淺談勞動法
一、用人單位可以解除勞動合同的情形
《勞動法》第二十五條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的。第二十六條規定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。可以看出用人單位可以辭退勞動者的情形主要是勞動者有過錯或者存在其他情況導致勞動合同不能履行的，此時才可以解除勞動合同。
二、裁員時需滿足的條件
《勞動法》第二十七條規定：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。從這個法條可以看出，企業在面臨生產經營狀況發生嚴重苦難時的確可以進行裁員，但是要向職工和工會進行說明，並且報告勞動行政部門才可以裁員，所以用人單位也不是想裁員就裁員的。
三、用人單位不可以解除勞動合同的情形
《勞動法》不僅賦予了用人單位相應的權利，也對於勞動者進行了充分的保護。《勞動法》第二十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同： (一)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的; (二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的; (三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的; (四)法律、行政法規規定的其他情形。上述情形都是用人單位不得解除勞動合同的清晰。如甲現被確診為新型冠狀病毒患者，在醫院治療期間，用人單位就不可以對其進行辭退。
Ⅱ 淺析水利施工企業如何規避勞動用工風險
1 概述
隨著國家「十二五」戰略規劃的實施和大力加強基礎設施建設的政策支持，水利施工企業規模不斷擴大，人員迅速激增，對於水利施工企業這樣一個勞動密集性強、人員流動性大、事故發生頻率高的施工企業，面臨著嚴峻的考驗。水利施工企業用工形式的特殊性和多樣性，使其在勞動用工方面凸顯出諸多問題和法律風險。
2 水利施工企業的特點
水利施工企業的特點主要表現在：項目分布廣、施工地點偏僻、施工條件艱苦、施工周期短、勞動密集性強、人員流動性強。
3 水利施工企業的用工形式及存在的風險
3.1勞務分包。勞務分包是自2011年建築企業資質重新就位後出現的建築勞務分包企業，它以獨立企業法人形式出現，從施工總承包或專業承包企業那裡分包勞務作業的分包企業，由其直接招收、管理和使用勞務人員。水利施工企業在管理過程中存在僱傭無資質或資質不合格的勞務分包隊伍，如果發生事故施工企業將承擔主要責任。
3.2水利施工企業直接僱傭的長期勞務。在施工過程中有些非關鍵或關鍵技術崗位施工企業一般都會選擇直接僱傭勞務，如項目部的門衛、環保人員、專業技術人員等。這些人大多沒有和施工企業簽訂勞動合同，施工企業也未為其繳納社會保險，這是《勞動法》、《勞動合同法》所不允許的，如果這些雇傭人員和施工企業發生勞動糾紛，多數情況下施工企業要承擔較重的責任。
3.3由「包工頭」帶到工地勞動或者企業直接使用的零散用工。在施工過程中，施工企業經常需要臨時僱傭一些勞務，這些勞務僱傭時間很短，一般只有兩三天或兩三個月，水利施工企業基本沒有與其簽訂勞動合同，這部分勞動用工存在的法律風險最大。
3.4勞務派遣用工。勞務派遣，是指派遣單位與勞務人員訂立勞動合同後，依據與用工單位訂立的勞務派遣合同，將勞務人員派遣到用工單位工作的一種用工方式。因為勞務派遣可以有效降低招工費用、降低員工使用和管理成本、被派遣員工與用人單位不具有勞動關系等優點，所以勞務派遣在一些輔助性的崗位上被廣泛使用。新的《勞動合同法》實施後，對於勞務派遣進行了多方面的規范和限制，其中最具影響力的有兩方面：一是同工同酬。「同工同酬」是指勞務派遣工與用工單位的「正式工」享有同工同酬的權利，有權要求用工單位支付加班費、績效獎金以及與工作崗位相關的福利待遇。二是連帶責任。「連帶責任」是指為了保護勞動者的利益不受派遣單位的損害，要求用工單位在履行法定義務的同時，還要對派遣單位損害勞動者利益的行為承擔連帶責任。在實際用工中，存在水利施工企業對派遣勞務不能實行同工同酬和對派遣單位各方面不是很了解，這樣就存在一定的法律風險。
4 降低水利施工企業用工風險的建議
