勞動法歷史沿革

Ⅰ 什麼是員工處罰

企業的經濟處罰是指企業對違反了本企業內部規章制度的員工，責令向企業交納現金，或者剋扣員工的工資、獎金或其他福利待遇的行為。隨著《企業職工獎懲條例》的廢止，許多企業依此對員工違反規章制度規定的經濟處罰失去了直接的法律依據。企業規章制度中的經濟處罰措施是否合法，存在著諸多爭議，許多企業感到無所適從。筆者試圖從企業經濟處罰的屬性入手，指出其在現有法律框架下的違法性，並從現實出發，提出了重新有限制性地賦予企業經濟處罰權的修改法律建議。
一、企業經濟處罰權的法律屬性及歷史沿革
（一）企業經濟處罰權的法律屬性
1.企業的經濟處罰不是行政處罰中的罰款
行政處罰中的罰款是指國家行政執法機關和司法機關因公民違反法律、行政法規和規章而對公民、法人等依法實施的經濟處罰。其他任何機關、團體和個人無法律授權，不得對公民實施罰款。
我們所要探討的是企業根據自主管理權的需要，依據其規章制度或勞動合同的約定，對其所轄職工的處罰。是特定的經濟組織，對特定的人（職工）實施的經濟處罰行為。 這種處罰，不同於前面提到的行政處罰法中的罰款。
2.企業的罰款本質上屬於違約金，兼具有補償違紀勞動者給企業造成的損失的屬性。企業通過民主程序，即職代會或職工大會討論通過，或者是經過職工集體討論通過，並向向勞動者公示的規章制度，屬於勞動合同的附件或有機組成部分。有的企業甚至將規章制度讓勞動者簽字認可，或直接包括在勞動合同的內容之中。因此，勞動者違反了規章制度，也就是違反了勞動合同的約定。由於在訂立勞動合同過程中，企業和勞動者是平等的。合同是當事人之間的法律，因此，基於違約行為(違反規章制度的行為)而接受企業的經濟制裁是勞動者的自覺自願行為，不管這種自願是基於勞動者的主動或被動。企業規章制度中載明的經濟處罰，成為勞動合同中違約責任的承擔方式，也就是違約金。
但是，這種違約金不是民法意義上的違約金。因為，勞動者和企業之間並非完全意義上的平等主體，雙方的關系應當受勞動和社會保障法來調整。勞動法和民法屬於不同的法律部門，企業罰款雖然具有違約金的屬性，但是不能單純由《民法通則》和《合同法》等民事法律來調整，而應由勞動法等社會法來調整。
企業的罰款主要是彌補勞動者違約行為給企業造成的經濟損失。當勞動者違反單位的規章制度時，一般會給單位帶來一定的經濟損失。比如勞動者遲到以後，給企業造成的經濟損失包括：遲到期間勞動者本人的工資、獎金和福利；在團體協同工作中，由於他的延誤，造成其他人無法正常工作帶來的損失；由於勞動者沒有正常勞動，造成的預期利益的損失等等。但是，罰款並不等於賠償經濟損失。因為，除了第一種損失可以計算，多數情況下經濟損失難以具體計算和衡量。因此，採取事先約定的違約金來賠償給企業帶來的經濟損失，具有明顯的可操作性和高效性。
當然，有些違紀行為並不必然給企業造成損失。這時，罰款和經濟損失沒有關聯，僅僅具有懲罰性的意義。這也是違約金所具有的法律內涵。
（二）企業經濟處罰權的歷史沿革
1982年國務院發布了《企業職工獎懲條例》。該條例規定了開除、除名、辭退、罰款等處罰方式，國有以及集體所有制企業乃至很多其他所有制形式的企業都參照了該條例，在規章制度中規定了對職工處予罰款的內容並實施。1995年實施的《勞動法》對企業經濟處罰沒有進行限制，許多省份制定的工資支付辦法也都允許企業行使經濟處罰權。
但是2008年1月15日公國務院令第516號廢止了《企業職工獎懲條例》。理由是已被《勞動法》和《勞動合同法》代替。隨著《企業職工獎懲條例》的廢止，使各省制定的工資支付辦法和企業制定的規章制度中的經濟處罰失去了法律依據，各界對企業給職工處以罰款在內的各種處罰方式的合法性和合理性提出了各種爭論。
二、企業經濟處罰權的合法性思考
（一）認為企業對職工進行經濟處罰不合法的主要觀點
第一種觀點也是最主流的觀點，認為罰款是行政處罰的種類之一，只能由行使國家行政權力的行政管理機關或者法律授權行使行政權力的機構行使。企業不是行政管理機關或者法律授權行使行政權力的機構，不具備實施罰款的主體資格[1]。其他任何機關、用人單位和個人無法律的授權，不得對公民（職工）實施罰款。
第二種觀點，認為罰款的規定只能由法律法規設定。理由是依據《行政處罰法》的規定：對人身的處罰只能由法律設定；對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定。罰款屬於財產罰范疇，所以此項規定只能由國家立法機關和政府行政部門制定。企業是以贏利為目的經濟組織，不是國家立法機關和政府行政部門，所以無權在規章制度中設定罰款條款。企業在規章制度中設定罰款條款違反《勞動合同法》的有關規定。因此企業對職工實施罰款，缺乏其法律依據。同時依據《行政處罰法》，企業對職工行使罰款的程序和手段也不符合法律的規定。
第三種觀點，認為當初《企業職工獎懲條例》之所以規定企業的各種處罰權，是計劃經濟體制的產物。在經濟體制改革的今天，政府與企業的職能已經分開，企業不能再像計劃經濟時期那樣行使政府的職權。
但是，通過分析，就會發現這些觀點都存在一定的漏洞。
其一，從「罰款」一詞的文字含意上，根本得不出罰款必然是國家機關對公民處罰的結論。
其二，《行政處罰法》調整的是行政機關和行政相對人的關系，企業和勞動者之間的關系不屬於該法的調整范圍。且根據《行政處罰法》第八條，行政處罰的種類包括罰款，不能得出結論說罰款就只能是行政處罰手段。
其三，在我國的民事訴訟和刑事訴訟中，法院也可以對違法行為人處以罰款。法院不是行政機關，所以，一提到罰款就立即聯繫到《行政處罰法》、罰款主體必然是行政機關是不對的。
其四，在《企業職工獎懲條例》沒有被廢止以前，企業對職工的經濟處罰是有法律依據的。所以，認為企業不是罰款主體的理由是不能成立的。
（二）認為企業有權對職工進行經濟處罰的主要觀點
第一種觀點，認為勞動法沒有禁止企業對職工進行經濟處罰。依據「法無禁止即為權利」的原則，企業擁有對職工進行經濟處罰的權利。
2008年11月1日深圳市開始施行的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十六條規定：「用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分。」有關官員解釋制定本條的理論依據就是「法無禁止即為權利」。在這部條例的出台以前，持企業有權對職工進行經濟處罰的觀點漸呈勢弱之勢。這部條例的誕生，大大鼓舞了有權處罰論者的士氣。
第二種觀點認為，企業罰款權完全不同於行政罰款權，是勞動合同雙方當事人的一種約定，是契約的一種體現[2]。
但是經過分析，上述兩種觀點也都是不能成立的。
觀點一的缺陷在於：「法無禁止即為權利」是私法領域的著名法諺，也是私法領域的一個基本法律原則。對於私權主體，權利至上和意思自治是自由的保障。國家不可能將法律的觸角深入到廣闊的私法領域中每一個細小的方面，私權主體只要沒有違反法律的強制性規定，其行為就會得到法律的承認，即依其自身意思發生效力。由於私權主體的法律地位是平等的，任何人都沒有在法律上支配、控制他人的優勢。這種權利的行使，不得損害他人的利益。
但是，企業行使經濟處罰權是以剝奪勞動者的經濟利益為代價的，所以，並不適用法無「禁止即為權利」的原則。《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》屬於地方性法規，力避罰款一詞，但這里的「經濟處分」指的是行政法意義上的罰款。由於企業並非行政法意義上的執法主體，不能行使行政罰款權。該條例在實施過程中，其合法性必將面臨質疑和挑戰。因此，要想讓經濟處罰合法化，必須尋求上位法律支持。
觀點二將企業的經濟處罰上升到當事人合意的高度，已經接近了事實的本源。但是，這種觀點的致命缺陷在於沒有去分析經濟處罰的性質。前已述及，企業的經濟處罰本質上屬於違約金。企業規章制度的制定和勞動合同的訂立，不得違反勞動法和勞動合同法的強制性規定。依據《勞動合同法》第二十五條的規定：「除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」也就是說，除了用人單位為勞動者提供專項培訓費用，勞動者違反服務期約定和勞動者違反競業限制約定兩種情形外，勞動合同中不得約定違約金。
有人認為，經濟處罰實際是賠償損失。但是《勞動合同法》第九十條規定：「勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。」除此以外，再無勞動者應當賠償損失的規定。也就是說，多數情況下，因勞動者違反規章制度給企業造成的損失，企業要求賠償同樣是沒有法律支持的。
由此可見，《勞動合同法》的基本價值取向就是，禁止企業任意對勞動者進行經濟處罰。故目前企業對職工的罰款沒有任何有效的法律支撐。然而，從現實出發，企業經濟處罰卻有著不可替代的合理性。
三、賦予企業經濟處罰權具有相當的合理性
（一）反對企業擁有經濟處罰權的主要理由
1. 勞動者如有一般性違紀，應主要通過批評教育的方式來解決；若嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度，用人單位可依法解除勞動合同，經濟處罰手段沒有存在的必要。
2. 企業設置罰款是對勞動者財產權利的變相剝奪，對勞動者是不公平的。罰款是企業單方面的行為，企業憑借發放勞動者工資的機會，任意扣除勞動者的工資。這種行為最容易引發勞動爭議，也是勞動者怨氣最大、非常反感的勞動管理形式之一。
3.認為現代企業應當以人為本，多採取激勵手段提高勞動者的工作積極性，杜絕過去依靠行政手段、領導意志對員工進行管理的現象。
仔細分析反對者的觀點，第一種觀點的缺陷是，如果職工違反企業規章制度，在沒有達到解除勞動合同的情況下，教育和告誡的效果無法對每一個違反紀律的人起作用，企業勞動紀律很難得到保障。
第二種觀點實際上是否定了通過嚴格程序制定並公示的企業規章制度是企業和勞動者直接勞動合同的有機組成部分這一法律事實。嚴格依據規章進行經濟處罰，並非任意為之。並且，經濟處罰具有彌補違反紀律勞動者對企業的損失的補償的屬性。
第三種觀點難免有因噎廢食之嫌。實際上對企業的經濟處罰通過嚴格的程序限定和審查監督，上述弊端是可以克服的。
（二）賦予企業經濟處罰權的積極意義
1. 企業規范是一種行為規范，就必然需要保證其實現的力量。從這一點來說，企業規章制度得以執行的保證力，靠規章制度中的「罰則」的強制性的規定。倘若僅有規章制度而無相應的懲戒措施，那麼，制度就會變成一紙空文，而在一定范圍內合情合理的經濟性處罰，卻能獲得較好的效果。因為，維系企業和勞動者之間關系的最緊密的紐帶便是經濟利益，也就是勞動者的勞動收入。勞動者從事勞動的根本目的，也是取得經濟收入。對於違紀勞動者進行一定的經濟處罰，相比其他任何處罰手段都更有效，更能取得立竿見影的效果。
2. 現今的法律框架下，對違紀者僅僅只剩下解除合同一種有效的處罰手段。如果企業不能對違紀員工進行經濟處罰，而對違紀行為進行必要的處理以儆後尤。那麼，企業為了充分保護自身權益，必然會將很輕微的違紀行為都界定為解除勞動合同的條件。這樣，企業與勞動者之間動輒都需要解除勞動合同，這對於《勞動合同法》培育穩定和諧勞動關系的初衷是大相徑庭的，也會極大的損害普通勞動者的權益。
3.經濟處罰同教育告誡、解除勞動合同相比，在處理違紀職工「大法不犯，小法不斷」的中間行為時，具有明顯的簡便易行性和高效性。
經濟處罰可以根據違紀行為的次數和輕重不同，在數額上進行細微的調節。同時，經濟處罰對於同一企業的勞動者，可以做到尺度一致。這是教育告誡手段所不能比擬的。同時，由於經濟處罰手段簡單明了，比其他任何處罰手段都容易操作，能實現最快的管理效率。
4.從國際上看，即使在市場經濟比較發達的國家，企業也可以對其職工行使罰款權。當然在這些國家裡，企業行使罰款權也受到嚴格的法律限制。例如，在日本，就頒布了《勞動標准法案》，規定企業在員工月工資的10％的限度內可以進行罰款。在印度，頒布了《企業僱傭標准法案》，對企業罰款權進行了規定。在瑞士，也同樣規定了嚴格的程序，允許企業行使經濟處罰權[3]。
5.企業的懲罰與獎勵是相對的。如果僅僅只允許企業對勞動者進行獎勵，而禁止對勞動者進行處罰，不符合權利義務相一致的原則，對企業來講也是不公平的。
6.企業的經濟處罰權在我國通過二十多年的實踐，無論是企業還是勞動者，都已經從被動接受到了習慣成自然的程度。對職工進行必要的經濟處罰成為企業行使自主管理權和對職工進行管理的有效方式。
因此，現實生活中有限制地賦予企業對職工一定的經濟處罰權，是企業進行有效管理的利益訴求和客觀需要。
四、現行法律制度下企業的應對措施和法律修改建議
（一）當前企業的應對措施
對於企業來講，要深刻地認識到罰款並不是萬能的。企業管理和勞動管理手段多種多樣。應當尋求更多的有利於發展和諧勞動關系的管理手段，彰顯以人為本的理念，引導職工遵章守紀，從根本上維護職工的合法權益，最大限度地調動職工的積極性。
在新的法律規定沒有出台以前，企業應當及時修改和完善規章制度，應當完全摒棄依據《企業職工獎懲條例》所制定的開除、除名、辭退、罰款等處罰手段。否則，依據《勞動合同法》規定，企業規章制度違法的，員工可以隨時辭職，並要求企業支付經濟補償金。
企業也可以重新考慮處罰方式，變消極處罰為積極減少獎勵。比如，實行績效工資制，將支付給勞動者的報酬分兩塊，一部分為「死工資」，一部分約定為獎金，這種獎金的發放根據員工違章次數的多少和輕重而有所不同。
（二）法律修改建議
通過前文的分析，《勞動合同法》對企業的經濟處罰權採取了嚴格限制的態度。這對防止個別企業巧立各種名目動輒對勞動者進行經濟處罰，肆意侵害勞動者合法權益是有好處的。在當前勞動力相對過剩的社會條件下，把勞動者的權益放在首要位置，對於社會的和諧和穩定無疑具有積極意義。
但是，法律進行如此嚴苛的限制，無疑有矯枉過正、一棍子打死之嫌。從長期利益來看，企業對違反勞動合同或勞動紀律的勞動者進行適當經濟處罰是企業有效行使自主管理權的需要，也並不必然損害勞動者權益。法律應該立足於社會實際需要，而不能過於理想化而遠遠脫離實際，那樣，法律必然得不到很好的實施反而成為一部惡法。這也是《勞動合同法》遭很多人詬病為「過於理想的法律」之所在。
因此，筆者認為，權力機關在修改或制定相關法律時應當對這一問題進行必要的關注，並尋求妥善的解決辦法，當然最簡單的莫過於對《勞動合同法》進行必要的修改，限制性地賦予企業一定的經濟處罰權，並對經濟處罰的程序、種類、幅度進行嚴格的規定，進而加大監督力度，防止企業通過經濟處罰的方式將經營風險轉移給勞動者，使經濟處罰與勞動者錯誤行為的性質、情節、危害程度相適應[4]。這樣方能興利除弊，使企業的經濟處罰制度更好的服務於社會主義市場經濟建設。

