臨時用工協議在勞動法里嗎
❶ 職工,集體工,合同工,臨時工是否在勞動法上一樣
這四個名詞是不一樣的含義。
職工,舊時指工人。目前通指我國企事業、機關中以工資收入為主要生活來源的勞動者、工作人員。
大集體職工是指大集體所有制企業中的職工,是指財產屬於城鄉勞動群眾集體所有、實行共同勞動、在分配方式上以按勞分配為主體的社會主義經濟組織,並按《中華人民共和國企業法人登記管理條例》規定登記注冊的經濟組織。
所謂「大集體職工」就是大集體所有制企業的職工,主要是城鎮和鄉村的勞動群眾集體所有的較大類型的企業職工。
合同工(contract worker),企業、事業單位通過簽訂合同招收的短期性工人。合同一般採取書面形式,內容包括時限、任務及共同遵守的各項義務等。
臨時工泛指在工作場所里非正式僱用的勞工,通常以日薪計酬。也不像正式的勞工能夠享有退休金與每月最低工資的保障。臨時工又分成約聘僱員與人力派遣兩類。聘用臨時工的目的是為了處理短期出現的額外工作,例如因為長工放產假,所以聘臨時工當替工。
關於待遇問題:目前,在政府機關及事業單位里,由於編制問題,編內人員由財政撥付,編外合同制人員由單位支付,所以待遇存在差別。但因為在編人員一般是參照公務員法,而編外人員參照勞動合同法,所以即便待遇天差地別,也屬於法律規定的范疇。
有以下區別:
1、代表集體不同
職工是90年代對工人的統稱,集體工是指簽訂集體合同的工人,合同工是個人,臨時工是口頭約定以日結工資的工人
2、形式不同
職工,集體工和合同工都是以合同形式確定的,臨時工沒有合同
3、勞動分配所得不同
職工和合同工是月結工資的工人,勞動所得為個人所有;臨時工日結工資個人所有;集體工按照集體分配勞動所得
(1)臨時用工協議在勞動法里嗎擴展閱讀:
《中華人民共和國勞動法》中規定:
第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自願、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第十八條下列勞動合同無效:
(一)違反法律、行政法規的勞動合同;
(二)採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同,從訂立的時候起,就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的,如果不影響其餘部分的效力,其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效,由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第十九條勞動合同應當以書面形式訂立,並具備以下條款:
(一)勞動合同期限
(二)工作內容;
(三)勞動保護和勞動條件
(四)勞動報酬;
(五)勞動紀律
(六)勞動合同終止的條件;
(七)違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外,當事人可以協商約定其他內容。
第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上,當事人雙方同意延續勞動合同的,如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同,應當訂立無固定期限的勞動合同。
第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。
第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止。
第二十四條經勞動合同當事人協商一致,勞動合同可以解除。
第二十五條勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的
(三)嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
第二十六條有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿後,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,確需裁減人員的,應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,經向勞動行政部門報告後,可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員,在六個月內錄用人員的,應當優先錄用被裁減的人員。
第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的,應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同:
(一)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的
(二)患病或者負傷,在規定的醫療期內的;
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的
(四)法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條用人單位解除勞動合同,工會認為不適當的,有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同,工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的,工會應當依法給予支持和幫助。
