勞動法司法解讀

A. 勞動法怎麼解讀

以上條好像都是要無條件要加班的 平時正常情況 加班在某個一定時間內 其餘時間可以拒絕加班

B. 新《勞動法》的某些司法解釋

信息不足，無法判斷！ 是否連續服務於該公司，還要了解別的信息；
例如：兩次勞動合同，中間是否簽訂過『解除第一份合同的協議』；是否辦理過『留職停薪』等手續；為何斷簽一年？ 這一年是否為該公司服務，什麼形式的服務？

這些信息齊全才能判斷。

C. 新勞動法司法解釋

1、當然可以要求用工單位為你繳納養老保險金。

2、法律依據是2008年1月1日實施的《中華人民共和國勞動合同法》。

D. 最新勞動法的解讀

是的，如果現在不簽訂的話，就會承擔賠償金，以前是沒有的，還有事實勞動關系之說。

E. 如何理解勞動法司法解釋三

已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員不屬於勞動法規定的勞動者的范圍，所以這類人員與用人單位之間不構成勞動關系，只能按勞務關系處理。

F. 勞動法有什麼司法解釋

法律分析：目前與勞動法相關的只有一個司法解釋——《最高人民檢察院關於認真執行、和的通知》，目前已經廢止。

法律依據：《最高人民檢察院關於認真執行、和的通知》一、《勞動法》、《城市房地產管理法》和《預演算法》是為適應我國逐步建立社會主義市場經濟體制和加強宏觀調控的實際需要制定的，這三部法律的實施對於我國的改革和發展具有重要意義。《勞動法》將進一步促進我國勞動體制改革，有利於規范勞動關系主體的行為和勞動力市場秩序，保護勞動者合法權益；《城市房地產管理法》對於加強對城市房地產的管理，維護城市房地產市場秩序，保障房地產權利人的合法權利，促進房地產業的健康發展具有重要作用；《預演算法》將強化預算的分配和監督，健全國家對預算的管理，加強國家宏觀調控，促進經濟和社會健康發展。各級人民檢察院要認真組織幹警學習這三部法律，充分認識這三部法律對保障和促進經濟體制改革，建立和健全社會主義市場經濟法律體系的重要意義。要准確領會這三部法律中規定的基本內容，並緊密結合檢察工作實際，做好貫徹執行工作，保證其正確實施。二、各級人民檢察院要認真履行法律監督職能，加強對有關犯罪行為的檢察工作。根據《勞動法》第九十二條的規定，用人單位對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和重大財產損失的，對責任人員要比照刑法第一百八十七條的規定，以玩忽職守罪立案偵查；根據《勞動法》第九十三條的規定，用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員要根據刑法第一百一十四條的規定，以重大責任事故罪立案偵查；根據《勞動法》第九十六的規定，用人單位以非法限制人身自由的手段強迫勞動或非法拘禁、非法搜查勞動者，構成犯罪的，對責任人員要分別根據刑法第一百四十三條、第一百四十四條的規定，以非法拘禁罪、非法搜查罪立案偵查；根據《勞動法》第一百零一條的規定，用人單位打擊報復舉報人員，構成犯罪的，對責任人員要根據刑法第一百四十六條的規定，以報復陷害罪立案偵查；根據《勞動法》第一百零三條、第一百零四條的規定，對於勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，或者國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員利用職務之便挪用社會保險基金，構成玩忽職守、挪用公款等犯罪的案件，檢察機關要立案偵查，嚴肅查辦。對於用人單位違犯《勞動法》第九十六條的規定，以暴力手段強迫勞動或體罰、毆打勞動者，構成傷害罪的案件；或者違犯《勞動法》第一百零一條的規定，無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，構成妨害公務罪的案件，檢察機關要對有關責任人員依法作好批捕、起訴工作，並加強同公安機關的聯系和配合。根據《城市房地產管理法》第七十條規定，對於房產管理部門、土地管理部門工作人員玩忽職守、濫用職權，或者利用職務上的便利，索取他人財物，或者非法收受他人財物為他人謀取利益，構成玩忽職守、受賄等犯罪的，檢察機關要依法立案查處，追究其刑事責任。三、各級人民檢察院在貫徹執行《勞動法》、《城市房地產管理法》和《預演算法》的過程中，要注意調查研究，認真總結經驗，對執行中遇到的問題，及時層報最高人民檢察院。