Ⅱ 社會保險法第十條,第二十三條,第三十三條,第四十四條,第五十三條;勞動法

第六章 生育保險

本章對生育保險的覆蓋范圍、資金來源、生育保險待遇等作了規定。

第五十三條 職工應當參加生育保險，由用人單位按照國家規定繳納生育保險費．職工不繳納生育保險費。

【釋義】本條是關於生育保險制度覆蓋范圍和繳費義務人的規定。

一、生育保險制度的歷史沿革和覆蓋范圍

生育保險是指職業婦女因生育而暫時中斷勞動，由國家或單位為其提供生活保障和物質幫助的一項社會制度。其宗旨在於通過向生育女職工提供生育津貼、產假以及醫療服務等方面的待遇，保障她們因生育而暫時喪失勞動能力時的基本經濟收入和醫療保健，幫助生育女職工恢復勞動能力，重返工作崗位，並使嬰兒得到必要的照顧和哺育，從而體現國家和社會對婦女在這一特殊時期給予的支持和愛護。同時，通過將婦女生育負擔由用人單位責任轉化為全社會責任，平衡企業之間的負擔，減輕用人單位招用婦女的成本，促進消除就業性別歧視。

我國生育保險制度建立於1951年政務院頒布的《勞動保險條例》，實行勞動保險的企業內工作的女工人和女職工以及男職工的妻子，均可享受不同程度的生育保險待遇：正常生產享受56天的產假，產假期間工資按原標准發放並發給生育補助費，醫療費用由企業行政方面或資方負擔。1955年，國務院發布《關於女工作人員生產假期的通知》，對機關、事業單位女職工生育保險作了規定，其基本內容和《勞動保險條例》中企業的女職工是一致的。1988年，國務院頒布《女職工勞動保護規定》，將生育待遇的覆蓋范圍擴大到我國境內的一切國家機關、人民團體、企業和事業單位，將產假延長到90天，並明確不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資或者解除勞動合同，將保障期限從生育期擴大到嬰兒哺乳期，再次提高了生育保險待遇。

隨著市場經濟的建立和發展，原有生育保險制度和市場經濟條件下的企業制度不相適應。例如，由於社會分工、行業特點造成女職工分布不均衡，由此導致企業之間生育費用負擔畸輕畸重，進而導致女職工生育期間的權益難以兌現，婦女平等就業權難以保障。

為此，各地開始探索生育保險制度改革試點。根據各地實踐，1994年12月，原勞動部頒布《企業職工生育保險試行辦法》(勞部發[1994]504號)，將原有的用人單位負責管理的生育保險制度轉變為實行生育保險社會統籌。

目前，我國生育保險的現狀是實行兩種制度並存。

第一種是新中國成立初期延續下來的傳統生育保險制度。傳統生育保險制度的法律依據是1988年國務院頒布的《女職工勞動保護規定》，覆蓋范圍包括國家機關、人民團體、企業和事業單位的女職工。具體待遇標准按照《勞動部關於女職工生育待遇若干問題的通知》(勞險字[1988j
2號)執行，即職工生育後，由所在單位負擔職工的生育產假工資、報銷生育醫療費，生育保險的管理由職工所在單位負責。這種傳統的生育保險制度的特點是：生育保險有關待遇由財政或者用人單位負擔，具體管理由用人單位負責。

第二種是生育保險社會統籌制度。根據原勞動部頒布的《企業職工生育保險試行辦法》規定，生育保險的覆蓋范圍包括城鎮企業及其職工，參加生育保險社會統籌的用人單位，應向當地社會保險經辦機構繳納生育保險費，職工個人不繳費。參保單位女職工生育或流產後，其生育津貼和生育醫療費由生育保險基金支付。從實踐來看，在全國30個省、自治區、直轄市頒布的生育保險政策中，有15個地方規定將機關、事業單位、社會團體、民辦非企業、個體工商戶等單位納入生育保險覆蓋范圍。

二、生育保險制度的繳費義務人

生育保險基金是社會保險基金的一個組成部分．是依據國家法律規定專門為生育職工支付有關待遇而籌集的款項。生育保險基金的主要作用是為因生育而暫時離開工作崗位的女職工支付醫療費用和生育津貼。

根據《企業職工生育保險試行辦法》規定，生育保險按照「以支定收、收支基本平衡」的原則籌集資金。主要考慮是生育保險享受人數和計劃生育政策相聯系，預計性強，風險不大，不必留有結余。結余過多會加重企業負擔，影響生育保險事業的健康發展，因此，生育保險基金以夠用為目標。參加統籌的用人單位按照比例繳納生育保險費，職工個人不繳納生育保險費。考慮到全國地區間經濟情況差異很大，生育費用支付不平衡的因素，規定具體籌資比例由當地人民政府根據計劃內生育人數和生育津貼、生育醫療費等項費用確定，但最高比例不超過職工工資總額的1％。

實踐中，生育保險基金的籌集主要有3種方式：

一是用人單位按照職工工資總額的一定比例繳納生育保險費。根據2006--2008年生育保險基金運行情況分析，全國生育保險籌資比例保持在0．68％左右的水平。

二是國家機關、事業單位參保，其繳費的資金來源於財政撥款。這部分人員僅享受醫療待遇，生育津貼部分由原工資渠道解決。根據各地生育保險法規規定，繳費一般為職工工資總額的O．4％～O．5％。

三是用人單位按照每人每月固定的絕對額繳納生育保險費。此辦法主要在山西、河北等少部分地區實行，是生育保險開展的早期做法。

三、關於職工個人是否繳納生育保險費

根據本法規定，生育保險費由用人單位繳納，職工個人不繳納生育保險費。《社會保險法(草案)》二審後公開徵求意見期間，一部分專家提出，從理論上講，只有工傷保險是個人可以不繳費的，因為工傷保險是由僱主責任轉變而來的社會保險項目，國際通行的做法也是只有工傷保險是個人不繳費的，建議刪去本條中「職工不繳納生育保險費」的表述。立法機關認為，這樣規定與原勞動部《企業職工生育保險試行辦法》的規定是一致的，和目前實踐中的做法也是一致的，實踐中也沒有出現什麼問題，因此沒有採納這個意見。

四、關於是否建立單獨的生育保險制度

草案二審稿第五十四條規定：「省、自治區、直轄市人民政府根據實際情況，可以將生育保險和職工基本醫療保險合並實施。」

《社會保險法(草案)》二審後公開徵求意見期間，有意見提出，沒有必要單獨設置生育保險制度。主要有幾種觀點：第一種觀點認為，生育保險覆蓋面較窄，隨著全民參加基本醫療保險，生育保險相關待遇完全可以作為基本醫療保險的支出內容，這就相當於全民享受了生育保險待遇，沒有必要單獨設置生育保險。第二種觀點認為，生育是所有公民而不僅僅是勞動者的健康權利。因此，應當通過國家稅收體系，向每一位生育婦女免費提供保障，而不適合用社會保險制度來解決。如果通過社會保險制度來解決，則有悖於公平的理念和要求，將會在就業婦女和非就業婦女以及城鄉之間造成更大的不公平。而且，國家已經對中西部地區的農村孕產婦實施了住院分娩補助政策，今後補助力度還要進一步加大，全國實現免費住院分娩的條件已經基本具備。第三種觀點認為，並非人人都有機會生育小孩，尤其是在生育保險制度實施之前已經生育過的人群，在生育時沒有享受到生育保險待遇，將來也沒有機會再生育，對這部分人來講，是在繳納根本不受益的保險費，這和權利與義務相對應的原則是矛盾的。

立法機關會同國務院有關部門對各方面所提意見進行了認真研究。國務院有關部門提出，生育保險是社會保險的組成部分，其宗旨是通過均衡用人單位招用女職工的生育費用，促進婦女平等就業，其在制度層面發揮著重要作用。從待遇項目上看，生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼，生育保險基金每年用於生育津貼的費用約占基金總支出的2／3以上，基本醫療保險難以完全代替。從資金籌集上看，生育保險費由用人單位繳納，職工個人不繳納生育保險費，不存在個人繳費卻不能享受待遇的問題，生育保險制度實質上是由所有用人單位繳費形成統籌基金，來負擔所有生育女職工的生育待遇，以保障婦女平等就業的權利。因此，現階段生育保險作為一個單獨的險種很有必要。而且勞動法以及中央、國務院有關文件也明確了生育保險是我國5項社會保險之一。立法機關採納了這一意見，保留生育保險作為一章，同時刪去了二審稿第五十四條的規定。