4.1勞務分包應選擇正規的、有勞務資質的企業，降低用工風險。對於事故發生頻率高的水利施工企業在施工現場使用的大量勞動力，應盡量將工程分包給有勞務資質的企業法人，而且勞務企業要依法與勞務簽訂勞動合同並辦理工傷、醫療或者綜合保險等社會保險。總承包企業對勞務分包企業的用工和工資支付情況要進行監督，及時發現一些潛在的用工風險，規范分包單位的用工管理，比如對剋扣工人工資的分包單位要及時溝通，對不依法簽訂書面勞動合同的分包單位要向有關部門反映，並要求其補簽書面勞動合同，說明僅就本工程發生的勞務糾紛承擔連帶責任，這樣才能有效規避《勞動法》方面的風險，將企業的用工風險降到最低。
4.2設立項目專崗負責勞動用工和勞動合同管理。《勞動法》、《勞動合同法》規定，如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，企業將為此支付高昂的用工成本，這主要體現在：用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資；用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經濟補償金。而如果和勞動者簽訂了勞動合同就必需為其辦理社會保險。鑒於企業用工如果不簽訂書面勞動合同將面臨高昂的成本，企業應依法完善勞動用工制度，加強勞動合同管理，分清企業用工中哪些人屬於《勞動合同法》規定的必須簽訂勞動合同的范圍，對於那些企業直接僱傭的人員要及時簽訂勞動合同。在具體管理過程中，可分為以下幾種情況：
4.2.1實習生：項目部和實習生簽訂實習協議，在實習協議後附學生證復印件，這樣在實習期間可不繳納社會保險。
4.2.2農業戶籍用工：項目部要求個人提供在農村辦理社會保險的憑證後方可聘用，施工企業以項目名義和勞動者簽訂完成一定工作任務的勞動合同，規定社會保險相關事宜，項目部可根據實際情況按一定比例或全部給予報銷聘用人員的社會保險費用。
4.2.3城鎮用工：項目部對已參加社會保險的勞動者簽訂完成一定工作任務的勞動合同，規定社會保險相關事宜，項目部可根據實際情況按一定比例或全部報銷社會保險費用。對未參加社會保險的勞動者項目部要求個人參加社會保險，項目按月發放社會保險費用，在製作工資表時要單列社會保險費用發放一項，並以項目名義簽訂完成一定工作任務的勞動合同，明確規定社會保險相關事宜。
4.2.4如果水利施工企業發放僱傭勞務工資是以勞務結算形式的話，項目部在開具結算單時也要單列發放社會保險一項。
4.2.5對勞動用工使用勞務派遣的企業，先要選擇正規的、有派遣資質的勞務派遣企業，其次要確保勞務派遣企業給派遣人員已繳納了社會保險，最後企業可根據自身的實際情況，對派遣勞務實行同工同酬。
4.3建立健全規章制度，提升項目管理水平，保留原始證據，降低用工風險。建立健全項目內部管理制度和管理辦法，梳理管理流程，使之更加科學化、合理化、規范化，操作簡易化。加強對管理人員的專業培訓，全面提升管理人員的業務素質、法律意識和證據意識，對於相對重要的證據及時整理、分類建檔、永久保存，做到在發生勞動糾紛時有理有據，從平時的一點一滴抓起，規避企業用工風險。
5 結語
隨著國家法律政策的逐步完善和企業勞動用工環境的改變，水利施工企業只有在合法、規范的用工前提下，通過建立健全企業內部管理制度，構建和諧勞動用工關系和增強企業核心競爭力，才能使企業有一個良性而長遠的發展。
Ⅲ 淺談對勞動法中的條文看法
勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、版獲得勞動安全權衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
Ⅳ 淺談勞動者權益的保障
淺談勞動者權益的保障 隨著經濟體制改革的不斷深化和農村產業結構的調整，我國勞動力供給量過大，遠遠超過了就業需求量，勞動就業壓力非常大。在這種形勢下勞動者就業方面的弱勢地位更加明顯，直接使勞動者更加看重勞動機會，也間接導致了在勞動權利受到侵害的情況下勞動者為了保住工作而放棄了合法權利的保護，這反而又放任了用人單位的侵權行為，使之有增無減。據統計，80%以上的勞動爭議是用人單位侵害勞動者合法權利造成的。可見在這種勞動者面對嚴峻的就業形勢下，在勞動爭議案件不斷上升、涉及勞動者不斷增多的新趨勢下，保護勞動者的合法權益將關繫到社會的穩定和經濟的持續發展，也關系我國依法治國的進程。如何保障勞動者的合法權益，是我們整個社會的問題，將不得不值得我們深深的思考。