G. 勞動法的具體司法解釋

要那方面的沒說明，如果是要全面的可在網路搜一下就有了。

H. 新勞動法解讀的解讀內容

立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益
《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與後法，舊法與新法的關系，按照《立法法》「新法優於舊法」的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為准；《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。
《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。
用人單位有自主權，勞動者可自主選擇
《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權益的法，在涉及勞動關系雙方基本權利方面都給予了充分保障，保障勞動關系雙方都有一個基本權利。勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今後不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關條款，有了很大調整，用人單位的用工自主權得到充分保障。
以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農民工、周轉工、農轉非等。《勞動合同法》規范了用工形式，明確規定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 一月內不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資
《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，並且應當在1個月內訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。
簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除
無固定期限勞動合同對穩定勞動關系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經濟比較發達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態。
《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的。《勞動合同法》出台後，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到後面規定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人認為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，「鐵飯碗」了，終身僱傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規定，出法定事由仍可以解除。《勞動合同法》是一個完整的機制，前後條文是有聯系的。只要用人單位以前管理很規范就沒什麼影響，但是，對於那些沒有規章制度、制度不完善的企業，就有影響，原來的一套做法行不通了。
合同期時間有長短，續簽兩次為無固定
可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。合同期太短，就不能約定試用期。這是從試用期的角度來說，因為有濫用試用期的問題，《勞動合同法》對試用期做了限制。為了應對《勞動合同法》，現在有些企業想訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以規避給予經濟補償的規定。對此，有關部門也要作出具體規定。
簽合同最穩定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好乾活，不違法亂紀，用人單位、企業生產經營都很正常，這樣的無固定期限應當到勞動者領養老金。當然，效益不好了，可裁減人員；勞動者出現問題、違章違紀了，或勞動者因客觀原因幹不了了，用人單位也可解除合同。
按照《勞動合同法》的規定，沒有永久性合同，應該是無固定期限勞動合同。連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿1年的合同，按規定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說不可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。
無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再說合同什麼時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。
簽約後不能隨便解聘，如解聘要有法定事由簽約後不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關於解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提；非過失性解除，是依據客觀情況發生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起；用人單位的經濟性裁員，是因經營狀況不好出現問題了。這些都是法定依據，可以解除合同。
解聘要給經濟補償，辭職履行告知義務
無論什麼理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。
如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務，須提前30天以書面形式通知用人單位（試用期內提前3天通知）。不提前通知，造成經濟損失的，用人單位舉出證據，勞動者就要賠償。
發生糾紛、爭議，能協商解決的協商解決，解決不了的可以調解。現在立法在勞動爭議調解仲裁這方面強化了，企業有調解，地方勞動部門有調解，但調解是自願的。調解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規定補償。
無論是國企還是國家機關，都有個別「磨洋工」的現象存在。《勞動合同法》規定，對於完不成工作任務，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標准，要有明確規定。
違約金限兩種情況，試用期限約定一次
適用期、違約金和加班的規定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責任和加班費問題。
《勞動合同法》規定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
以前違約責任規定比較泛濫，現在違約只有培訓和競業限制兩種情況。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責任規定。
一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。
勞務派遣同工同酬，實施崗位有「三性」
勞務派遣是新的用工形式，但出現的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平。現在，有些用人單位認為無固定期限勞動合同限制了用工自主權，紛紛搞勞務派遣，以規避合同。
為保障勞動者合法權益，《勞動合同法》明確規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性勞務派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務派遣。 《勞動爭議調解仲裁法》就要通過，2009年5月1日實施。
勞動者的合法權益受到侵害，發生爭議，我們還是主張雙方和解，協商解決最好，勞動關系不要破裂。實際上，很多企業現在都有一套完整的體系，化解矛盾的機制。如果出現不發工資的事，可以直接找勞動監察部門解決。合同履行中的糾紛調解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機制、法律渠道解決。投訴要提供相關材料證據，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。
穩定的勞動關系，靠雙方付出努力
國家立法充分考慮到了勞動者的合法權益，是在為勞動者撐腰。制定《勞動合同法》就是為了保障勞動者的合法權益，而勞動者更應該遵紀守法，加強對相關法律、法規的學習，增強維權意識。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。
勞動關系雙方都願意有穩定的勞動關系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動者要想有一份穩定的職業，就要敬業，認認真真、勤勤懇懇干好工作。