第五十四條
用人單位已經繳納生育保險費的。其職工享受生育保險待遇；職工未就業配偶按照國家規定享受生育醫療費用待遇。所需資金從生育保險基金中支付。

生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼。

【釋義】本條是關於生育保險待遇享受條件、待遇項目和支出渠道的規定。

一、生育保險待遇的享受條件

生育保險待遇同其他險種待遇的享受一樣，需要具備一定的條件。本法規定了兩個條件：

第一，用人單位已經繳納生育保險費。權利與義務相對應，是社會保險制度賴以存在的前提條件。只有履行了法定的義務之後，才能享受各項社會保險待遇，生育保險也是如此，只有用人單位依法繳納了生育保險費，其職工才能享受生育保險待遇。

第二，是用人單位的職工。用人單位繳納生育保險費，那麼，理所當然地該單位職工享受生育保險待遇。

二、生育保險待遇的項目和支出渠道

根據本法規定，生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼，生育保險待遇所需資金從生育保險基金中支付。

生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼。其中，生育醫療費用包括女職工因懷孕、生育發生的檢查費、接生費、手術費、住院費、葯費和計劃生育手術費。生育津貼是指根據國家法律、法規規定對職業婦女因生育而離開工作崗位期間，給予的生活費用，是對工資收入的替代。因此，在實行生育保險社會統籌的地區，由生育保險基金按本單位上年度職工月平均工資的標准支付，支付期限一般與產假期限相一致，期限不少於90天。

明確生育保險待遇所需資金從生育保險基金中支付具有十分重要的意義。改革開放前，女職工生育期間的產假工資和醫療費用都由用人單位負擔。改革開放後，由於社會分工和行業特點造成女職工分布不均勻，有的企業女職工人數占職工總數60％以上，由此導致企業之間生育醫療費用負擔畸輕畸重，使女職工較多的企業不能平等地參與市場競爭。為了降低成本，部分企業在招用員工時往往傾向於排斥婦女，造成婦女平等就業權受到限制。特別是一些效益不好的企業，無力兌現女職工生育期間的相關待遇，使生育女職工的合法權益得不到保障。為了適應市場經濟體制和現代企業制度的要求，在總結各地探索經驗的基礎上，原勞動部頒布《企業職工生育保險試行辦法》，將原有的用人單位負責管理的生育保險制度轉變為實行生育保險社會統籌。實踐證明，實行生育保險基金社會統籌，體現了全社會共擔風險的大數法則，有利於在市場經濟體制下均衡不同單位和行業之間的生育成本，充分發揮對婦女勞動者的保護功能。

三、職工未就業配偶的生育醫療費用待遇

在草案修改審議過程中，有一種意見認為，用人單位按照職工工資總額的一定比例繳納生育保險費，建議對男職工未就業配偶的生育醫療費予以解決。立法機關對此進行了認真研究，考慮到生育保險制度的主要目的是通過均衡用人單位負擔來促進婦女就業，同時國家醫療保險政策已將未就業婦女生育醫療費用納入了支付范圍，為了擴大受益面，本法規定：職工未就業配偶按照國家規定享受生育醫療費用待遇。這里所說的生育醫療費用待遇，主要是指參保職工未就業配偶因生育發生的醫療費用。本條中的「國家規定」，主要政策有：

1．參加城鎮居民基本醫療保險的未就業婦女，其生育醫療費用可以按照規定從城鎮居民基本醫療保險基金中支付。根據《人力資源和社會保障部辦公廳關於妥善解決城鎮居民生育醫療費用的通知》(人社廳發[2009]97號)規定，各地要將城鎮居民基本醫療保險參保人員住院分娩發生的符合規定的醫療費用納入城鎮居民基本醫療保險基金支付范圍。開展門診統籌的地區，可將參保居民符合規定的產前檢查費用納入基金支付范圍。

2．參加新型農村合作醫療的農村婦女，其生育醫療費用可以按照規定從新型農村合作醫療基金中支付。2003年，國務院辦公廳以國辦發[2003]3號文轉發衛生部、財政部、農業部《關於建立新型農村合作醫療制度的意見》，明確農村婦女住院分娩的醫療

費用由新型農村合作醫療制度解決。

3.中西部地區分娩補助計劃。2009年，衛生部、財政部印發了《關於進一步加強農村孕產婦住院分娩工作的指導意見》(衛婦社發[2009]12號)，規定實施農村孕產婦住院分娩補助政策，對農村孕產婦住院分娩所需費用予以財政補助。參加新型農村合作醫療的農村孕產婦在財政補助之外的住院分娩費用，可按當地新型農村合作醫療制度的規定給予補償。對個人負擔較重的貧困孕產婦，可由農村醫療救助制度按規定給予救助。

Ⅲ 勞動與社會保障涉及的內容

勞動與社會保障是國家和社會為了保障國民的基本生活需要，提高生活水平而版建立的權一種保障制度。
主體是國家和社會，對象原理上是全體國民，但基於國力的限制，目前只實施了一部分。占絕大部分人口的農民的社會保障制度,還有待於完善。

Ⅳ 勞動法的發展歷史

18世紀末～19世紀初，隨著西方各國無產階級革命運動的逐步興起，工人階級強烈要求廢除原有的「工人法規」，頒布縮短工作日的法律；要求增加工資、禁止使用童工、對女工及未成年工給予特殊保護以及實現社會保險等。資產階級政府迫於上述情況，制定了限制工作時間的法規，從而促使了勞動法的產生。英國在1802年通過《學徒健康和道德法》，這就是現代勞動立法的開端。到1864年，英國頒布了適用於一切大工業的工廠法。1901年英國制定的《工廠和作坊法》，對勞動時間、工資給付日期、地點以及建立以生產額多少為比例的工資制等，都做了詳細規定。德國於1839年頒布了《普魯士工廠礦山條例》。法國於1806年制定了工廠法，1841年頒布了《童工、未成年工保護法》，1912年制定了《勞工法》。進入20世紀以後，西方主要的國家大都相繼頒布了勞動法規。從1802年以後的百餘年間，西方國家的勞動立法從民法中分離出來，成為獨立的法律部門。

第二次世界大戰前的勞動立法 第一次世界大戰後，由於國際無產階級斗爭的高漲，西方國家陸續制定了不少勞動法。德國1918年頒布《工作時間法》，明確規定對產業工人實行8小時工作制，還頒布了《失業救濟法》、《工人保護法》、《集體合同法》，都在一定程度上保護了勞動者的利益，對資本家的權益作了適當的限制。

到20世紀30年代，西方國家勞動立法出現了兩種不同傾向：一種是以德、意、日為代表的法西斯國家，不僅把已經頒布實施的改善勞動條件的法令一一廢除，而且把勞動立法作為實現法西斯專政、進一步控制工人的工具。另一種是以英、美為代表的一些國家，它們為了擺脫經濟危機，對工人採取了一定的讓步政策。英國於1932～1938年間，先後頒布了縮短女工和青工勞動時間，實行保留工資年休假以及改善安全衛生條件的幾項法律。美國在1935年頒布的《國家勞工關系法》（《華格納法》），規定工人有組織工會和工會有代表工人同僱主訂立集體合同的權利。1938年又頒布了《公平勞動標准法》，規定工人最低工資標准和最高工作時間限額，以及超過時間限額的工資支付辦法。

俄國十月革命後，在1918年頒布了第一部《勞動法典》，1922年又重新頒布了更完備的《俄羅斯聯邦勞動法典》，體現了工人階級地位的轉變和國家對勞動和勞動者的態度。它以法典的形式使勞動法徹底脫離了民法的范疇。

第二次世界大戰後的勞動立法 戰後，資本主義總危機進一步加深，資本主義國家產生了一批現代的反工人立法。如1947年美國國會通過的《塔夫脫-哈特萊法》，把工會變成一種受政府和法院監督的機構，禁止工會以工會基金用於政治活動；規定要求廢除或改變集體合同，必須在60天前通知對方，在此期間，禁止罷工或關廠，而由聯邦仲裁與調解局進行調解；規定政府有權命令大罷工延期80天舉行，禁止共產黨人擔任工會的職務等。又如1947年法國國民議會通過的《保衛共和國勞動自由法》，同樣是鎮壓工人運動的法律。到20世紀60年代，西方國家的勞動立法出現了新的趨勢。在工人運動的壓力下，各主要國家相繼頒布了一些改善勞動條件和勞動待遇的法律，如法國頒布了關於改善勞動條件、男女同工同酬、限制在勞動方面種族歧視的法律，日本於1976年重新修訂了《勞動標准法》，還制定了關於最低工資、勞動安全與衛生、職業訓練、女工福利等方面的法律。

70年代以後，蘇聯的勞動立法也有了很大的變化。1970年頒布了《蘇聯和各加盟共和國勞動立法綱要》，其後，各加盟共和國又根據這一立法綱要頒布了自己的勞動法典。東歐國家在50年代先後頒布了勞動法典，到60～80年代，除有的國家如保加利亞，對他們的勞動法典進行了修訂和補充外，大部分國家如羅馬尼亞、匈牙利、民主德國、捷克斯洛伐克、阿爾巴尼亞、波蘭、南斯拉夫等，都曾再次頒布了勞動法典。經過近2個世紀的歷程，勞動法越來越受到重視，在世界各國的法律體系中已經佔有了重要的地位。

中國的勞動立法 中國的勞動立法，出現於20世紀初期。中華民國時期 ，北洋政府農商部於1923年3 月29日公布了《暫行工廠規則》，內容包括最低的受雇年齡、工作時間與休息時間、對童工和女工工作的限制，以及工資福利、補習教育等規定。國民黨政府則沿襲清末《民法草案》的做法，把勞動關系作為僱傭關系載入1929～1931年的民法中；1929年10月頒布的《工會法》，實際上是限制與剝奪工人民主自由的法律。

為了維護工人利益，中國共產黨領導下的中國勞動組合書記部在1922年發動了大規模的勞動立法運動，並提出《勞動法大綱》19條等等。這一代表工人利益的《勞動法大綱》並未得到當時政府的確認。

在中國共產黨領導下的革命根據地，才產生了真正代表職工利益的勞動立法。1931年11月7日，中華工農兵蘇維埃第一次全國代表大會通過了《中華蘇維埃共和國勞動法》。抗日戰爭時期，各邊區政府也曾公布過許多勞動法令，如晉冀魯豫邊區1941年11月1日就曾公布過《晉冀魯豫邊區勞工保護暫行條例》。第三次國內革命戰爭期間，1948年8月第六次全國勞動大會，通過了《關於中國職工運動當前任務的決議》，對解放區的勞動問題提出了全面的、相當詳盡的建議，對調整勞動關系提出了基本原則。各個解放區的人民政府，也曾先後頒布過不少勞動法規。這一切，都為中華人民共和國的勞動立法提供了豐富的經驗。

中華人民共和國建立後，1950年6月，中央人民政府公布《中華人民共和國工會法》，同年，勞動部公布《關於勞動爭議解決程序的規定》，1951年2月，政務院公布《中華人民共和國勞動保險條例》(1953年1月經修正後重新公布），1952年8月，政務院發布《關於勞動就業問題的決定》。1954年7月，政務院公布《國營企業內部勞動規則綱要》，1956年6月，國務院公布《關於工資改革的決定》，1956年國務院公布《工廠安全衛生規程》、《建築安裝工程安全技術規程》和《工人職員傷亡事故報告規程》。

在全面進行社會主義建設階段，中國的勞動立法有了進展。1958年，國務院公布了《關於工人、職員退休處理的暫行規定》等4項重要規定。1966～1976年，勞動立法基本上處於停滯狀態。1978年5月，全國人民代表大會常務委員會原則上批准了國務院《關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法》和《關於工人退休、退職的暫行辦法》；同年5月，國務院發布了《關於實行獎勵和計件工資制度的通知》。1982年2月，國務院發布了《礦山安全條例》、《礦山安全監察條例》、《鍋爐壓力容器安全監察暫行條例》等3項法律文件。1982年4月，國務院發布了《企業職工獎懲條例》。1986年7月，國務院發布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》、《國營企業招用工人暫行規定》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》和《國營企業職工待業保險暫行規定》。1986年9月，中共中央、國務院聯合發布了《全民所有制工業企業職工代表大會條例》。1987年7月，國務院發布了《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，同年勞動部發出了《關於禁止招用童工的通知》。1988年7月，國務院頒布了《女職工勞動保護規定》。1992年4月，七屆全國人大五次會議通過了新的《中華人民共和國工會法》。1992年11月，全國人民代表大會常委會通過了《中華人民共和國礦山安全法》。1993年7月，國務院頒布了《企業勞動爭議處理條例》。1994年2月，國務院發布了《關於職工工作時間的規定》。這些勞動法規在調整勞動關系方面發揮了積極作用。

