加點工資的支付辦法和標准支付。

『玖』 想請教一下勞動法關於公司體系職場員工跟工廠體系一般車間或者這個體系裡的員工的一些問題，求解！

根據你說的情況，本人理解是：職場員工是按月工資計發的，車間工人是按計回件工資計算的，答是這樣的嗎？
如果是回答如下：
一、按月工資計發的職場員工每月只要出滿勤（不管實際出勤多少天），就發全工資。請事假或病假就要扣工資。如請病事假一天，應扣工資=月工資/21.75天*1，當然病假按規定要發病假工資（病假工資不得低於當地最低的80%）
二、實行全額計件工資的工人，出滿勤和不出滿勤都按計件工資計算，請病事假不扣工資，病假應按規定發工資。
當然具體情況要根椐企業工資考核發放制度執行