勞動法實習期工資

A. 在勞動法裡面干一天活,實習期有工資嗎

法律角度是有的
一，按勞分配，干一天就應該發。
二，實際情況比較復雜，尤其是專民企屬
三，有些企業規定不滿七天或者一個時限沒有工資，雖然違法，但也很難改變。
四，有些企業實習期就是個幌子，活幹完了，找個理由清退了。
所以，還是要研究企業的規定，更結合實際，不合適就不去了

B. 勞動法規定的試用期工資標準是多少

勞動者試用期工資由用人單位與勞動者在勞動合同中約定，但不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定的正式期工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
《勞動合同法》
第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

C. 勞動法試用期工資怎麼計算

《勞動合同法》做出了有針對性的規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標准。對本條的理解，應把握以下幾點：(一)勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高於本條規定的標準的，按約定執行。(二)約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。

D. 實習期間沒有工資違反新勞動法嗎

1·實習期間沒有工資不違反新勞動法。
2·學生實習期間不成立勞動關系，實習所在的單位對於實習學生，不承擔無過錯責任，不須執行最低工資標准。學生實習期間不受勞動法保護。 實習是一個大學生走向社會的階梯，是將學校所學和社會實踐結合的跳板，只能為學生提供一個學習的機會。學生實習活動主要體現的是學校與學生的共同目的，為了提高實習學生的自身素質。但實習期間發生的糾紛侵害法律卻不保護，這也是一個足以引起社會關注的問題。

E. 勞動法對實習期工資有沒有規定

勞動法對實習期間工資沒有統一規定，都是各個單位根據自已公司的實際情況自已規定。供你參考。

F. 勞動法規定實習期三個月，工資每月都是80%嗎

勞動法規定試用期三個月，工資可以是每月都是80%，對實習期沒有規定。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月。
【法律分析】
勞動法對實習期並無規定，僅對試用期進行了規定。實習期與試用期是兩個不同的概念。試用期的工資和待遇有法律明確的規定，而實習期沒有，實習期工資不受最低工資標準的約束。如果所指的是試用期，改段期間工資，勞動者可與用人單位進行協商，但是法律為了保護勞動者的權益，設置了底線。即勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。一般情況下試用期內幾個月的工資是一樣的。畢竟在試用期內，勞動者對於業務是一個逐漸熟悉的過程，用人單位有權在法律規定的范圍內發放工資。所以不存在不發工資的情況，如果用人單位以此為借口不發工資，建議可以申請勞動仲裁。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

G. 新勞動法怎樣規定員工試用期（學生實習期）

最新勞動法第十九條：

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

最新勞動法第二十條：

勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

最新勞動法第二十一條：

在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

(7)勞動法實習期工資擴展閱讀：

最新勞動法第三十九條： 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

最新勞動法第四十條： 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

參考資料：《中華人民共和國勞動合同法》-網路

H. 勞動法規定實習期有工資嗎

法律分析：勞動者在實習期的工資不得低於本用人單位同崗位的最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%且不可以低於本用人單位所在地的最低工資標准。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

I. 大學實習生的工資勞動法怎麼規定

實習大學生不是適格的勞動法的主體，不適用勞動法的相關規定。實習大學生跟實習單位之間屬於民法的僱傭關系，相關權利義務按僱傭關系調整。關於實習大學生的工資報酬、保險、福利待遇由雙方協商確定。

若高校實習學生能獨立頂崗工作，並創造價值的，那麼接受實習單位應給予適當的津貼。至於津貼標准，目前法律並未明確規定。而實習生一旦畢業，取得畢業證書，其身份就由學生轉化為社會上的一名普通勞動者，符合建立勞動關系的主體資格。在這種情形下，該勞動者與用人單位之間就會形成法律上的勞動關系，所發放的勞動報酬就屬於工資性質，最起碼應當按照最低工資標准支付勞動報酬。

其實在最低工資的適用和標准方面，法律規定是明確的。比如《勞動合同法實施條例》第十四條規定，勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標准、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標准等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標准高於勞動合同履行地的有關標准，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

第十五條還規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

另外為防止用人單位侵犯職工權益，不按規定支付工資報酬，法律還規定了懲罰措施。

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比如《勞動合同法》第八十五條規定，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金:(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;(二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;(三)安排加班不支付加班費的;(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。