一、勞動者就業權的保障
勞動者就業權是我國憲法賦予勞動者享有的一項基本的權利；是法律賦予有勞動能力的公民獲得職業並通過勞動取得勞動報酬的一項資格能力。包括勞動者平等就業權、自主擇業的權利，勞動就業權在各項勞動權力中居於首要地位，是勞動者賴以生存的權力。
（一）勞動者平等就業權的保障。《勞動法》第十二條規定，勞動者在就業機會的獲得方面，不因年齡、種族、性別、宗教信仰不同而受到歧視。《勞動力市場管理規定》第七條用人單位在招用職工時，除國家規定不適合從事的工種或者崗位外，不得以性別、種族、宗教信仰為由拒絕錄用或者提高錄用標准。賦予勞動者平等的就業權，有利於促進勞動者之間的平等競爭和社會公正的實現。可見如在招聘廣告中限制性別、信仰等條件，必需是國家特別規定的工種或崗位，否則就是違法招聘廣告。有關部門應完善招聘廣告方面的法規，對招聘廣告審查上有一套更具體的審查程序；對「就業歧視」行為進行制裁，並且在人們的觀念上進行大力的引導和宣傳。
（二）勞動者自主擇業權的保障。勞動者享有自主擇業權是勞動者人格獨立和意志自由的法律體現，勞動者自主擇業有利於充分發揮勞動者的聰明才智和勞動熱情，有利於提高勞動效率，有利於建立新型、穩定、和諧的勞動關系。《勞動法》第三條明確規定了勞動者享有自主擇業的權利。《勞動法》第三十一條規定勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。對於用人單位這種違背職工意願，合同到期後職工不再續簽勞動合同，強行收取培訓費的作法，在一些企業相當普遍。勞動者選擇職業的權利包括兩個方面，一方面是勞動者在就業時有權根據自己的意願、興趣選擇用人單位，不受外力的強迫；另一方面是勞動者在就業後所享有的辭職權。當前對勞動者選擇職業權利的侵害，主要表現在對勞動者辭職權的侵害。讓人欣慰的是，新近出台的《勞動合同法》對以上問題作出了較好的規定，勞動著的正當權益得到進一步保護。
二、勞動者勞動報酬權的保障
為了保障勞動者的勞動報酬權不受侵犯，《勞動法》第五章規定，工資分配應當遵循按勞分配的原則，實行同工同酬，國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。勞動報酬權是勞動權利的核心，它不僅是勞動者及其家屬有力的生活保障，也是社會對其勞動的承認和評價。目前勞動者取得勞動報酬權所存在的問題主要表現在用人單位拖欠勞動者工資、工資低於法律規定的最低工資標准、不依勞動法規定支付加班加點的工資。
（一）拖欠勞動者工資現象比較普遍、比較嚴重。隨著就業壓力的不斷加大，拖欠工人特別是農民工工資的現象幾乎比比皆是。造成拖欠工資的原因：一方面法律法規對拖欠工資的企業處罰太輕。一般情況下只要用人單位補發工資，嚴重一點的勞動者打到勞動仲裁，也只是對用人單位加罰拖欠工資25%的補償金，對用人單位處罰太輕，也是對勞動者的不公；另一方面我國還沒有專門統一的工資法對此進行規范，雖然《勞動法》、《勞動保障監察條例》、《勞動合同法》對此有相關規定，但當前總體上講法律依據還是有些不足；再一方面勞動部門對隨意剋扣、拖欠、壓低工資的企業處罰不夠堅決，處理的時間過長。
（二）工資低於最低工資標准。所謂最低工資是指勞動者在法定的工作時間內履行正常勞動義務的情況下，由其所在用人單位支付的最低勞動報酬。《勞動法》第四十八條規定：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者工資不得低於當地最低工資標准。但目前一些用人單位用「計件制」計算工資來規避最低工資保障制度很常見。我們經常可以看到某些工廠實行計件制，讓勞動者多勞多得，工資上不封頂，下不保底，但用人單位制定的工作標准過高，一般正常的勞動者出滿勤，工資都在最低工資標准之下，迫使勞動者加班加點，加上加班費才超過了最低工資標准，這樣做雖然對調動勞動者積極性能起到一定的作用，但這已侵害了勞動者的最低工資保障的權利。
三、勞動者休息權的保障