第三十一條勞動者解除勞動合同,應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第三十二條有下列情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:
(一)在試用期內的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第三十三條企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項,簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表職工與企業簽訂;沒有建立工會的企業,由職工推舉的代表與企業簽訂。
第三十四條集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的,集體合同即行生效。
第三十五條依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。
❷ 臨時用工協議算不算勞動合同
臨時用工協議,當然也算是勞動合同,只不過說是臨時性勞動合同而已已
❸ 請問臨時用工是否適用於勞動法
如果你家有營業執照的話屬於勞動關系,屬於工傷,應適用《工傷保險條例》的規定支付工傷待遇。
❹ 臨時用工問題,臨時工需要簽訂勞動合同嗎
就目前而言,在法律上面臨時工已經退出了歷史舞台,但在現實中,不管是用人單位還是勞動者個人其實都是還有臨時工的概念的,不過從法律上面來講,這里的臨時工其實也是按照普通的勞動者對待的。那通常用人單位與臨時工需要簽訂勞動合同嗎?我們一起在下文中進行了解吧。
一、臨時工需要簽訂勞動合同嗎
臨時工是計劃經濟時代的名詞,《中華人民共和國勞動法》實施並全面實行勞動合同制度以後,所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度,在用人單位中,各類職工享有的權利是一樣的,因此,過去意義上相對於正式工而言的臨時工已經不復存在,用人單位在臨時性崗位上用工,應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其建立各種。
對於在本企業連續工作已滿10年的臨時工,續訂勞動合同時,用人單位也應當按照《》的規定,如果本人要求,應當與其訂立無固定期限的勞動合同,並在勞動合同中明確其工資、保險福利待遇。用人單位及勞動者本人應當按照國家規定繳納社會保險費用,並享受有關保險福利待遇。
臨時工其實是很老的一個說法,其所針對的是固定工。在一九九四年《中華人民共和國勞動法》實施之前,我們國家企業大多是國有企業,其用工制度是將員工招入單位後就一直在該單位工作,直至退休,這就是固定工。相對於固定工,單位為了臨時工作需要,招聘的一些員工就是臨時工。由於固定工要做到退休,所以待遇福利方面在單位經濟狀況允許的情況下通常較好;臨時工是馬上要走的,做不久的,所以待遇福利就相對較差。
但是《中華人民共和國勞動法》的出台則改變了在中國實施了幾十年的傳統用工制度,將勞動合同的概念推向了全國。之所以說其有如此的變革作用,是因為勞動合同制度改變了傳統的在單位一做到底的舊觀念。勞動合同提出一個合同期限的問題,使得勞動合同會面臨終止。當勞動合同終止後,單位就可以當然地終止與員工的勞動關系了。
在這樣的制度下,就無所謂什麼固定工、臨時工。在《中華人民共和國勞動法》實施近10年時,已經很少聽到臨時工的說法了,通常在一些國有企業及國有轉制的企業還有。單位用工,只要是簽訂勞動合同的,就應該視為是單位的正式員工,福利待遇按照合同約定、公司規章制度或者法律規定辦理。
二、臨時工有無帶薪年休假
(一)我們應該明確知道帶薪年假是每一位勞動者均擁有的權利。
《職工帶薪年休假條例》第二條規定:機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的,享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。根據該條規定,帶薪年假的適用范圍包含了機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工。簡單的說,就是每一位當前有工作的人,無論是企業的正式職工還是受雇於小吃店的服務員,只要曾連續工作1年以上,都應該享受帶薪年假。
(二)享受帶薪年假前必須有連續工作1年以上的工作時間,但是該工作時間不要求必須是在當前單位的工作時間。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定:職工連續工作滿12個月以上的,享受帶薪年休假。第五條第一款規定:職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的,當年度年休假天數,按照在本單位剩餘日歷天數折算確定,折算後不足1整天的部分不享受年休假。根據這兩個條款的規定,盡管一個職工可能是剛由其它單位進入當前工作單位,但是只要他連續工作滿1年以上,就享有享受帶薪年假的資格。至於他所能享受的帶薪年假的長短,則要根據他在當前單位本年度的工作時間來確定。
但從法律角度分析,臨時工也是享有一般勞動者的合法權利的,因此按照規定即使單位招用「臨時工」的,也是需要實際按照規定時間與其簽訂書面的勞動合同才行。否則的話用人單位的行為就會構成違法,就要承擔法律責任。