1956年，中國曾起草《勞動法》，由於歷史原因，中途夭折。1979年第二次起草《勞動法》，1983年7月曾由國務院常務會議討論通過《草案》，但因很多問題難以妥善解決，未提交全國人大審議。90年代初期第三次起草《勞動法》，1994年7月5日經人大常委會審議通過。《中華人民共和國勞動法》的頒布標志中國勞動法制進入一個新的歷史階段。《勞動法》共13章107條，包括總則；就業促進；勞動合同和集體合同；工作時間和休息時間；工資；勞動安全衛生；女職工和未成年工特殊保護；職業培訓；社會保險和福利；勞動爭議；監督檢查；法律責任；附則。《勞動法》是中國的基本法，為勞動法制建設奠定了基礎。《勞動法》的立法指導思想是：①充分體現憲法原則，突出對勞動者權益的保護。②有利於促進生產力的發展。③規定統一的基本標准和規范。④堅持從我國國情出發，盡量與國際慣例接軌。這一指導思想保證了《勞動法》的制定工作具有中國社會主義特色。

Ⅳ 19世紀後期英、美兩國選舉制度的發展變化是什麼

(一)圍繞工業化目標的實現,進行國傢具體政治法律制度的改革

閻照祥先生在其所著《英國政治制度史》中指出,從1688年「光榮革命」到19世紀30年代的第一次議會改革之前,英國政治制度的變化是緩慢的,輕微的。最突出的是產生於中世紀的議會選舉制度不僅毫無觸動,反因工業革命所引起的人口快速增長和工業布局的變化而顯得更加腐敗。為此,這個將近一個半世紀的落後過時的政治制度被英國後世學者稱為「未經改革的制度」。1832年以後,情況不同了。議會制度經歷了一次次的改革,責任內閣制迅速確立,兩個舊的政黨———托利黨和輝格黨演變為保守黨和自由黨,政黨活動范圍也由過去的以議會為主轉變為面向全國,繼後又建立了較為嚴密的全國性政治組織。隨著資產階級新型政黨的出現和政黨組織水平的提高,資產階級兩黨制很快形成,政黨成為國家政治生活中極為重要的組成部分,內閣成為國家行政權力的核心,而君主卻淪為有名無實的政治偶像。此外,隨著政治改革的擴展,世界上第一個常任文官制度在英國建立起來。其他像司法制度、地方政府等多方面的重大改革也發生在1832年議會改革之後。① 政治制度的多方面變化,使該國進入了一個長達半個多世紀之久的改革時代。②

何順果先生在其所著《美國史通論》中指出,從19世紀90年代到第一次世界大戰,在美國歷史上被稱為「改革時代」。19世紀90年代,是美國歷史上的一個分水嶺。在這個分水嶺的那一邊,主要是一個農業的國家,渙散的社會,遵循著17、18世紀承襲下來的政治、經濟和道德的原則;而在「分水嶺的這一邊,則是一個建設都市化的工業國家,一個高度一體化的國家」。③ 1890年開始的改革,包括了政治、經濟、社會等多方面的內容。政治方面的內容主要有市政管理體制改革(以市政委員會和城市經理製取代過去同行的市長———市政協會體制) 、州政改革(在州的層面上實行直接選舉及創制權、復議權與罷免權) 、承認婦女選舉權等。經濟方面的主要內容是制定反壟斷法。社會方面的內容主要是緩和勞資關系、探索建立社會救濟制度。

19世紀發生於英、美兩國的上述改革,根源於兩國工業化任務完成之後的需要。英國18世紀上半葉發生工業革命,保守主義的政治和快速發展的經濟同行,是18世紀英國工業革命時期的特點。這一時期政治法律制度沒有什麼變革。而到了19世紀工業革命完成之後,鞏固現代化成果、建設現代化法治的改革時代便到來了,推動這次改革的主要是工業革命誕生的工業資產階級和工業無產階級。美國為什麼在1890年步入改革時代? 因為美國的工業產值在GDP中的比重,已由1859年的37. 2%上升到1889年的77. 5% ,基本上實現了工業化。同時,美國工業產值在世界上的地位,也由1860年的第四位上升到1894年的第一位。隨著工業化的完成,建設現代化法治的時代自然就接踵而來,推動這場改革的也主要是工業資產階級。

(二)選舉權從不平等向平等轉變

近代英美的平等觀在實踐中是逐步推進的,即:先是實現某一部分人的平等,然後再擴大到一部分人,逐步外推。

雖然早在1774年美國的第一個憲法性文件《獨立宣言》就宣稱「人人生而平等」,但直到近百年後的1865年,美國國會才通過憲法第13條修正案,正式廢除了奴隸制。1866年,美國國會才通過第14條修正案,規定了黑人享有公民權;未經正當的法律程序,不得剝奪任何人的生命、自由或財產;規定了黑人人口不再以五分之三計算(但不納稅的印第安人除外) 。1869年美國國會才通過第15條憲法修正案,規定了不得因種族、膚色或曾為奴隸而剝奪其公民的投票權。

在英國,從18世紀到19世紀初,英國的議員選舉制度存在三大弊端。一是議席分配不合理。選區的劃分仍按中世紀的行政區劃進行議席選舉。二是從身份等方面規定選民資格,導致享有選舉權的公民人數很少。三是賄選盛行。幾乎每一個議員都是靠花錢買到的,進入議會之後又必然指望政府再花錢收買他們。而政府也靠封官晉爵,行賄收買議員,從而控制議會多數。「光榮革命」之後, 1832年改革之前的英國國家機器,史稱「腐敗的舊制度」。④ 直到1832年,經過工業資產階級與貴族們的激烈較量,改革議會的法律由議會通過、國王簽署。這部法律修改了選民的資格規定,使選舉權從身份資格轉向財產資格。選民從占人口總數的大約2%增加到3. 3% ,重新分配了143個議席。但這次改革把原來的身份歧視變成了財產歧視,無產者和婦女仍無選舉權。1867年英國進行第二次議會改革,通過降低財產數量限制,擴大了選民人數。在城鎮,凡繳納濟貧稅、又擁有住房的人才可以成為選民;寄居者只有房租達到每年10英鎊,方可參加選舉。在農村,具有年值5英鎊的財產或租用年值12英鎊地產的人才享有選舉權。1884—1885年,英國進行了第三次議會改革,規定了成年男子的普選權。

(三)婚姻由不自由向自由轉變

法史學界公認,在法制現代化的進程中,婚姻家庭法的現代化過程較之其它部門法最為緩慢,根深蒂固的落後觀念是阻擋婚姻家庭法現代化的主要原因。

在結婚方面,英國1836年的婚姻法針對宗教過去對婚姻的約束,才規定在政府機關登記的婚姻為有效婚姻,予以保護; 1898年的婚姻法才規定結婚毋須舉行宗教儀式。在離婚方面, 1857年以前,法律規定當事人只有在對方犯有通姦罪、且教會法院判決分居之後才准離婚。一般情況下,當事人(尤其是婦女)提出的離婚請求是很難得到法院支持的。直到1857年,英國才通過《婚姻案件法》,松動了離婚條件,規定只要夫妻間的一方有通姦情況,無過錯的一方可以申請離婚,且毋須舉證該通姦已構成重婚或對另一方的虐待。真正意義上的離婚自由直到20世紀才得以實現。

在美國, 19世紀上半葉,大多數州都實行限制離婚或不利於離婚的立法離婚制度。具體程序是:先經法院審查並做出離婚判決,然後交給立法機關審議。如果獲得多票贊成就可以判決離婚。到了19世紀下半葉,各州才著手廢除立法離婚, 1880年立法離婚完全消失,只要法官認為離婚是合理的、適當的,就可以判決離婚。

(四)刑罰由野蠻向文明轉變

刑罰種類和方式是幾千年歷史沿革的結果,生產力的發展和人的地位提高,可以引起人們對犯罪的認識的變化,但刑罰方式的變化卻往往落後於犯罪觀的變化。大概與人們「以牙還牙」報復心理的頑固有直接關系。

英國學者凱倫·法林頓在其所著《刑罰的歷史》一書中指出:美國的刑罰源自英國,但酷於英國,創造了獨特的、苛毒的一些懲罰方式。一是殘忍的鞭刑;二是發明了一些新刑具;三是按照《聖經》描述的方法懲罰犯人。例如,讓罪犯跪在一盤又碎又尖的石子上懇求寬恕。判決之前,把犯人關在不能站、不能躺的單人房裡。⑤ 美國這種體罰在19世紀大部分州被廢除,但在南部的幾個州仍被保留。19世紀南部各州以田納西為首,成立了專門迫害人的秘密恐怖團體「三K黨」,該組織擅用美國刑法中的司法慣例———私刑來殘害黑人。

在英國, 1820年才以絞刑代替了叛逆罪的肢解型,並廢除了對婦女的肉刑。1867年廢除了苦役流刑,代之以監禁刑,並對被放逐到海外殖民地的囚犯實行附加條件的提前釋放,此為「假釋」制度的肇始。1877年的《預防犯罪法》在英國創造了緩刑制度。

(五)保障工人利益的勞動法從無到有

從18世紀下半葉到19世紀上半葉,英美兩國集中精力進行工業革命、完成工業化任務,注重充分調動資方創造財富的積極性,降低資方創造財富的成本,而不顧及勞方的利益。完成工業革命、實現工業化之後,英美兩國開始逐步平衡勞資雙方的利益對立,緩和勞資矛盾。

1. 僱主對雇員的工傷責任制度逐步建立

在美國,面對工業化過程中產生的大量人身安全傷害事故,美國的立法者建立了一套鼓勵資方為實現發展生產,在工傷責任制度中試行了同伴過失、自甘冒險、共同過失、近因等責任制度。這種保障資方權利、壓制勞方權利的制度理所當然地受到勞動階級的反抗。統治者感到也必須緩和勞資雙方的矛盾,因而在19世紀末進行了一些立法改革。1893年國會通過了對保障州際鐵路安全的改革法案,廢除了自甘冒險責任制度,規定只要被告沒有履行法定的安全義務,就被認為存在「法定過失」,應該承擔責任。19世紀50年代,喬治亞州規定只要鐵路工人自己無過錯,如果因同伴過錯受損的,有權向僱主要求賠償。

英國的勞工法為僱主對雇員免除侵權責任規定了比較過失、自願承擔、工友過失等三條基本理由。這一被稱為「魔鬼三部曲」式的三大免責理由,使工傷事故中的受害人得不到應有的補償,激化了勞資矛盾。直到19世紀末,迫於壓力,英國議會才將嚴格責任原則導入工傷事故處理中。1897年議會制定的工傷賠償法將原來僅適用於采礦、建築和鐵路運輸等部門的嚴格責任原則擴大到一切工業生產部門。

2. 工人結社權和罷工權逐步確立

在英國, 1799年,英王頒布《禁止結社法》,取締包括工會在內的一切工人組織。1824年該法被廢除,工人獲得了結社和罷工的權利。但1825年又出現反復,制定了一個新法律,只承認純粹以經濟利益為目的的工人聯合是合法的,一切試圖干涉資方生產經營與勞動僱傭的行為皆是「限制營業」的犯罪行為,將受到監禁處罰。1871年制定了工會法,廢除了所謂「限制營業」的規定,使工會在民事和刑事上合法化。但同時制定的《刑法修正案》卻認定脅迫他人、阻止他人工作、設立罷工糾察線等行為是違法,可以按照刑法處置。這使工會的罷工行動事實上不可能進行。到了1875年制定的《密謀與財產保護法》才廢除了《刑法修正案》,規定罷工中的糾察行為合法。

美國的情況還不如英國。1890年聯邦制定了反壟斷的《謝爾曼法》在適用過程中,法院聲稱工會也屬壟斷性聯合組織,並用這個法律大肆破壞工會組織和迫害工會會員,一直延續到19世紀末年。

3. 限制使用童工和限制勞動時間的立法逐步推進

18世紀末期,英國工人的勞動時間長達16 - 18小時。1802年英國議會通過了《學徒健康與道德法》,規定紡織廠18歲以下的學徒每日工作時間不得超過12小時,並禁止學徒在晚9時至次日5時之間上夜班。這部法律只適用於棉紡織廠和毛紡織廠。1819年修改後的工廠法,增加了禁止僱傭9歲以下童工的規定。1833年修改後的工廠法,將童工工作時間由12小時減少到9小時。1844年修改後的工廠法,將女工的工作時間也改為9小時。⑥

