勞動法初衷

❶ 為什麼管理公務員的是《公務員法》而不是《勞動法》哪一個范圍更寬廣有哪些不兼容的地方

因為工作的法律定性的地位不一樣。

❷ 勞動法能夠助安全高效用工嗎

勞動法制定出來就是為了保護僱傭雙方的利益，對安全高效用工當然會有幫助。

❸ 勞動法是用來幹嘛的

調整勞動關系和與勞動關系密切相關的其他社會關系的法律規范。

企業不遵守勞動版法是個現權實問題，當然了，你們是可以維權的，加班工資不支付，你們是可以通過勞動仲裁或者民事訴訟予以追償的，因此你們想要就去告他，但是告了之後，你會不會給辭退，這個問題，估計是肯定的，因為勞動者與用人單位，在實際上的地位是不平等的，用人單位處在優勢地位，其實職工的權利，我們國家都有規定，企業內部都必須有職工代表大會這類部門，他們是為職工爭取權利的，而且在公司裡面，監事這這職位上，還要有1/3以上是職工代表，我國法律初衷是能維護職工權益的，可以現實執行上，其實並不可行。他們全都不為職工權益著想，因為他們的錢也都是企業發的，不是職工發的。

❹ 勞動法！！是否也該保護我們企業的利益！

按實際情況，勞動法也保護用人單位的利益。
勞動法規定的用人單位權利：
（1）依法建立和完善規章制度的權利。依法建立和完善規章制度的權利源於用人單位享有的生產指揮權，既然用人單位享有生產指揮權，所有用人單位有權根據本單位的實際情況，在符合國家法律、法規的前提下制定各項規章制度，要求勞動者遵守。
（2）根據實際情況制定合理勞動定額的權利。用人單位幫勞動者簽訂勞動合同後，就獲得了一定范圍勞動者的勞動使用權，並有權根據實際情況給勞動者制定合理的勞動定額。對於用人單位規定的合理的勞動定額，在沒有出現特殊情況時，勞動者應當予以完成。
（3）對勞動者進行職業技能考核的權利。用人單位有權對勞動者進行職業技能考核，並根據勞動者勞動技能的考核結果安排其適合的工作崗位和獎金薪酬。
（4）制定勞動安全操作規程的權利。用人單位有權利根據勞動法上勞動安全衛生標准，制定本單位的勞動保護制度，要求勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守操作規程。
（5）制定合法作息時間的權利。用人單位享有根據本單位具體情況和對員工工作時間的要求，合法安排勞動者作息時間的權利。
（6）制定勞動紀律和職業道德標準的權利。為了保證勞動得以正常有序進行，用人單位有權制定勞動紀律和職業道德標准。勞動紀律是用人單位制定的勞動者在勞動過程中必須遵守的規章制度。這是組織社會勞動的基礎和必要條件。職業道德是勞動者在勞動實踐中形成的共同的行為准則，也是勞動者的職業要求。當然，制定勞動紀律和職業道德標准必須符合法律規范。
（7）其他權利。包括提請勞動爭議處理的權利，平等簽訂勞動合同的權利等。

❺ 勞動法辭職要提前幾天

提前三十天，試用期提前三天。

辭職一般有三種情形：一是依法立即解除勞動關系，如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動、不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求；二是根據職工自己的選擇，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同；三是向用人單位提出申請，雙方協商一致解除合同。

依據：《勞動合同法》

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

(5)勞動法初衷擴展閱讀

用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動、不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求。

《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

❻ 關於勞動法的幾個基本問題

廣東胡律師：

補充回答：加班費周一周五超出基本工作時間後每小時乘以1.5，周六周日每小時乘以2，國家法定節假日（五一、十一之類）每小時乘以3。

1、現在單位大多喜歡來個試用期，大多喜歡1-3個月，大多喜歡用滿3個月，法律規定最長試用期不得超過6個月。但是根據《勞動法》規定：勞動合同期限在六個月以下的試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的試行期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的試用期不得超過六十日試用期包括在勞動合同期限中試用期適用於初次就業或再次就業時改變工作崗位或工種的勞動者用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次

