勞動法以工資保密

⑴ 勞動法—保密協議

保密協議通常指協議當事人之間就一方告知另一方的書面或口頭的信息（即保密回信息）約定答不得向任何第三方披露該等信息的協議。
如果負有保密義務的當事人違反協議約定將保密信息披露給第三方，給另一方當事人造成損失的，負有保密義務的違約當事人將承擔民事上的賠償責任。
公司秘密包括下列秘密事項：
第一：公司尚未付諸實施的經營戰略、經營方向、經營規劃、經營項目及經營決策；
第二：公司重大決策中的秘密事項；
第三：公司內部掌握的合同、協議、意見書及可行性報告、主要會議記錄；
第四：其他經公司確定應當保密的事項。
第五：公司所掌握的尚未進入市場或尚未公開的各類信息；
第六：公司財務預決算報告及各類財務報表、統計報表；
第七：公司職員人事檔案，工資性、勞務性收人及資料；

⑵ 勞動法,關於保密協議,急用,謝謝!

勞動法
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

⑶ 勞動法怎麼規定對員工的資料保密的

你們把離職員工的住址告訴客戶，不在勞動合同法保密義務范圍內，但如果由此對離職員工構成生活上的影響，則屬民事法律管轄范疇。

⑷ 薪酬保密是否違反勞動法

法律分析：我國相關法律的規定，用人單位要以勞動合同的約定為依據，准時發足夠的酬勞給勞動者，不可以無故拖欠工資。薪酬保密不違反勞動法。到目前為止，我國法律既沒有對薪酬保密作出規定，也沒有禁止企業對員工薪酬進行保密。由上可知，其實薪酬保密並不違反勞動法的相關規定。所以，在薪酬保密方面處理得是否合理，更多的是要看公司制度的規定是否夠合理。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

⑸ 工資保密合法嗎

我國法律對薪酬保密是否合法並沒有明文的規定，而薪酬保密制度更多的只是作為企業管理手段，用人單位不能利用薪酬保密制度對勞動者進行控制，否則是違法的。

勞動者的勞動報酬，應該在勞動合同中約定，用人單位要按勞動合同的約定，按時足額支付勞動報酬，不得無故剋扣和拖欠工資。

用人單位施行薪酬保密制度，主要是從維護職工隱私、避免互相攀比、削減職工流失等方面考慮，「必定程度上有利於企業管理、保持職工間的和諧氣氛等。

在法令沒有明文規矩的狀況下，薪酬保密條款在擬定過程中只需兩邊協商一致、擬定程序合法有效，就應受到法令的尊重與維護。

法律依據：

《中華人民共和國勞動法》第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

⑹ 薪酬保密違反《勞動法》嗎

除在勞動合同中約定的保密條款包括了工資收入保密項外，泄露了工資收入狀況不應屬於泄露用人單位機密，以此解除勞動合同法律依據不足，違法解除勞動合同應當承擔不利法律後果。

⑺ 工資保密協議是否違法

法律分析：違法，法無明文規定的情況下，制定薪酬保密條款，是用人單位與勞動者依自由意志協商的結果，只要雙方公平自願、制定程序合法有效，應當受到法律的保護與尊重。 但是，違反公司工資保密制度，並不屬於勞動合同的根本違約，用人單位就此解除勞動關系則應認定違法。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

⑻ 勞動法：（勞動）保密協議：保密津貼在含在工資內有效嗎

1、有效。

如果勞動者對公司出具的保密協議以及保密津貼與工資一同發放的約定是知曉，而且已經簽字確定，則該保密協議就有效。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

2、如果公司認為勞動者違反了競業限制，則需要由公司舉證證明，而如果公司在競業限制方面沒有向勞動者支付作為遵守競業閑置的補償，則勞動者不必承擔競業限制的約束責任。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

(8)勞動法以工資保密擴展閱讀

競業限制約定是保護商業秘密的重要手段，企業需要認真對待，在各種細節方面進行有針對性的設定。當然，一個好的競業限制協議，並不是條款完美，更主要是的企業要與員工平等協商，在保護企業權益同時，也要充分考慮競業限制給員工帶來的經濟損失，補償到位。

在競業限制協議或解除勞動合同協議中，要明確員工在限制期內履行相關的細節，比如將員工每月工作情況報告，將提供證明材料與領取補償金掛鉤。如果之前的競業限制沒有約定清楚的，也可以在解除協議借機明確，以便雙方對競業限制義務的履行。