美國保護勞動者利益的立法比起英國是落後的。直到19世紀60年代,美國的勞動關系還主要靠合同法而不是專門的勞動法來調整。資本家憑借資本實力,制定出苛刻的勞動合同,而工人們則處於「或者」按條件訂立合同,或者「滾蛋」的境地。限制勞動時間和使用童工的全國性立法遲遲沒有出現,只是少數州制定了限制童工工作時間的法律。如馬薩諸塞州於1842年通過了第一個童工法,規定製造業12歲以下童工每日只准工作10小時。其它如康涅狄格、賓夕法尼亞、俄亥俄等州也先後制定了類似的法律,但這些州的立法都被法院裁定為違反州憲法而歸於無效。直到1868年才出現了第一部聯邦勞動法,對於聯邦雇員(政府印刷廠工人、郵政工作人員、海軍造船廠工人)作了限制工時的規定。⑦ 美國工人階級經歷流血犧牲而強烈要求的8小時工作制在19世紀並未實現。

4. 勞動安全衛生方面的立法從無到有

19世紀上半葉,英國政府和資本家不重視工人的勞動衛生安全,導致工人健康受到了粉塵、噪音、廢氣的嚴重損害,肺結核等職業病率很高。直到1864年,英國在工廠法中才增加了幾條勞動防護措施,如要求「粉刷牆壁」,注意保持空氣通暢,防範井下瓦斯,紡織行業每個工廠應平均有500立方米以上的工作空間。

美國19世紀沒有全國性的勞動安全衛生法律。1888年,馬薩諸塞州規定了傷亡事故報告制度,隨後俄亥俄州和密蘇里州也頒布了類似的法律。

5. 勞動爭議處理制度逐步建立

英國1849年在曼徹斯特曾進行調解和仲裁的試點工作,但因資方的反對,試點沒有成功。直到1896年才制定了《調解法》,規定了政府在處理勞動爭議方面的權力。美國也是到了19世紀末才制定了兩部處理勞動爭議的聯邦法律。1888年的法律規定了自願仲裁,強調調查和公布裁決三個程序,但實施了十年並無大的成效。因此, 1898年又制定了《厄爾德曼法案》,規定了聯邦政府機構、勞工委員會、仲裁委員會和法院在處理勞動爭議事件方面的權力、程序等。

(六)義務教育制度逐步建立

隨著工業化任務的完成,英美兩國的經濟實力大大增強,同時工業化也提出了培養高素質勞動力的要求,因此,兩國政府開始注意關心教育事業了。英國政府過問教育事業,在時間上要早於一般歐美國家。1833年政府開始補助教育活動, 1839年在樞密院成立了審發補助金和考慮教育事務的教育委員會。就在這時,教育補助金的發放也不由政府辦理,而是交由基督教知識促進會和英國國教會辦理。而這些機構只照顧規模大而條件好的大城市學校,設在城鎮而經費困難的小學校則被擯除在外,造成不等的待遇和不平衡的發展。直到19世紀60年代末,仍有近一半的適齡兒童不能上學。1870年英國頒布《初等教育法》,規定由地方政府建立學校董事會,負責籌建並管理公立學校。公立學校的經費由國家、地方政府和家長分擔,各地可根據情況規定5至13歲的兒童必須上學。19世紀中期,英國女子可以就讀初等學校,而中等、高等學校的大門不向她們開啟,直到19世紀末才有所改變。

在美國,小學義務教育制度到19世紀末、20世紀初才在各州逐漸確立。南北戰爭之前,美國只有馬薩諸塞(1852年)和紐約(1853年)這兩個州頒布了義務就學法。從1865年到1918年,各州才先後制定了義務就學法。

Ⅵ 求「論勞動關系、勞務關系、僱傭關系的區別與聯系」的4000字論文

勞動合同、僱傭合同與勞務合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在《勞動法》中有相應的規定，而且規定也非常簡單，僱傭合同和勞務合同根本就沒有法律做出明確規定，只能根據有關民法理論進行判案，在司法實踐中對這三類合同的認識易產生偏差。本文試圖對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。
一、概念不同
（一）勞動合同。
《勞動法》第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。實際上，作為勞動合同的定義，上述規定是非常簡陋的。其主要問題在於沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特徵。正是由於這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、僱傭合同的區別。任何定義，都應指出所要定義的對象的特徵，根據這些特徵，可以確定對象的內涵和外延。但是，《勞動法》這一規定，卻不能實現這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規定，但是對客體和內容沒有明確描述。我國《合同法》第一百三十條規定，買賣合同是出賣人轉移標的物的所有權於買受人，買受人支付價款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。勞動合同所定義的勞動關系，其前身就是民法中的僱傭關系。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務，他方（用人單位）負有支付工資義務的雙務合同。勞動合同是勞動者在從屬關繫上提供勞動，從事工作的合同。所謂居於從屬關系，系指工作的實施應服從用人單位的指示。勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。根據比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為「勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。
（二）僱傭合同。
僱傭合同，我國法律沒有進行規定。但是，大陸法系各國一般都對僱傭合同設有明確規定，例如《法國民法典》、《德國民法典》、《中華民國民法典》（現在台灣省實施），另外，英美法系國家中的英國也有成文法對僱傭合同進行規定。我國制定統一的《合同法》時，在全國人大法工委委託學者起草的《中華人民共和國合同法建議草案》中，專設僱傭合同一章進行了規定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有僱傭合同。對此，梁慧星先生指出「我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數是體力勞動者和腦力勞動者，他們與僱主（包括企事業單位、國家機關）之間的權利義務關系，靠締結僱用合同、勞動合同和聘用合同來規定，單靠現行勞動法關於勞動合同的規則是規范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的僱用合同糾紛案件苦於沒有具體法律規定作為裁判基準。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的僱用合同一章被刪除，是最令人惋惜的。」現在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對僱傭合同又專設一章進行規定。該草案合同編第15章第301條規定，「僱用合同是受僱人向僱用人提供勞務，僱用人支付報酬的合同」。王澤鑒先生指出，僱傭合同，「即受僱人於一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約」。可見，僱傭合同的這些定義基本是一致的。
（三）勞務合同。
勞務合同是我們經常提到的一個概念，但是，對勞務合同的定義，不但立法沒有做出規定，教科書也鮮有講授。根據給付的標的，合同可以分為三大類，一類是以財產為給付標的的合同，例如買賣合同、贈與合同、借用合同；第二類是以為勞務給付標的合同，例如承攬合同、委託合同、保管合同、僱傭合同；第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合夥合同。從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務合同，王全興教授就是在這個角度上使用勞務合同概念的。他說「勞務合同是一種以勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委託合同、信託合同和居間合同等」。勞務合同實際上涉及到兩個合同、三方當事人。一個合同是雇傭人（用人單位或自然人）與受僱人之間的僱傭合同或勞動合同，另一個是勞務提供者（勞動合同或僱傭合同中的雇傭人）與與勞務接受者之間的勞務合同。這種合同與《合同法》規定的融資租賃合同非常相似。勞務合同是通過債務人向第三人履行債務和第三人向債權人履行債務實現的。《合同法》第六十四條規定，「當事人約定由債務人向第三人履行債務的，債務人未向第三人履行債務或者履行債務不符合約定，應當向債權人承擔違約責任」。第六十五條規定，「當事人約定由第三人向債權人履行債務的，第三人不履行債務或者履行債務不符合約定，債務人應當向債權人承擔違約責任」。勞務接受人是勞動合同或僱傭合同的第三人，受僱人是勞務合同的第三人。在勞務合同中，勞務提供人與勞務接受人約定，由受僱人向勞務接受人直接提供勞務，勞務接受人向勞務提供人支付勞務費，勞務接受人在接受勞務的過程中應當提供適當的勞動保護和勞動條件，如果受僱人向勞務接受人提供的勞務不符合勞務合同的約定，勞務提供人應當向勞務接受人承擔違約責任。在勞動合同中或僱傭合同中，雇傭人與受僱人約定，受僱人直接向勞務接受人提供勞動，雇傭人向受僱人支付勞動報酬，勞務接受人向受僱人提供勞動保護和勞動條件，如果勞務接受人提供的勞動保護和勞動條件不符合勞動合同的約定，雇傭人應當向受僱人承擔違約責任。勞務合同履行過程中，雇傭人應當按照勞動合同或僱傭合同的約定向受僱人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇，當然，也可以委託勞務接受人向受僱人支付勞動報酬。
三類合同的比較
（一）勞動合同與僱傭合同。
勞動合同是一種特殊的僱傭合同，二者必然既有相同點，又有不同點。二者的相同點主要是：
1、二者都是私法上的合同。二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規定，但合同所約定的內容，仍屬私法上的法律關系。2、二者都以給付勞務為目的。這兩類合同的目的在於勞動者（受僱人）依約定向雇傭人提供勞務的行為，而不在於實現雇傭人的預期利益。3、二者都是繼續性合同。作為給付勞務的合同，受僱人給付勞務不可能是一次性的，必須在合同存續期內持續的實施給付行為，因此是繼續性合同。4、二者都是雙務有償合同。在這兩類合同中，受僱人必須依約提供勞務，雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務，並且雙方的義務具有對價性，任何一方從對方取得權利均需付出代價，因此是雙務有償合同。
既然勞動合同是一類特殊的僱傭合同，二者必然具有一定的區別，其區別主要表現在：
1、主體不同。這是勞動合同和僱傭合同產生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動的一方（受僱人，也可以稱為勞動者）都是自然人，在這一點上，兩者沒有差異。僱傭合同，法律對合同主體沒有特別限制，自然人、法人、合夥都可以作為雇傭人；《勞動法》第2條規定了勞動合同的雇傭人，即用人單位，包括企業、個體經濟組織和與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業組織、社會團體。2、形式不同。法律對僱傭合同的形式沒有要求，根據《合同法》的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據《勞動法》第十九條的規定，我國的勞動合同應當採用書面形式，是要式合同。3、二者受國家干預的程度不同。僱傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。當然，勞動法的規定主要是半強行性規定，所謂半強行性規定，就是國家規定了用人單位提供勞動條件的最低標准，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高於國家規定的標准，但是不能低於國家規定的標准，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利於勞動者的約定。4、解決爭議的方式不同。僱傭合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果僱傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。5、適用的法律不同。勞動合同是一類特別的僱傭合同，勞動法有特別規定的，應當適用勞動法的規定，勞動法沒有規定的，應當適用民法的規定。但是，勞動法的制定是為了保護在經濟上居於弱者地位的勞動者，根據規范目的，勞動法的規定不能適用於民法上的僱傭合同。
（二）勞務合同與僱傭合同和勞動合同
通過定義可以看出，勞務合同與僱傭合同和勞動合同是具有關聯性的不同合同。不同點主要表現在：
1、主體不同。勞務合同的主體雙方既可以是自然人，也可以是用人單位。勞動合同的主體一方是自然人，另一方是用人單位。僱傭合同的主體一方是自然人，另一方是用人單位或自然人。2、勞動的直接提供者不同。勞務合同的勞務提供者是以與自己有勞動關系的他人的勞動提供勞務，勞動合同和僱傭合同中的受僱人以自己的勞動向對方提供勞務。3、當事人數量不同。勞務合同涉及到三方當事人，僱傭合同和勞動合同只涉及到兩方當事人。
（三）「勞務合同」一詞在不同時候的意義。
「勞務合同」一詞在現實生活中的用法是相當混亂的，在不同的時候表達不同的意義。，「勞務合同」有時表示的是「勞動合同」，有時表示的是「僱傭合同」，有時表示的是以勞務為內容的合同。有人認為，「勞務合同是指雙方當事人約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬的合同。」「由於勞動合同發端於勞務合同，勞動合同是從勞務合同中分離出來，因此二者之間有許多共同點。」
根據本文的相關論述可以知道，這里所說的「勞務合同」就是僱傭合同。王利明教授說，「在僱傭、勞務等合同中，債務人因病不能提供勞務，不論他患病是何原因所致，都應被免除實際履行責任，不能考慮造成履行不能應可歸責於誰」。在這里，患病者是債務人，是自然人，同時，把勞務合同和僱傭合同並列，因此，此處的「勞務合同」就是勞動合同。
因此，判斷一個合同到底是勞動合同、僱傭合同，還是勞務合同，一定要認清法律關系的本質特徵。只有這樣，才能正確適用法律，切實保證合同當事人、尤其是勞動者的合法權益。