休息權是我國憲法以及勞動法律法規賦予勞動者的意向基本的權利，是勞動立法的目標之一。保障勞動者的休息權，是保障勞動者的身體健康和勞動安全，只有尊重休息的權利並創造休息條件讓勞動者有足夠的休息調整，才能更好地投入到工作中去，更好地調動勞動者的積極性。我國《勞動法》第三十六條明確規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十八條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。對於非法延長勞動者工作時間的行為，政府職能部門應加強保障公民合法權益的力度，對於那些群眾反映強烈，查有實據的單位，重拳出擊，採取強制措施保障職工權益，使那些侵害職工權益的當權人有後顧之憂。
四、勞動者勞動安全衛生權的保障
勞動安全衛生保護權是勞動者在勞動過程中依法要求用人單位提供安全衛生的勞動條件，保護其生命和身體健康的一項基本勞動權利。我國憲法規定：加強勞動保護，改善勞動條件。根據憲法，我國制定了一系列勞動保護的法律、法規，建立了各項勞動安全衛生管理制度。《勞動法》第六章規定了勞動安全衛生制度，規定了勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利。為了切實加強勞動保護工作，國家還通過《礦山安全法》、《安全生產法》、《職業病防治法》等勞動立法的規定，要求用人單位建立起各項勞動、安全衛生管理制度，使用人單位把勞動保護的行政管理工作與安全衛生的技術管理工作密切結合起來，形成一整套制度貫穿到日常工作之中，是勞動者的安全衛生權利得到有效保證。但即使這樣，我國每年像礦難、肺硒病等違反勞動安全衛生管理制度的事件仍時有發生。此類事件的不時發生，充分反映出目前我國在安全衛生制度的監督方面還缺乏力度，建議應加大礦山安全衛生的檢查工作，對違反安全和衛生的企業負責人加大處罰力度，堅持遏制住礦難及職業病高發的勢頭，有效地保護勞動者的生命和財產安全，使勞動者的勞動安全衛生權利得到各項制度的保障。
五、勞動者社會保險權的保障
《勞動法》第七十二條規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。對於用人單位為勞動者繳納社會保險是國家強行性的規定，是用人單位的法定義務，是保障勞動者基本生活和改善勞動者生活狀況的不可缺少的社會保障制度，是國家的一項重要社會政策。而當前一些用人單位卻找出種種理由不為勞動者辦理社會保險，不辦理解除勞動關系的相關手續，也為勞動者主張自己的合法權利、辦理失業手續及下一步找工作帶來了很大的不便。如果勞動者主張自己的其他合法權利如要求加班費、辦社會保險等權利時，馬上就會被用人單位想方設法辭退。
六、涉及勞動爭議處理方面的幾個問題
我國《勞動法》第三條明確規定了勞動者有提請勞動爭議處理的權利，以便勞動者其它權利受到侵害時，有進行救濟的權利。對勞動爭議的妥善解決，有利於保護勞動者和用人單位的合法權益，協調勞動關系，有利於增強用人單位和勞動者的法律意識，提高雙方當事人履行義務的自覺性，維護正常的生產經營秩序。但從《勞動法》規定的勞動爭議處理的程序方面，仍有幾個方面的問題須共同探討。
一是勞動者申請勞動爭議處理的成本過高。目前，審理勞動爭議案件的程序為「一裁兩審」制度。凡是勞動爭議必須經過勞動仲裁委員會做出裁決，否則人民法院不予受理。而仲裁委員會又往往不受理非法用工、超過申訴時效等案件，因為未經仲裁，當事人便不能訴諸法院，這無疑間接剝奪了在非法用工情況下勞動者請求司法救濟的權利。有些案件，仲裁委員會認為不屬於勞動爭議，不屬其管轄范疇，發出不予受理通知書。而當事人以民事案件向人民法院起訴後，法院經審理又認為是勞動爭議，告知當事人先申請仲裁。
二是申請勞動爭議時效過短，不利於維護勞動者合法權益。由於勞動爭議訴訟時效過短，勞動者往往冒著超過仲裁時效的風險。當事人提出仲裁要求，應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請，勞動爭議發生之日是指當事人知道或應當知道其權利被侵害之日。當事人超時效申請仲裁的，將不予支持其請求。
三是勞動爭議案執行效力的有限性。在市場經濟體制下，勞資矛盾必然突出，勞動爭議仲裁也因此成了人們關注的焦點。勞動爭議仲裁是一種准司法行為，是調解勞動者與企業勞動關系的重要手段，其裁決結果同樣具有法律效力。盡管如此，勞動仲裁的裁決結果仍然難以得到有效執行，其原因主要有以下幾方面：一是相當一些人法制觀念淡薄，對仲裁結果的法律權威性缺乏應有的認識；二是勞動爭議仲裁在對自身的宣傳上還不夠，使很多人對勞動爭議仲裁缺乏一定的了解；三是法律給予勞動爭議仲裁權力空間還非常有限，其法律權威性有待加強。