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❺ 勞動法有沒有規定臨時用工如果解除勞動協議需要提前多長時間通知對方
《勞動法》實施勞動合同制後,不再有固定工、臨時工的概念。凡是與用人單位建立勞動關系的員工都是勞動法意義上的勞動者,凡與用人單位簽訂勞動合同或者與用人單位形成從屬性的勞動關系,可找勞動監察部門。
❻ 勞動法對臨時工合同的規定
根據抄勞動合同法,用人單位要與勞動襲者簽定勞動合同,如果08年1月1日後還沒有簽定的話,就要支付雙倍工資。勞動合同法第十條建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。
❼ 《勞動法》關於臨時用工是如何規定的,是否需要簽勞動合同和繳納社保若不需要繳,發生工傷後如何處理
臨時工時需要簽訂勞動合同和繳納社保。
根據《中華人民共和國勞動法》規定:
第二條:國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行。
第三條:勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
(7)臨時用工協議在勞動法里嗎擴展閱讀
《勞動法》第十六條明確規定,建立勞動關系應當訂立勞動合同。《勞動法》第二十條規定:「勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和完成一定的工作為期限。「用人單位在臨時性崗位上用工,可以在勞動合同期限上有所區別,但必須依法與勞動者訂立勞動合同,明確雙方的權利和義務。
當前,由於我國經濟體制改革的進一步深化和產業結構的調整,從事非全日制工作的靈活就業的人員逐步增加。非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時、累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。
根據勞動保障部《關於非全日制用工若干問題的意見》(勞社部發[2003]12號)的規定,從事非全日制工作的勞動者,可以與一個或一個以上用人單位建立勞動合同關系。用人單位與非全日制勞動者建立勞動關系,應當訂立勞動合同,勞動合同一般以書面形式訂立。
勞動合同期限在一個月以下的,經雙方協商同意,可以訂立口頭勞動合同。但勞動者提出訂立書面勞動合同的,應當以書面形式訂立。所以,從事非全日制工作的靈活就業人員向用人單位提出訂立勞動合同的要求是合理的,用人單位不應以任何借口予以推脫。
❽ 在勞動法中臨時用工會自動生成合同關系嗎
不會。
實行合同制用工後,所謂的臨時工已被以完成一定工作任務為期限的勞動合同制工人取代。
而按照《勞動合同法》第十條的規定,建立用工關系後需在一個月內簽訂勞動合同,否則就是違法的,需承擔支付第八十二條規定的二倍的工資的法律責任。
因此,臨時用工不會自動生成合同關系,但形成事實勞動關系。
❾ 都說勞動法里取消了臨時工的說法,那和員工簽訂的《臨時用工合同》有效嗎
是的,在勞動法律里已經沒有了臨時工這個概念,除了非全日制用工,只要與用人單位建立了勞動關系,統稱為勞動合同制職工。用人單位出於某種目的與勞動者簽訂的所謂臨時用工合同,如果具備勞動合同的特徵,均應被認定為屬於勞動合同,所謂臨時用人合同是不成立的。
❿ 臨時用工協議是否違法
臨時用工協議是否違法,要看雇員與僱工是否屬於勞務關系,即是否簽約了臨時工協議。
若以提供一定勞務為內容的所謂臨時用工協議,如僱傭協議、勞務協議,是符合法律規定的,合法的。
若臨時用工協議或勞務協議逃避勞動法規定的義務,是違法的,應當按照勞動關系處理。
(10)臨時用工協議在勞動法里嗎擴展閱讀:
如果臨時用工協議或勞務協議逃避勞動法規定的義務,就是違法的,應當按照勞動關系處理。
按照《關於確立勞動關系有關事項的通知》規定,用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立。
1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;
3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
臨時用工是指按照國企固有的管理模式及固有的思維方式,企業臨時用工是不可取的,因為國企本身已經存在冗員問題。
臨時工的說法源自於計劃經濟時期,一般不享受企業固定工的相關待遇。《勞動法》頒布實施後,企業用工全面推行勞動合同制度,勞動者與用人單位之間的權利義務開始由勞動合同調整。臨時工的說法逐漸淡出人們視線。
《勞動合同法》規定,勞動合同的期限有三種,一種是無固定期限,一種為有固定期限,還有一種為以完成一定工作為期限。有固定期限的勞動合同可以是幾個月,也可以是十幾年。以完成一定工作為期限的勞動合同亦可能是針對臨時性的、無法確定結束時間的工作任務而設定。
由此可見,目前企業用工是臨時性還是長期性,並不能作為判斷雙方是否建立勞動關系的標准。同時,根據法律規定,與勞動者建立勞動關系的用人單位應當及時足額支付勞動者勞動報酬。而勞動報酬的計發方有計時制的,也有計件制的。
除了規定勞動者正常提供勞動後,用人單位支付勞動者的勞動報酬不得低於最低工資水平外,法律很少有對企業如何約定報酬的強制性規定。僅以雙方約定的是日薪來否定勞動關系亦無依據。
如我們所知,勞動關系的建立系以勞動者是否以用人單位職工身份工作,其從事工作是否用人單位業務組成部分,其是否按用人單位的要求提供勞動並接受用人單位的管理監督等為判斷標准。對於勞動者已提供勞動,雙方間關系符合上述勞動關系構成要件的,即使沒有書面的勞動合同,勞動者的合法權利也同樣受勞動法律保護。