Ⅶ 布吉納法索的歷史沿革

布吉納法索為西非文明古國，境內約有60個不同部落，摩西族（Mossi）為該國內主要種族，原名上沃爾特，1984年改為「布吉納法索」，意思是「正人君子之國」，結合當地主要語言摩西語的burkina（意為「正人君子」）和班巴拉語的faso（意為「國家」）。 18世紀伊斯蘭教傳入莫西地區。1896年法國殖民主義者入侵布吉納法索，1904年淪為法國殖民地。1886年，德國探險家G.A.克勞塞進入瓦加杜古。接著，法國人進入莫西地區。1895年，法國分別取得了對桑杜馬和亞滕加的保護權。1896年，法國殖民軍入侵布吉納法索，法軍佔領納滕加王國的首都瓦加杜古後，通過與各地國王、酋長簽訂條約，先後使古龍西、多里、滕科多戈、博博－迪烏拉索等地區接受保護，從而布吉納法索淪為法國的殖民地。
在法國殖民統治時期，布吉納法索幾經肢解。1896～1904年，法屬西非領地總督對布吉納法索實行軍事統治。1904～1919年，它被劃歸上塞內加爾和尼日殖民地（包括今馬里、尼日和布吉納法索）。第一次世界大戰期間，布吉納法索人民為反對殖民當局的橫征暴斂，舉行了大規模的武裝起義。法國為加強統治,1919年建立了上沃爾特殖民地。1932年，布吉納法索又被分割成3部分：北部劃歸法屬蘇丹；東部劃歸尼日；中部、南部和西部劃歸象牙海岸（即今象牙海岸）。1947年，布吉納法索重新成為法屬西非領地中一個單獨的殖民地。在法國殖民者統治下，布吉納法索的傳統經濟遭到嚴重破壞。數十萬人流入象牙海岸、尼日等地做工。 第二次世界大戰後，布吉納法索的民族獨立運動日益高漲。1951年布吉納法索工人罷工，1952年工人們又參加了法屬西非各領地反對種族歧視和強迫勞動的罷工，迫使法國國民議會通過了海外領地勞動法。1956年博博人韋贊·庫利巴里領導的非洲民主聯盟與莫西人領袖薩迦納巴領導的教育非洲群眾社會黨合並，組成統一民主黨。1957年3月,布吉納法索成立了以韋贊·庫利巴里為首的第1個非洲人政府。1958年布吉納法索成為法蘭西共同體內的自治共和國。
1960年8月5日獨立，定國名為上沃爾特共和國。同年11月頒布憲法。1961年法國軍隊被迫撤出上沃爾特。1984年8月4日，改國名為布吉納法索，在當地語言中意為「尊嚴的國家」。自獨立以來，軍隊已發動過5次政變，接管政權。1987年10月15日，總統府負責司法的國務部長布萊斯·孔波雷上尉發動政變推翻桑卡拉總統（在政變中被打死）後，出任國家元首。1990年5月成立了制憲委員會，12月召開全國代表會議，討論和修改憲法草案。
獨立後的布吉納法索，由於政黨、工會和傳統領袖 3股勢力的矛盾，政權幾經更迭，形成文官政府和軍人政府交替執政的局面。獨立初期，M.亞梅奧果任國家和政府首腦，為第一共和國時期。1966年，在工會罷工浪潮的沖擊下，軍隊接管政權，陸軍參謀長A.S.拉米扎納出任總統兼總理。1971年，軍人和政黨領袖聯合組成「還政於民」的過渡政府，由G.K.韋德拉奧果任總理，為第二共和國時期。1974年2月,拉米扎納宣布禁止政黨活動,解散議會,廢除憲法。恢復軍人執政。1978年 4月舉行立法選舉，拉米扎納當選總統，建立第三共和國。1980年11月，一批軍官發動政變，推翻拉米扎納政權，由爭取國家進步復興軍事委員會執政，S.澤博任該委員會主席。1982年11月，澤博為首的軍政權被下級軍官推翻,以J.-B.韋德拉奧果為首的臨時救民委員會執政。1983年8月，再次發生軍事政變，青年軍官Т .桑卡拉接管政權。1984年 8月31日組成新政府桑卡拉任總統兼政府首腦。改國名為布吉納法索。
布吉納法索獨立以來，對外奉行不結盟、睦鄰友好與獨立自主的外交政策，反對帝國主義、殖民主義和種族隔離政策,積極支持民族解放運動。 2011年4月15日布吉納法索總統孔波雷在首都瓦加杜古發布了解散政府的總統令。
2011年4月14日夜至15日凌晨，總統衛隊一些士兵在瓦加杜古發動兵變，造成一些人員受傷。孔波雷正是在這種情況下宣布解散政府的。
他同時發布總統令，任命特拉奧雷為全國武裝部隊參謀長，任命凱雷上校為總統安全團的特別參謀長。
根據軍方消息來源，2011年4月14日夜至15日凌晨，數十名總統衛隊士兵因改善待遇的要求未得到滿足而走上瓦加杜古街頭，向空中射擊，並以打砸搶來表達他們的不滿，特別是砸毀和焚燒了總統安全團特別參謀長和另外兩個軍官的住所，打劫了市中心和中央市場附近的商店。在他們的打砸搶過程中，有多個平民受輕傷。
孔波雷2011年4月15日凌晨曾一度離開瓦加杜古總統府，前往北部老家避難，但幾個小時後他又返回了總統府。
很多在當地經商的人已經陸續撤出了該國，請有打算前往經商的生意隨時注意該國動態。
2014年10月30日，已經執政27年的布吉納法索總統孔波雷打算通過議會修憲延長其任期的計劃，引發了該國大規模反政府示威，示威者要求他下台。隨後，布吉納法索武裝部隊總參謀長諾貝雷·奧諾雷·特拉奧雷在瓦加杜古發表聲明，宣布暫停執行布吉納法索共和國現行憲法，解散國民議會和政府，全國進入「和平過渡期」。
聲明稱，由於該國出現大規模反政府遊行及全國性的罷工、罷課活動，事態發展嚴重，因而決定解散國民議會和政府，暫停執行布吉納法索共和國現行憲法。 1991年
布吉納法索國家元首孔波雷在瓦加杜古宣布成立過渡政府。這屆政府由原來的25人增加到34人，其中7人為部長級代表，6人為國務秘書。上屆政府是11日解散的。過渡政府負責足年11月的總統選舉和12月的立法機構選舉的准備工作。
布吉納法索與國際貨幣基金組織和世界銀行於3月中旬在華盛頓簽署了有關實行為期3年（1991－1993）的經濟結構調整計劃的框架文件，這標志著布吉納法索正式開始實施結構調整計劃。
布吉納法索國家元首布萊斯·孔波雷當選為布第四共和國總統。（孔波雷是1987年10月15日發動政變推翻前總統桑卡拉上台執政的。得到了50多個政黨中的27個政黨的支持）。
兩名反對派領導人布吉納法索勞動黨總書記克萊芒·韋德拉奧果、革命民主主義者集團（GDR，隸屬於民主力量聯合會）的塔勒·莫克塔爾遇害身亡。
1992年
布吉納法索第4共和國總理尤素福·韋德拉奧果組成首屆政府。
1993年
人民代表會議批准設立協商機構代表院。
布吉納法索對外關系部長托馬·薩農對中國進行訪問。李鵬總理及錢其琛副總理分別會見了他。
布吉納法索和以色列決定自4日起恢復大使級外交關系。
1994年
非洲法朗貶值50%。政府現工會談判失敗，總理韋德·拉奧果辭職，卡特博雷就任總理，組成新政府。
1995年
舉行市鎮選舉。政府改組。
1996年
卡德雷·韋德·拉奧果取代卡博雷出任總理。
世界糧農組織駐布吉納法索代表日前披露，約有70萬布吉納法索居民面臨飢餓的威脅。1995－1996年度，布吉納法索僅產糧244．8萬噸，比上一年度下降百分之一點七。據估計，布吉納法索急需2．4萬噸糧食援助，才能渡過糧荒，布政府早在去年9月就向國際社會呼籲糧援。
政府改組。
1997年
布吉納法索人民議會在修憲特別會議上通過了對現行憲法的修改案，規定布吉納法索總統任期七年，可多次連選連任。
布吉納法索前中、高等教育和科研部長梅萊蓋·莫里斯·特拉奧雷當選為布吉納法索新一屆國民議會議長，任期五年。
剛果流亡總統利蘇巴逃抵瓦加杜古，布吉納法索政府出於「人道主義和非洲兄弟情誼考慮」已接受其避難請求。
1998年
布吉納法索總統大選結果揭曉，現任總統孔波雷獲得百分之八十七點五三的選票，以較大優勢獲得連任，任期七年。
1999年
布吉納法索總理韋德拉奧果組成新政府。新政府包括33位閣員，比上屆政府增加5人，10位新人入閣。新任外交部長是曾經擔任過總理的優素福·韋德拉奧果，新任司法和掌璽部長是皮埃爾·塔譜索巴。財經、國防和安全三位部長留任。布吉納法索總統孔波雷1998年11月蟬聯總統後，於1999年1月11日任命韋德拉奧果繼續擔任總理，並要求他籌組新政府。
布吉納法索能源和礦產部長韋德拉奧果在瓦加杜古宣布，有25年開采歷史的普拉金礦將關閉。由於國際市場黃金價格下跌以及國際貨幣基金組織決定出售一部分黃金儲備等因素的影響，布吉納法索採金業正面臨嚴重困難。
2000年
布吉納法索總統孔波雷任命帕拉芒加·埃內斯特·永利為布吉納法索新總理，並要求其在內組成新一屆政。 利是在總理韋德拉奧果2000年6日晚向孔波雷總統提交政府集體辭呈後被任命為新總理的。永利在2000年時已經44歲，是經濟學家和行政管理專家，曾擔任總理辦公主任和公共職務部長。
2001年
布吉納法索政府日前設立了兩個分別負責制訂和執行旅遊發展戰略的專門委員會，力圖使該國旅遊業在未來幾年內有較大的發展，以帶動整個社會經濟的發展。據悉，布吉納法索旅遊和運輸部2001年將組織一系列與旅遊業發展相關的活動。
流行性腦膜炎再次襲擊布吉納法索，2013年為止已發現腦膜炎病例2600餘例，有472人死於這一疾病。
布吉納法索國民議會批准再次向剛果（金）派遣軍事觀察員。布吉納法索積極參加聯合國組織的維和行動，向中非共和國等非洲沖突國家派遣了維和部隊。
世界銀行決定撥款3600萬美元，用於資助布吉納法索1999年啟動的10年教育計劃，幫助發展當地基礎教育和掃盲事業。
2014年
10月30日，布吉納法索爆發反對孔波雷延長任期的大規模示威，示威者沖擊了議會大廈和國家電視台等多處機構 。布吉納法索武裝部隊總參謀長諾貝雷·奧諾雷·特拉奧雷10月31日宣布代行總統職權後，總統衛隊指揮官、中校伊薩克·齊達1日同樣宣布在過渡時期暫行國家元首職責 。
軍方1日下午宣布，前總統衛隊副指揮官齊達為布吉納法索過渡時期國家元首 。
布吉納法索過渡權力機構17日宣布，已退休外交官米歇爾·卡凡多當選為布吉納法索過渡期總統 。
米歇爾·卡凡多在17日凌晨舉行的過渡總統最後階段選舉中，擊敗前部長約瑟芬·韋德拉奧果和私營媒體出版商協會會長謝里夫·莫米娜勝出 。
米歇爾·卡凡多出生於1942年，1998年至2011年曾擔任布吉納法索駐聯合國大使 。
2015年
9月16日，布吉納法索總統衛隊強行拘留過渡政府總統卡凡多和總理齊達及幾位內閣部長。事件發生後，總統府外爆發了數百人參加的抗議示威。軍方鳴槍試圖驅散人群。
布吉納法索的民族和解與改革委員會剛剛建議解散1300人的總統衛隊，理由是忠於前總統孔波雷的這一精銳部隊阻礙了國家的平穩過渡。
9月17日，布吉納法索總統衛隊宣布接管政權，解除過渡總統職務，並解散現有過渡政府機構，同時宣布成立「全國民主委員會」，准備舉行「包容、和平的選舉」。 總統衛隊同日宣布，衛隊高官、准將吉爾貝·迪安德雷已被任命為目前布吉納法索最高權力機構「全國民主委員會」的主席。衛隊下令自即日起執行宵禁令並同時關閉空中和陸地邊界。
9月18日，「全國民主委員會」宣布已釋放被總統衛隊扣押的過渡總統米歇爾·卡凡多和兩位部長，還宣布自當地時間18日12時起開放空中和陸路邊界。同日，布吉納法索過渡議會負責人謝里夫·西通過廣播宣布自己為臨時總統，並呼籲總統衛隊投降。