七、對勞動者權利保障問題的幾點建議
對勞動者權利保障的認識，不應僅僅拘泥於對勞動者具體權利的保障，而且還包括對勞動者權利保障的一般性規律的認識，應從以下幾個方面入手：
（一）加大勞動行政部門的監察執法力度，建立監督體系規范企業行為。勞動監察運用行政手段規范企業行為是調整勞動關系的重要方式，應進一步發揮其作用。勞動監察工作的對象，應重點放在經常發生違法行為，侵害勞動者權利的企業；工作內容應重點查處用人單位的亂辭退勞動者、強迫加班、欠繳社會保險費和剋扣工資等行為上；工作方式應採取接受勞動者舉報進行查處與定期和不定期到企業進行檢查督促相結合，發現企業違法行為及時予以糾正，對於經督促或責令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。
（二）加強工會組織建設。《勞動法》第88條規定，「各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督」，這即是《勞動法》賦予工會組織的神聖權利，也是工會工作的基本職責所在。在當前勞動侵權較多，而勞動者處在弱勢地位的情況下，工會組織作為勞動者利益的代表其維權與協調職能應得到進一步發揮，讓勞動者能夠更多的與用人單位平等對話，並能夠在權益受到侵害及時的去維護。由於目前非公有制企業中大多尚未建立工會組織，嚴重製約著工會職能的發揮，因此要加強工會組織的建設工作。不斷要充實工會組織的力量，配備必要人員，使之成為相對獨立的組織機構。個別工會受用人單位影響太大，根本擔負不起為勞動者維權的責任，這還需加強工會的相對獨立性，切實發揮出工會的作用。
（三）做好侵權的預防工作，是對勞動者權利保護的最好的立法。勞動行政部門應改變勞動爭議工作被動處理的現狀應逐步形成「重視預防，積極再調解，公平仲裁」的新工作模式。由勞動行政部門應深入到企業當中去，對發生爭議較多的行業、企業進行調查研究，向勞動者問情況，找出矛盾原因。拿出對策並就容易出現的勞動侵權問題提出建議，以促進用人單位規范管理，預防勞動侵權的發生。發生勞動侵權後，應先由企業調解委員會進行調解，力爭將矛盾解決在企業內部。在調解不成時再由仲裁渠道依法解決。勞動仲裁委員會應加大對企業調解委員會的工作指導，幫助提高企業調解員的業務能力和工作效率妥善處理勞動爭議，制止不法行為，維護合法權益，使企業和勞動者雙方的權益都獲得有效的法律保障，實現勞動關系的協調發展。
（四）加強勞動法律、法規的宣傳，減少勞動爭議事件的發生，現實生活中，用人單位和勞動者權利義務不對等的現象大量存在，二用人單位憑借其優勢地位，有法不依，以權代法，不依法履行自己的義務，才使侵犯勞動者合法權益的情況時有發生。加強勞動法律、法規的宣傳工作，一方面可以提高雙方當事人履行義務，遵守法律的自覺性，另一方面也幫助人們通過具體案件的處理增長法律知識，懂得通過法律途徑捍衛自己的合法權益，這樣就能有效地減少勞動爭議的發生並及時妥善處理各種爭議，吸取教訓，總結經驗，穩定社會，是勞動者的權利得到更有效的保護。
Ⅳ 淺析勞動關系和勞務關系的區別及司法實踐應用
勞動關系和勞務關系的區別主要體現在一下六個方面：
一、 規范和調整勞動關系與勞務關系在法律依據方面的主要區別
勞動關系由《中華人民共和國勞動法》規范和調整,而且建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。勞務關系由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規范和調整,建立和存在勞務關系的當事人之間是否簽訂書面勞務合同,由當事人雙方協商確定。
二、勞動關系主體與勞務關系主體的區別
勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位,另一方只能是自然人,而且必須是符合勞動年齡條件,且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人;勞務關系的主體類型較多,如可以是兩個用人單位,也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關系主體的要求,不如對勞動關系主體要求的那麼嚴格。
