員工降職勞動法

⑴ 公司是否可以，輕易對職員降職

劉在北京一家網路公司擔任營銷總監。在今年1月的一次員工招聘中，他與一位副總裁發生了爭執。副總裁頓時覺得很尷尬，於是與公司決策層協商，將劉的職位降為助理總監，營銷總監另聘人選。制定了勞動合同附件，內容是：「經過公司經理的各種評估和部門經理的反復討論，由原營銷總監變更為助理總監；工資由原來的二級降為四級；工作應根據一般員工的崗位要求進行評估。」公司要求劉簽字。劉拒絕了，並向仲裁庭提出了仲裁申請。

根據「協議優先」的原則，公司的管理不能與合同的規定相沖突。值得一提的是，本案仲裁期間，公司提供了勞動合同附件。總之，企業享有用人自主權是毋庸置疑的，但必須在合法、契約的前提下進行，以免受到訴訟。因此，一旦你被降職、降職或受到其他懲罰，你可以自信地對老闆說：「請先給我一個理由。」

⑵ 公司給員工降職降薪合法嗎

法律分析：若經雙方協商可以降職降薪。雙方簽訂的勞動合同，可以通過協商一致的方式予以變更，變更後的內容需要通過書面的形式予以確認，這當然也就包括勞動報酬的約定；若以特定情形可單方降職降薪。除了雙方協商變更之外，法律賦予了用人單位單方變更工資的權利。單方變更主要通過以下途徑來實現：1、勞動者由於不能勝任工作而被用人單位單方調整工作崗位。這一條是基於「以崗位調整合法為前提，崗變薪變」的原則。此處的「不勝任工作」包括身體原因和工作能力原因兩個方面。也就是說，用人單位在上述條件下可以單方調整勞動者的工作崗位，當勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，單位可以另行安排其它工作，勞動者不能勝任工作，單位可以調整其工作崗位，調整工作崗位後工資也可相應調整；2、勞動者由於違反用人單位規章制定，依據規章制度給予降職降薪處罰的。這條首先要求用人單位必須存在明確及合法的規章制度，並明確列舉按照降職降薪處理的具體情形。規章制度的制定要符合法定程序，還應對勞動者進行解釋說明和公示。在依據規章制度處罰員工時，要有充分的證據證明勞動者存在違紀行為。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

《中華人民共和國勞動合同法》 第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

⑶ 員工降職降薪如何處理

屬於變更勞動合同。主要是你們協商解決，不過你們如果在合同中，或公司的工作制度中明確規定了降職降薪條件，那麼公司可以依合同或相關規定辦理。但是該規定必須是事先為公司員工共知的規定的，即公示過的。

⑷ 打算對部分管理層員工降薪降職，違反勞動法嗎

您好！
用人單位因勞動者不能勝任工作而對其調崗降薪是符合法律精神的，用人單位可以行使自主管理權」。但是，不能勝任工作必須有考核標准和考核結果證明（相關規章制度）。
《勞動合同法》五十一條規定：「用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 」
《勞動法》
第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
根據以上規定克制，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。」
如能進一步提出更加詳細的信息，則可提供更為准確的法律意見。

⑸ 企業給員工降職處分由哪些具體規定

企業是不可以給員工降職處分的。
《 勞動合同法》第四十條第二項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
根據勞動部辦公廳《關於<勞動法>若干條文的說明》（勞辦發[1994]289號），「不能勝任工作」，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標准，使勞動者無法完成。
根據法律規定，仲裁機構、司法部門認定「不能勝任工作」解除勞動合同需要具備以下條件：
首先，要證明勞動者不能勝任勞動合同約定的工作任務或同工種同崗位人員的工作量，用人單位應當提供充足的證據予以證明。當然勞動者的績效考核是一方面，用考核的成績與正常水平相比，如果考核成績差於正常水平則會證明勞動者不能勝任本職工作。
其次，要證明對勞動者經過培訓或調整工作崗位，或者對勞動者進行工作技能培訓，或適當調整工作崗位。
再次，經過培訓或調崗後，用人單位還需證明勞動者仍不能勝任原崗位工作內容或調整後的崗位工作內容。