⑼ 薪酬保密違法嗎

我是一家外資企業的員工，進入這家公司時，公司就讓我們簽訂了一份「保密協議」，其中規定，不許打探議論其他員工的薪酬，否則視作違紀，情節嚴重者可解除勞動合同。我在公司兩年多了，公司每月發的工資條都是密封的，我一直不知道別人的工資是多少，但最近聽說同事間工資差異很大，大家對此很有想法，但卻不敢公開說什麼。從同事們私下議論來看，大家對薪酬保密都不滿意，現想請教一下，企業「薪酬保密」違反勞動法規定嗎？對「薪酬保密」你們怎樣認為？ 飛飛： 你提到的是一個許多人都非常關心的問題。現在，越來越多的用人單位採取薪水保密制度。在這些企業里，工資保密制度是一項規定，企業與每位員工單獨約定薪水標准，發工資時也採用各種方式保證各人的薪水不被其他人知曉。除企業相關管理人員外，員工的薪水多少對其他員工來說都是秘密。員工不能打聽別人的薪水，也不能任意公開自己的薪水，談論薪水問題是被嚴令禁止的。 對於「薪酬保密」在現今也是仁者見仁智者見智，沒有一致的評判。「薪酬保密」制度是否違反勞動法呢？在我國目前的勞動法律法規乃至規章中，既沒有薪水必須保密的規定，也沒有禁止企業採取薪水保密制度的規定。應該說，薪水保密制度屬於用人單位的內部規章，每個企業都可根據自身的具體情況而定，只要遵守規章制度制訂的民主程序，且內容不與法律法規相抵觸，就可以了。 無論單位實行的是不是薪水保密制度，員工都應當注意的是，單位每月至少發一次工資；單位不管以何種形式發放工資，都應當向勞動者提供一份本人的工資清單；社會保險的繳納基數應該與個人的實際收入和相關規定相符合。 我們認為，企業採用薪酬保密制度的目的是有利於其根據每個員工的能力、工作態度及工作崗位靈活決定薪金水平，員工之間也不會因薪水的差異而產生矛盾，從而減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾。但薪酬保密也有其負面效應。原則上講，一個公平合理的薪酬體系和制度應該是公開的，是能夠反映員工的績效的，但保密的薪酬制度模糊了收入和績效的聯系，削弱了收入和績效的相關性所帶來的激勵效果。

⑽ 公司要求員工對工資保密，違法嗎

對工資保密不屬於違法行為。因為工資保密制度並不是出現在這兩年，如果追溯的話有近半個世紀的歷史了，在1956年的時候亞當斯提出一個名叫《亞當斯公平理論》的管理理論（詳情搜索網路），經過發現公司的管理者認為同等級的員工（包括部分管理者），由於能力的不同，其工作對於公司的貢獻也不同，從而不同的員工應該獲得不同的薪水。為了避免同等級的員工，因為拿一樣的工資而造成「吃大鍋飯」的效應，而採取的一種手段。同時近年來，受到西方習慣和管理經驗的影響，國內企業公司都採取了這種做法。因為一是為了尊重員工，二是為了科學的按勞分配。因為一個人的工資屬於其私密事情，公司無權外泄，外國曾有公司因為公開員工工資而被員工起訴侵犯個人隱私權的案件，因為一個人的收入在某些方面是一個人能力的體現。另外，由於時代的發展出現的職業工種並不能像工業初期一樣實行「計件工資制」（詳情搜索網路），而個人往往在某些方面對公司的貢獻是無形的。所以很多公司採取了員工薪水保密制度，同時對於公司來說，基於同行業競爭，避免公司人力流失，公司採取薪水保密措施是屬於公司的「商業機密」的組成部分。因此在不違反道德和法律的前提下，這種制度沒有什麼的弊端，相反對於公司參與市場的競爭是有力的。

對於《新勞動法》里的「同工同酬」是指：用人單位對於從事相同工作崗位、付出相同勞動、取得相同工作業績的勞動者，支付大體相同的勞動報酬。（注意，這個「同工同酬」的概念里有「大體」的表述）。
其二在中華人民共和國《勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」。（也請注意，是「遵循按勞分配」的原則，我在上面也解釋了現在企業公司等的按勞分配是如何的。）

因此，對於工資保密並不違反《新勞動法》里的「同工同酬」這一項。