Ⅷ 赴美投資需要注意哪些勞動法問題

奧地利勞動法是對雇員和僱主的權利、義務進行規范的法律體系，既包括由歐盟立法轉化而成的國內法和本國法律法規，也包括行業性集體協議等約束性文件。隨著走出去戰略的深入實施，我國企業對奧投資日趨活躍。加大研究奧勞動法，依法處理勞資關系，對投資項目的可持續發展至關重要。

一、奧地利勞動法的歷史沿革、組成及特點

（一）歷史沿革

奧地利勞動法是在雇員與僱主的長期斗爭中誕生的。1889年，奧地利產業工人第一次走上街頭，就縮短工時進行示威遊行。1918至1920年，奧頒布《休假法》、《集體協議法》、《雇員協會法》等多部法律，構成了現在奧社會法和勞動法的主要內容。20世紀70年代，奧實施一系列社會、勞動市場政策改革，出台了《勞動基本法》、《外國人就業法》、《夜班及重體力勞動者法》等。經過勞資雙方的斗爭與相互妥協，奧地利法定工作時間也不斷縮短，休假時間得到延長。

表1：法定工作時間和休假時間的演變

年份

工作時間（小時）

休假時間（周）

1960年

45

2

1970年

43

3

1980年

40

4

1990年

38或38.5

5

（二）主要法規

可分為兩個部分：

1.勞動合同、勞動關系等涉及個人的立法，用於規范雇員和僱主之間的法律關系，包括勞動合同的訂立與終止、雇員和僱主的權利及義務等。該范疇下包含各種不同的法律法規，有些適用於所有雇員，有些僅適用於勞動合同的一部分（如《休假法》）或某一勞動群體（如《雇員法》）。保護雇員權益的法律也屬此類范疇。

2.涉及企業整體的立法，用於規范有關權益代表機構的設立、功能的法律法規。最重要的法律為《勞動基本法》，其第一部分規定了集體協議的法律基礎，第二部分規定了企業職工委員會（Betriebsrat）的共決權。

（三）特點

奧地利勞動法內容龐雜，涵蓋《休假法》、《勞動時間法》等工資待遇類法律，《雇員協會法》雇員自治機構立法，《雇員保護法》等勞動保護法規以及針對特殊群體的《孕產期婦女保護法》、《外國人就業法》等。勞動法注重權力制衡，從社會法屬性出發，側重保護處於弱勢地位的雇員群體，允許其通過工會、職工委員會等機構維護自身利益，與僱主相互制衡。勞動法權責分明，明確規定了僱主與雇員的權利及義務，有利於調整勞動關系，促進社會的安定團結。

二、勞動關系的確立與解除

（一）勞動合同的訂立

《勞動合同法修正案》規定，勞動合同可採用書面方式、口頭協議或「實際行動」（取得實際工作成果並被僱主接受）訂立。如無書面合同，則僱主必須向雇員面交聘用通知（Dienst- zettel），對雙方的主要權利和義務進行書面確認。

一般情況下，僱主和雇員以相關法律和集體協議規定的最低標准（如最低工資、加班補貼、正常工作時間、休假時間等）為基準，就勞動合同的內容進行談判。以鋼鐵和金屬加工業為例，勞動合同的主要內容包括對鋼鐵和金屬加工業集體協議適用性的規定，以及對員工試用期（4周）、職責、工作地點、工作時間（每周正常工作時間38.5小時）、工資、病假、休假、解約的具體規定。合同樣本可在奧地利聯邦商會官網下載（鏈接附後）。

（二）勞動合同的解除

1.解除類型

解除合同分為試用期解約、到期解約、協商解約、單方面提前解約（解僱、辭職）四種類型。1個月試用期內雙方均可隨時提出解約，無需說明理由。但如果雇員因歧視性原因（如性別、民族、宗教或世界觀、年齡、性取向、殘疾等）遭解僱，則可駁回解僱要求或向僱主索賠。單方面提前解約時需以書面通知方式終止勞務關系，通常不需要作出解釋，僱主和雇員均可根據法定的解約通知期限進行解僱或辭職。如雇員提出辭職，均需提前一個月通知僱主。僱主解僱員工時，需按照法定期限（詳見表2）提前通知。雇員工作時間越長，提前通知的期限越長。

表2：法定解僱通知期限

在現企業工作年限

提前通知期限

2年以內

6周

2-5年

2個月

5-15年

3個月

15-25年

4個月

25年以上

5個月

2.解僱保護程序

在解僱員工之前，僱主有義務通知職工委員會。職工委員會可在一周之內對解約進行表態，表示同意（需三分之二多數）、反對或無意見。為防止終止勞動關系時出現不公，《勞動基本法》第105條規定了一般性保護原則（適用於擁有5 名以上雇員的企業），要求僱主對終止勞動關系提出正當理由，如雇員不符合崗位要求、企業因經營不暢需裁員等。

如職工委員會對解僱決定表示同意，則雇員無法再進行申辯。如職工委員會認定解僱行為是出於不道德的目的，或會損害雇員經濟利益，職工委員會可向勞動法院申訴，對解僱予以駁回。如職工委員會對解僱無意見，則雇員還可在職工委員會表態截止後的2周內向勞動法院申訴。由於訴訟往往久拖不決，對勞資雙方都存在較大風險，所以雙方多以和解為主，即勞方同意終止勞動關系，而資方會根據職工工齡給予相應補償。

在有重大理由的前提下，僱主有權開除雇員，可不事先通知而立即終止合同。重大理由包括嚴重違法行為、泄露公司機密、不服從上級指令等。僱主應在發現後的3天內迅速處理。與解僱不同，勞動關系在宣布開除時便立即結束。

3、特殊保護人群

對某些雇員群體適用特殊保護規定，包括孕婦、休產假的雇員、職工委員會成員、服兵役人員、殘障人士、學徒工等。如解僱受特殊保護人群，則需報請勞動法院批准。

三、雇員管理

（一）勞動保護

1.勞動安全和健康保護。包括所有涉及技術標准和衛生標準的保護法條，如《雇員保護法》及相關條例。在安全和健康的環境中工作是雇員的基本權利，僱主必須在確定工作場所及工作流程、選擇工作設備和材料及使用員工時基於預防危險的原則。

2、工作時間及特殊群體保護。包括針對特殊群體出台的專門保護法，如《孕產期婦女保護法》、《兒童及青少年就業法》等。還包括關於工作時間和休息時間的法律法規以及對特定職業群體（如司機）的特殊規定等。

（二）保障雇員基本權利

1.工作時間。每天正常工作時間不得超過8小時，每周不得超過40小時。但多個行業的集體協議削減了每周正常工作時間，例如零售業、鋼鐵和金屬加工業的正常工作時間是每周38.5小時，印刷業是每周37小時，傳媒行業僅36小時。工作時間的分配則靈活多樣，可以根據實際需要合理調整，如設立工時賬戶、實行彈性工作時間或倒班制等。如實際工作時間超出規定時間，員工有權要求獲得加班工資，加班工資通常高出正常工資標准50%。

2.休假。《休假法》規定，雇員有權利享受帶薪年假，工齡25年以內年假為30個工作日（周一至周六），工齡25年以上的增至36個工作日。從開始計算年假的當年年底起，未用完的年假2年有效。

3.最低工資。薪酬主要通過雙方簽訂的合同加以規定。奧地利沒有法定最低工資，但大部分行業的集體協議均規定了最低工資水平，僱主支付的工資必須達到或超過最低工資水平，否則將被處以每位雇員1000歐元至1萬歐元的行政處罰。如超過三位雇員的工資未到最低標准，或僱主再次違反最低標准規定，罰金將增至每人2000歐元至2萬歐元。

表3：奧地利主要行業最低工資

主要行業

每月最低工資（歐元）

機械和金屬製品業

1724.17

汽車業

1724.17

建築業

1602

化工業

1721.41

電子業

1692.27

為合理避稅，奧地利企業每年通常分為十四次發放月薪，除1至12月按月發放外，還在年假和聖誕節時各發放一次獎金（通常與月薪數額相同）。

（三）雇員自治機構

1.工會。奧地利工會聯合會（ÖGB）是一個跨黨派的雇員利益代表機構，包含7個行業工會，採用自願會員制，擁有約120萬會員。該組織就制定集體協議提出意見建議，並對涉及職工利益的法律草案進行表態。

2.雇員協會。雇員協會與工會合作，共同代表職工的社會、經濟、職業和文化利益，主要職責是為就業者提供勞動法方面的咨詢、為勞動和社會法庭提供法律咨詢，對相關法律草案表態，在國家和國際委員會層面代表職工利益。雇員協會實行義務會員制（擔任領導職務的高級雇員、公職人員除外），會費為工資總額的0.5%，每月最高不超過21.15歐元，由僱主與社會保險機構一同繳納。

3.職工委員會。雇員5人以上企業可選出職工代表成立職工委員會（除農林業企業及私人家庭），人數與企業職工人數成正比（詳見表4）。1000人以上的企業中，雇員每增加400人，職工代表增加1人。

表4：奧地利企業職工委員會成員人數

雇員總數

職工代表人數

雇員總數

職工代表人數

5-9人

1

201-300人

6

10-19人

2

301-400人

7

20-50人

3

901-1000人

13

51-100人

4

1001-1400人

14

101-200人

5

1401-1800人

15

職工委員會的職責如下：就公司協議進行談判；確保集體協議和公司協議的一致性；就改善工作條件和安全性提出建議；對工作場所的設計擁有發言權；對人事和公司業務擁有發言權；可就解僱提出意見並向法院提出質疑；在特定前提條件下可阻止調動工作；須了解所有涉及員工利益的事項。

（四）特殊情況下的雇員保護

1.病假。雇員在生病期間可在一定時間內領取工資，工資額與工作年限相關。詳見下表：

表5：法定病假期間領取工資數額及時限

在現企業工作年限

領取全額工資時限

領取半額

工資時限

每次生病最長領取工資時限

0-5年

6周（工傷加2周）

4周

10周

（工傷加2周）

6-15年

8周

4周

12周

16-25年

10周

4周

14周

26年以上

12周

4周

16周

超過最長領取工資時限後，可在醫療保險公司申請疾病津貼（Krankengeld），最長可領取一年，數額取決於員工生病前一月的工資和生病期間領取的工資額。生病雇員並不享有特殊保護，企業可因正當理由予以解僱。

2.失業。2003年以前參加工作的雇員適用老辦法，被解僱後根據工齡長短向僱主領取兩個月到一年不等的遣散費。2003年以後參加工作的雇員，僱主按其月工資的1.53%為其繳納失業保險（遣散費基金）。以下特殊時期也需繳納失業保險：培訓、服兵役、產假、病假期間由僱主支付；領取育兒津貼期間、臨終陪伴期間由家庭負擔平準基金（FLAF）支付；脫產學習期間由勞動市場服務局支付。繳納滿3年後，雇員失業時即可領取相應的遣散費。

3.退休。奧地利養老保險由國家養老保險、企業養老保險和商業保險三部分組成，國家退休金為最重要保障，企業和私人養老金的重要性不斷上升。《企業退休金管理法》規定了四種退休金支付方式：養老基金、企業團體保險、直接支付和人壽保險。養老保險的數額為月工資收入的22.8%，其中僱主繳納12.55%，雇員繳納10.25%。奧地利的法定退休年齡是男性65歲，女性60歲，從2024年起女性退休年齡將逐步推遲，到2033年統一為65歲。不過目前奧地利人的實際退休年齡早於法定年齡。

4.企業破產。為在企業破產時更好地保障雇員利益，奧地利1977年實施《破產薪酬保障法》，規定公司破產時雇員工資由破產薪酬基金有限公司（Insolvenz-Entgelt-Fonds）支付，基金的主要資金來源為僱主繳費，相當於失業保險的追加費（占月工資0.45%）。一旦公司進入破產程序，僱主無力支付雇員工資，僱傭關系依舊保留，雇員可向破產-薪酬-基金有限公司申請破產薪酬。