三、當事人之間在隸屬關系方面的區別
處於勞動關系中的用人單位與當事人之間存在著隸屬關系是勞動關系的主要特徵。隸屬關系的含義是指勞動者成為用人單位中的一員,即當事人成為該用人單位的職工或員工(以下統稱職工)。因為用人單位的職工與用人單位之間存在勞動關系這是不爭的事實。而勞務關系中,不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種隸屬關系。如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務員,家政服務員不可能是該戶居民家的職工,與該居民也不可能存在勞動關系。
四、 當事人之間在承擔義務方面的區別
勞動關系中的用人單位必須按照法律法規和地方規章等為職工承擔社會保險義務,且用人單位承擔其職工的社會保險義務是法律的確定性規范;而勞務關系中的一方當事人不存在必須承擔另一方當事人社會保險的義務。如居民不必為其僱用的家政服務員承擔繳納社會保險費的義務。
五、用人單位對當事人在管理方面的區別
用人單位具有對勞動者違章違紀進行處理的管理權。如對職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度、嚴重失職、營私舞弊等行為進行處理,有權依據其依法制定的規章制度解除當事人的勞動合同,或者對當事人給予警告、記過、記過失單、降職等處分;
勞務關系中的一方對另一方的處理雖然也有不再使用的權利,或者要求當事人承擔一定的經濟責任,但不含當事人一方取消當事人另一方本單位職工「身份」這一形式,即不包括對其解除勞動合同或給予其他紀律處分形式。
六、在支付報酬方面的區別。
勞動關系中的用人單位對勞動者具有行使工資、獎金等方面的分配權利。分配關系通常包括表現為勞動報酬范疇的工資和獎金,以及由此派生的社會保險關系等。用人單位向勞動者支付的工資應遵循按勞分配、同工同酬的原則,必須遵守當地有關最低工資標準的規定;而在勞務關系中的一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協商確定,當事人得到的是根據權利義務平等、公平等原則事先約定的報酬。
Ⅵ 淺談勞動法觀
《勞動法》是國家為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法而制定頒布的法律。從狹義上講，我國《勞動法》是指1994年7月5日八屆人大通過，1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》；從廣義上講，《勞動法》是調整勞動關系的法律法規，以及調整與勞動關系密切相隧的其他社會關系的法律規范的總稱。
為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
隨著改革開放的深入和經濟體制改革的進一步深化，我國以公有制經濟為主體，多種所有制經濟共同發展的形勢將深入到社會各個領域，勞動用工形式也必將往多元化和復雜化發展，市場競爭將更加尖銳和激烈。所以必須有著明確的勞動關系，而通過明確規范的法律法規將這些經濟、社會關系納入國家統籌調整范圍，既能保護國家利益，又保護企業和勞動者的合法權益，進而促進我國經濟又好又快，和諧穩定發展。
勞動合同法的頒行也是社會主義制度的內在要求，為有中國特色社會主義經濟發展奠定了良好的法律保障及和諧的社會環境。作為一個和社會關系越來越密切的大學生來說，在與用人單位簽訂合同時注意什麼？我們具有什麼樣的權益呢？應該享受怎麼待遇呢?這些在勞動合同法中都有一定的規定，對於即將踏入社會的我們至關重要，勞動合同法是切實關乎和維護我們利益的法律，大學生學習勞動合同法是必須的。因此了解勞動合同法是我們必不可少的一課。
Ⅶ 淺談對勞動法中的條文看法
1、境內企業包括國有企業、私企、外企、合夥企業等有法人資格的企業，個體經濟組織也內是有法人資格容的組織和勞動者有勞務關系的使用本法。像個體經營的沒有法人資格的不能使用本法（比如開個小飯館自家經營，請個小工，不適用勞動法，他們不存在勞動關系，只是勞務關系或僱傭關系）。
2、國家機關一般是公務員，但有些崗位需招聘技術人員，簽訂勞動合同的適用勞動法。事業單位一般都不是公務員編制，都是合同制的，所以適用勞動法。社會團體一般都是合同制，像共青團就是社會團體，故適用勞動法。