⑹ 公司是否可以隨意對職員降職

劉某在北京某網路公司任市場總監，在今年的一次員工招聘中，與一位副總發生爭執，這位副總立時覺得很沒面子，遂與公司決策層商議將劉某的職位降為總監助理，市場總監另聘他人，並制定了一個勞動合同附件，附件中稱：「經公司管理者多方面考核和部門經理會反復討論，一致認為其本人能力達不到此崗位的要求。基於以上原因，公司決定對其勞動合同相關內容做如下變更：1、由原市場總監變更為總監助理；2、薪資由原2級降為4級；3、工作按一般職員的崗位要求進行考核。」公司要求劉某在上面簽字。劉某拒絕，並一紙仲裁申請書，把公司告上仲裁庭。 劉某在申請書中寫到：「我自2001年元月受聘公司以來，與公司簽訂為期三年的勞動合同，勞動合同中明確規定其職位是市場總監，公司副總公報私仇，擅自變更勞動合同內容，故請求裁決：1、撤銷公司降職決定，嚴格按照勞動合同履行；2、賠償被降職後的工資損失及25%的賠償……」劉某是堅決要把「權益保護進行到底」了。那麼，劉某的這場官司能不能打贏? 分析 按照《勞動法》的規定，員工不能勝任工作、經過培訓或者調整崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。由此不難看出，公司根據企業自身的客觀情況，調整員工的工作崗位應該是很正常的事情。劉某與公司的勞動爭議，裁決結果我們尚不得而知，但我們不妨來分析一下公司行為的不妥以及其將要面對的不利的仲裁前景： 1、在公司有權對員工予以降職處理的前提下，應給予被降職員工以合法，充分的理由； 2、在公司有權對員工予以降職處理的前提下，不應違反法律，法規及勞動合同、公司規章制度的規定。這也正是該公司極可能撤訴的根本原因！ 根據劉某與公司簽訂的《勞動合同書》第二條的規定：乙方同意根據甲方工作需要，擔任市場總監崗位工作。也就是說，該勞動合同已經明確了劉某的工作崗位，公司在行使管理權，調整其工作崗位的同時，實際上已經是變更了勞動合同的內容。根據「約定優先」的原則，公司的管理自然也不能與合同規定相抵觸。 值得一提的是，在該案的仲裁過程中，公司提供了一份勞動合同附件。首先，根據《勞動法》第十七條規定，變更勞動合同條款，需合同雙方當事人協商一致才能實現。其次，該附件作為勞動合同的組成部分，其效力不應溯及以前。 總之，企業享有用人的自主權，毋庸置疑，但一定要在合法、合約的前提下進行，這樣才不至於遭致訴訟之不測。所以，當你一旦遭致降職、降級或者其他處分，你就可以理直氣壯地對你的老闆說：「請先給我一個理由。」

⑺ 員工降職降薪勞動法有沒有明確的規定

法律分析：《中華人民共和國勞動法》中沒有關於降職降薪的規定。工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

⑻ 勞動法中關於降職降薪的規定是什麼

1.勞動法和勞動合同法並沒有關於降職降薪的相關規定，因為其立法本意是為了維護勞動者的合法權益，偏向於保護勞動者。 2.工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。由用人單位根據單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。且用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。 3.用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

⑼ 公司無緣無故的給員工降職違反勞動法了嗎

公司無緣無故的給員工降職違反了相關勞動法律。調整工作崗位屬於變更勞動合同，公司應當與勞動者協商一致。

若員工不能勝任工作崗位，也需要對員工進行培訓，培訓後方可進行崗位調整。而且工作崗位的調整也需要具備合理性、合法性。調整前後的工作種類、薪資待遇都不能相差過大，尤其是不能帶有侮辱性質地調整崗位。

《中華人民共和國勞動法》第十七條規定：

訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

(9)員工降職勞動法擴展閱讀：

若員工認為調整崗位並不合理，可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規定：

中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

參考資料來源：

網路——中華人民共和國勞動法

網路——中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法

⑽ 公司單方面降職屬違反勞動法嗎

能證明抄員工不能勝任工作崗襲位的，可以對員工進行培訓或調崗，但待遇不變。員工主動提出辭職，一般沒有經濟補償，但單位降薪的，員工有權隨時辭職並要求補償。可以向當地的勞動保障監察部門投訴或者申請勞動仲裁。《勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。《勞動合同法》第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。