（五）外國人在奧工作規定

《外國人就業法》、《定居和居留法》、《外國人事務局法》等規定，外國人希一年之內在奧居留6個月以上的，需獲得居留許可（簽證和居留證），希在奧長期就業的，需獲得工作許可。以上規定不適用於瑞士和列支敦斯登居民、歐盟成員國居民和歐洲經濟區居民。

居留許可由移民部門和警察機關出具，最重要的居留證是2011年7月1日引入的「紅白紅卡」。第一類普通紅白紅卡，是在奧居留並為特定僱主就業的工作許可，申請時還需出具奧地利勞動市場服務局（AWS）出具的就業市場需求鑒定報告。第二類高級紅白紅卡，除了具有居留許可的功能，持有此卡的人員可自由求職、不受限制。居留滿5年並符合相關移民規定，則可獲得永久性的「歐盟長期居留」。除紅白紅卡外，2011年7月1日起還針對外國「關鍵人才」引入「歐盟藍卡」，申請人需保證最低工資是奧地利平均工資的1.5倍。以上居留證均已包含就業許可。

廊坊律師：網頁鏈接

申辦程序和時間方面，「關鍵人才」可較快獲得就業許可，移民局一般在接到申請六周內給予答復。其他就業人員需按正常程序申請在奧居留及工作許可，頗為繁瑣且費時，一般需耗時四至六個月。

Ⅸ 法國新勞動法的歷史沿革

延伸閱讀：在法國加班為何惹麻煩
在法國人的理解中，加班有罪是因為對不加班的人構成了不平等。這一邏輯可從歷史中尋根溯源：1789年的法國大革命後，社會平等的理念在人們心中生根發芽，在這一思想的指引下，法國逐漸建立起「均貧富」的高福利制度。值得肯定的是，它最大限度地保護了勞動者的權益，並為弱勢群體撐起了一把強大的保護傘。
然而與此同時，這一制度對「平均」的過分強調，卻對法國的經濟發展產生了意想不到的負面效應：工時短、待遇高導致產品成本居高不下，僵化的用工制度令企業失去競爭力，並導致很多大型跨國企業紛紛將工廠外遷，由此引發的後果就是失業率居高不下，政府又要多征稅來發放失業救濟，但高稅收會加劇企業的生存壓力，於是越發不敢雇傭工人。
「我們混淆了平等與平均主義」——法國前總統薩科齊的這句話算是找對了法國的「病灶」。而他的觀點也與美國諾貝爾經濟學獎得主保羅·薩繆爾森不謀而合，在後者看來，法國需要一位強力領導人來推動社會朝著「少一些平均主義」的方向發展。
法國晚上加班違法
法國是全球工作環境最為輕松的國家之一，每周法定工作時間僅為35個小時，此外員工每年還必須配至少5個星期的帶薪假期。為了保護勞工的權利，法國還有嚴格的勞動法。
據法國現行法律，如無必要原因，每天晚間9點到凌晨6點加班，原則上屬違法行為。法國嚴格的勞動法在去年蘋果被罰款一事中得以體現，蘋果去年由於讓員工在夜間工作遭罰款。
2013年巴黎上訴法院還曾裁定，法國知名化妝品連鎖店絲芙蘭位於香榭麗舍大道的旗艦店夜間加時營業違法，勒令其必須在21點後關門歇業。盡管200名員工中有50餘人自願輪值夜班至午夜或凌晨1點，但是法院的判決意味著，他們不但不能領到補貼，連飯碗都受到了威脅。
實際上，德國大眾公司早在2011年就曾有類似的規定。該公司宣布他們會在員工下班後30分鍾後停止發送工作郵件，直到其上班前30分鍾才會發工作郵件。他們的這項提議隨後被德國勞工部採納。

Ⅹ 婚姻家庭法的歷史出版

書名:婚姻家庭法
ISBN:750361194
作者:王洪
出版社:法律出版社
定價:27
頁數:375
出版日期:2003-1-1
版次:1
開本:16開
包裝:精裝
簡介:婚姻家庭法是民法中的一項基本制度。婚姻家庭法學是以婚姻家庭法律規范和婚姻家庭法律現象為研究對象的一門基礎法學學科。本門課程主要介紹了婚姻家庭法律制度的基本原則和法律措施，研究親屬制度、結婚制度、夫妻關系制度、離婚制度、父母子女關系和其他家庭成員關系制度、收養制度、監護制度、保護婚姻家庭成員合法權益的法律救濟措施制度、涉外和涉港澳台婚姻家庭法律制度等內容。學習婚姻家庭法，對於學生培養正確的婚姻家庭觀念和法律意識，運用婚姻家庭法律知識解決婚姻家庭領域的法律問題、維護公民在婚姻家庭領域中的合法權益，促進社會的文明進步，均具有重要的意義。
目錄:
第一章導論
第一節 婚姻家庭法的概念和調整對象
一、婚姻家庭法的概念
二、婚姻家庭法的調整對象及其規范內容
三、婚姻家庭法的基本特點
第二節 婚姻家庭法的淵源和地位
一、婚姻家庭法的形式淵源
二、婚姻家庭法的地位
第三節 身份法律關系與身份法律行為
一、身份法律關系
二、身份法律行為
第四節 婚姻家庭法的基本原則
一、概述
二、婚姻自由原則
三、一夫一妻制原則
四、男女平等原則
五、保護婦女、兒童和老人合法權益原則
六、實行計劃生育原則
七、關於《婚姻法》第4條規定的道德原則
第二章 親屬關系原理
第一節 親屬的意義、分類和范圍
一、親屬的社會意義
二、法律上親屬的概念和特徵
三、親屬的分類
四、親屬的范圍
第二節 親系、輩分和親等
一、親系
二、輩分
三、親等
第三節 親屬關系的發生與終止
一、配偶關系的發生與終止
二、血親關系的發生與終止
三、姻親關系的發生與終止
四、親屬關系的重復
第四節 親屬關系的法律效力
一、親屬在婚姻家庭法上的效力
二、親屬在民法上的效力
三、親屬在刑法上的效力
四、親屬在訴訟法上的效力
五、親屬在勞動法上的效力
六、親屬在國籍法上的效力
第三章 婚姻的成立
第一節 婚姻的意義、法律性質與成立要件
一、婚姻的概念及法律性質
二、婚姻的要件
三、婚姻成立的歷史發展
第二節 婚約
一、婚約的概述
二、我國現行法對婚約的態度
第三節 結婚的實質條件
一、結婚的必備條件
二、結婚的禁止條件
第四節 結婚的形式要件
一、結婚的形式要件概述
二、我國《婚姻法》規定的結婚形式要件
第五節 無效婚姻和可撤銷婚姻
一、無效婚姻和可撤銷婚姻概述
二、我國《婚姻法》關於無效婚姻和可撤銷婚姻的規定
第六節 事實婚姻
一、事實婚姻的概念
二、我國婚姻法對事實婚姻的原則變遷
三、事實婚姻的效力
第四章 婚姻的效力
第一節 婚姻效力概述
一、婚姻效力的概念
二、夫妻的法律地位
三、我國《婚姻法》對夫妻法律地位的規定
第二節 夫妻身份上的效力
一、概述
二、我國《婚姻法》規定的夫妻身份關系
三、關於婚姻身份效力的立法完善
第三節 夫妻財產制
一、夫妻財產制的概念及規范內容
二、夫妻財產制的類型
三、我國夫妻財產制的立法沿革
四、我國現行夫妻財產制
第五章 婚姻的終止
第一節 概述
一、婚姻終止的概念和原因
二、離婚與別居
三、離婚制度的歷史沿革
四、我國現行離婚法的基本特點
第二節 登記離婚
一、登記離婚概述
二、登記離婚的條件
三、登記離婚的程序
四、關於登記離婚的幾個問題
第三節 訴訟離婚
一、訴訟離婚概述
二、訴訟外調解
三、訴訟離婚程序
四、離婚訴權的限制
五、判決離婚的法定條件
第四節 離婚的法律後果
一、離婚對當事人身份上的效力
二、離婚對當事人財產上的效力
三、離婚損害賠償
四、離婚對父母子女的法律後果
第六章 父母子女
第一節 父母子女關系概述
一、父母子女關系的概念和種類
二、父母子女關系的立法演變
第二節 我國《婚姻法》規定的父母子女間的權利義務
一、父母對子女有撫養教育的義務
二、父母對未成年子女有管教、保護的權利和義務
三、子女對父母有贍養扶助的義務
四、子女應當尊重父母的婚姻權利
五、父母子女有相互繼承遺產的權利
第三節 婚生子女
一、婚生子女的意義
二、婚生子女的推定與否認
第四節 非婚生子女
一、非婚生子女概述
二、非婚生子女的認領與准正
三、非婚生子女的法律地位
第五節繼子女
一、繼父母子女的概念及類型
二、繼父母子女法律地位
三、繼父母子女關系的終止
第六節人工生育子女
一、人工體內受精子女
二、人工體外受精子女(試管嬰兒)
第七節 親權
一、親權的概念與特徵
二、親權的主體
三、親權的內容
四、親權的行使與限制
五、親權的停止和消滅
第七章 收養
第一節 收養的概述
一、收養的概念和特徵
二、收養的基本類型
三、收養的性質
四、收養制度的變遷
第二節 收養法的基本原則
一、有利於被收養人的撫養、成長原則
二、保障被收養人和收養人的合法權益原則
三、平等自願原則
四、不違背社會公德的原則
五、不違背計劃生育的原則
第三節 收養關系的成立
一、收養成立的實質要件
二、收養關系成立的形式要件
三、關於《收養法》施行前形成的收養關系的確認
第四節 收養的效力
一、收養的法律效力
二、收養行為的無效
第五節 收養關系的解除
一、協議解除
二、訴訟解除
三、解除收養關系的法律後果
第八章 扶養
第一節 概述
一、扶養的概念
二、扶養的特徵
三、扶養的分類
四、扶養制度的演變
第二節 我國現行扶養制度
一、夫妻之間的扶養
二、父母子女間的扶養
三、祖孫問的扶養
四、兄弟姐妹之間的扶養
第三節 親屬扶養的完善
一、扶養的范圍
二、扶養的成立要件
三、扶養的順序
四、扶養的程度
五、扶養的方式
六、扶養的變更
七、扶養義務的消滅
第九章 監護
第一節 概說
一、監護的概念
二、監護與親權的關系
三、監護的目的和性質
四、監護制度的沿革
第二節 監護的設立
一、對未成年人設立監護的原因
二、對成年人設立監護的原因
三、監護開始的時間
第三節 監護機關
一、監護機關的概念和種類
二、監護人
第四節 監護的內容
一、監護事務
二、監護責任
第五節 監護的變更與終止
一、監護的變更
二、監護人的撤換
三、監護的終止
第十章 附論
第一節 救助措施與法律責任
一、概述
二、妨害婚姻家庭的不法行為與法律規范競合
三、救助措施
四、妨害婚姻家庭行為的法律責任
第二節 民族婚姻
一、民族婚姻的概念和特徵
二、民族自治地方對《婚姻法》的變通或補充性立法
三、變通或補充規定的主要內容
四、處理民族婚姻糾紛應注意的問題
第三節 涉外婚姻家庭關系
一、涉外婚姻的概念和特徵
二、涉外婚姻家庭關系的法律適用
三、涉外結婚
四、涉外離婚
五、涉外復婚
六、外國離婚判決的承認
七、涉外收養
第四節 涉及華僑、港澳同胞的婚姻家庭關系
一、涉及華僑的婚姻
二、涉及港澳同胞的婚姻
第五節 涉台婚姻家庭關系
一、涉台婚姻家庭關系概述
二、台灣居民與大陸居民的結婚問題
三、去台人員與其留在大陸的配偶之間婚姻關系的處理
四、大陸居民與台灣居民的離婚問題
五、涉台婚姻家庭財產關系的處理原則
六、對台灣地區有關婚姻家庭民事判決的認可
第六節 區際婚姻家庭法律沖突
一、區際婚姻家庭法律沖突的客觀存在及原因
二、中國區際婚姻家庭法律沖突的特點
三、區際婚姻家庭法律沖突的解決途徑
參考書目