2、現在單位大多喜歡來個基本工資+加班工資。基本工資，有的是5天8小時，有的是6天8小時。5天合法還是6天合法？

不管是5天還是6天，這個要看這5天或6天的基本工作時長是否在40個小時內，40個小時內就合法。

3、最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

1）說的是每個月說基本工資，是不包括加班費的，也就是每天8小時內，周六周日不算在其中；

2）單位應依法為員工繳納5保，按相關規定單位交一部分，個人交一部分，保障工資指繳納扣除後的實際到手/帳的工資；

3）試用期的員工在最低工資標準的保障范圍內；

4、即使已經上班了，只要查到了職業病一樣要承擔工傷賠償。

❼ 關於勞動法第二條

《勞動合同》約束的是勞動關系雙方。不過有個大前提，《勞動合同》任何條款回都不應違反《勞動合同答法》的相關規定。社區衛生服務中心與職工簽訂了《勞動合同》，受到《勞動合同法》的保護。
區衛生局制定的規章制度屬於內部規定，不得與國家法規相抵觸，否則無效規定。社區衛生服務中心執行該無效規定即為違法。

根據勞動合同法第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

建議跟社區衛生服務中心協商，要求依法支付工資，如果無效，可以請選擇向勞動監察大隊投訴或申請勞動仲裁。

根據勞動合同法第38條第2點，服務中心屬於「未及時足額支付勞動報酬」，你也可以要求解除勞動合同，並支付你雙倍的賠償金。

❽ 針對勞動合同法所存在的爭議，談談你對這部法律的認識

哪裡有爭議啦！
什麼東西都是會有爭議的！
法律的制定主要是要考慮到大多數人的利益！
國家版制定的權這部勞動法在最的的程度上保護了勞動者！因為在以前相對於企業來說勞動者是弱者！
現在有了這法律的保護！情況恰恰相反了！保護勞動者的地方太多了！所有企業就變成了弱者！
所有爭議肯定還是有的！

❾ 勞動法是否適用於公務員和國家機關工作人員

勞動法不適用於公務員和國家機關工作人員，因為勞動法規定：在中華人民共和回國境內答的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，才適用於勞動法。

公務員和國家機關工作人員適用於中華人民共和國公務員法，《中華人民共和國公務員法》是為了規范公務員的管理，保障公務員的合法權益，加強對公務員的監督，促進公務員正確履職盡責，建設信念堅定、為民服務、勤政務實、敢於擔當、清正廉潔的高素質專業化公務員隊伍，根據憲法，制定的法律。

(9)勞動法初衷擴展閱讀：

第一部勞動法

十九世紀以來，隨著工業革命的發展，勞動法在各國的法律體系中日益佔有重要的地位，並逐漸脫離民法而成為一個獨立的法律部門。

1802年，英國議會通過了世界上第一部勞動法——《學徒健康與道德法》，禁止紡織廠使用9歲以下的學徒，並規定工作時間每日不得超過12小時，同時禁止做夜班。

❿ 勞動法！誰來幫分析下，謝謝拉

以下回答是從法律知識結合實際操作角度出發：
3題：
（）紙板廠第（1）（2）的決定是正確的，工作時間內打架，構成違反用人單位規章制度的，用人單位有權對其作出處罰，並要求其賠償損失，處罰金額只要符合「扣除後不低於當地最低工資標准或不得超過該員工工資20%」的標准則可，所以各罰50元是合法的；第（3）的決定是錯誤的，兩人因打架造成的醫療費、誤工費等損失屬於兩人間的民事糾紛，紙板廠並非司法機關無權對此作出判定性決定。
（2）首先得看因紙板廠所發生的賠付費用是否已實際執行，如果尚未實際執行（即兩當事人並未發生實際經濟的減損），仲裁委是肯定不予受理的，勞動仲裁的初衷是保護勞動者被侵害的權益，金錢的權益都尚未被實際侵害（尚未被扣錢），談何立案受理；
如果是已經實際執行了，也得區分：以剋扣工資為由追討已在工資中扣除的50罰款及20元玻璃損失費，仲裁委是應當受理的；但關於醫療費、誤工費決定的部分，仲裁委是絕對不予受理的。
4題：
（1）不正確，仲裁委是應當受理的：案件的重點不是圍牆糾紛，而是用人單位剋扣、拖欠勞動者工資，一旦出現剋扣、拖欠工資行為，仲裁委都應當受理。
（2）正常發放勞動者工資，企業就圍牆糾紛問題可協商解決，協商不成，企業可起訴至法院以民事訴訟方式解決。
5題：
（1）屬於因解除勞動合同而產生的糾紛。
（2）若四人提出要求用人單位支付經濟補償的請求，仲裁委應當予以支持該請求，理由：由用人單位提出解除勞動合同，且不存在《勞動合同法》第39於合法解除的情形，而勞動者又同意解除的，此種解除屬於《勞動合同法》第36條規定的協商一致解除，根據《勞動合同法》第46條第（二）款之規定，用人單位應當支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金，事實充分據法有據，仲裁委應當予以支持。