勞動法第27條規定經濟補償

① 勞動合同法第47條中一次性經濟補償和條例中第27條對前12個月勞動者月平工資包括哪部分公積金

不包括
是包抄括獎金、津貼、補貼
公積金如果單位其他職工繳納你沒繳納，可以要求同工同酬，要求單位補交。或者當地有規定要求單位必須繳納，可以依據地方規定要求單位繳納

第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

② 勞動法補償問題

你最後超出合同期的時間沒有法律條文主張雙倍工資的！雙倍工資只限於從你進公司的第一天開始超過一月不滿一年的（見勞動合同法)82條！你這屬於沒有辦理終止或續簽至適用於《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第14條
你可以根據《勞動合同法》第47條：按你勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月的工資標准向勞動者支付。6個月以上不滿一年的按一年計算，不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
所稱月工資是你前12個月的平均工資，如果你的工作高於你所在市人民政府公布的年度職工平均工資3倍的話，只能向你賠償職工平均工資的3倍。最高年限不超過12年
《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（1996年10月31日勞動部）第14條：有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。
《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例若干問題解釋》第3條：工資是按照國家統計局規定應統計在職工工資總額中的各種勞動報酬，包括標准工資、有規定標準的各種獎金、津貼和補貼。
《勞動合同法》 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

③ 勞動法27條是什麼

勞動法27條：
第二十七條 【用人單位裁員】用人單位瀕臨破產進行法定整頓期內間或者生容產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

④ 勞動法辭退員工補償

今年6月到目前工資時間不足半年，單位辭退你應支付經濟補償金。標准為不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償

參考資料：
經濟補償金是指在勞動者無過失的情況下，用人單位解除和勞動者的勞動關系時，依照法律的規定按照一定的標准向勞動者支付的補償。

我國《勞動合同法》第47條規定：「經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標准向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。」

如何確定工作年限

這一條第一款的規定比較容易理解，勞動者在本單位工作每滿1年即支付1個月工資的標准來支付經濟補償，根據勞動者的工作年限來決定應當補償多少個月。工作年限就是勞動者在本單位連續工作的時間。對於連續工作時間，就出現了不同的理解，有些勞動者在某單位工作了一段時間以後，離開了一段時間（此時用人單位沒有支付經濟補償金），然後又回到原來的單位繼續工作，一直工作到勞動合同解除或勞動合同期滿，這時用人單位應當向勞動者支付經濟補償金，那麼從勞動者離開用人單位以後重新建立勞動關系時開始計算工作年限，還是之前的工作年限一並計入，這就產生了爭議。

勞動部辦公廳對《關於如何理解「同一用人單位連續工作時間」和「本單位工作年限」的請示》的復函： 一、「同一用人單位連續工作時間」是指勞動者與同一用人單位保持勞動關系的時間。

二、按照《勞動法》及有關配套規章的規定，勞動者患病或非因工負傷，依法享有醫療期，因此在計算「同一用人單位連續工作時間」時，不應扣除勞動者依法享有的醫療期時間。

三、在計算醫療期、經濟補償時，「本單位工作年限」與「同一用人單位連續工作時間」為同一概念，也不應扣除勞動者此前依法享有的醫療期時間。

還有一種情況，勞動者從國有單位正常調動進入企業工作，並與企業簽訂了勞動合同，當勞動合同解除或勞動合同期滿後，勞動者的工作年限應如何計算？勞社部發（2003）21號文件《關於國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富餘人員的勞動關系處理辦法》第1條第（五）項規定：「企業解除勞動合同計發經濟補償金，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）的規定，根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發給相當於1個月工資的經濟補償金，工作時間不滿1年的按1年的標准發給經濟補償金。對從其他國有單位（包括國家機關、事業單位和國有企業）調入本單位的職工，其在國有單位的工齡可計入本單位工作年限。」根據此規定，勞動者在原國有單位的工齡可計入本單位工作年限。

如何確定補償標准

實踐中適用《勞動合同法》第47條第3項的規定時存在諸多問題。以筆者代理過的一起勞動糾紛為例：勞動者與用人單位於1996年簽訂了為期20年的勞動合同，用人單位於2003年就處於吊銷狀態，但是用人單位仍需要勞動者處理單位的一些業務，因此雙方沒有終止勞動合同。自2005年12月開始，用人單位就不再向勞動者支付工資，2007年11月用人單位單方面通知勞動者，雙方於2008年1月1日解除勞動合同，勞動者至2008年1月21日才收到該通知，雙方由此發生勞動爭議，申請勞動仲裁。

在仲裁的過程中，就涉及到勞動者的經濟補償金應如何計算的問題，因為自2005年12月開始用人單位就沒有發放工資，如果根據本條第3項的規定，勞動者在合同解除前12個月是沒有工資收入的，更無法證明前12個月的平均工資，那麼如何來計算勞動者的平均工資呢？用人單位主張按照上一年度自治區職工月人均工資標准作為計算的依據，在實際中，勞動仲裁部門有的按照設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工平均工資，但這個工資有時候會高於自治區的標准，有時會低於自治區的標准；而且在道路交通事故損害賠償項目中又有一個行業的年平均工資標准。

當勞動者無法證明自己的工資收入標准時，仲裁員的自由裁量權就顯得相當重要，在筆者代理過的案件中，仲裁員有使用南寧市社保部門公布的數據作為計算依據的。因此，筆者認為，這么一個計算標准應當以地方性法規或其他文件的方式進行確定，這樣有利於解決用人單位與勞動者之間的爭議。

另外，《勞動合同法實施條例》第27條規定：勞動合同法第47條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

《勞動合同法》第47條規定的經濟補償的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。實踐中往往有「基本工資」「最低工資」「實發工資」「應發工資」幾種不同的概念，有的用人單位在工資計算方式上做文章，損害勞動者的利益。本條明確了月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

經濟補償金與賠償金的適用

《勞動合同法》第48條規定：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金。」第87條規定：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。」

當用人單位違反勞動合同法的規定解除或終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付賠償金，賠償金的標準是經濟補償標準的二倍。但是，《勞動合同法實施條例》第25條規定：「用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第87條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。」賠償金是適用於用人單位違法解除勞動合同的情形，而經濟補償金適用於用人單位依法解除勞動合同的情形。賠償金還要溯及到勞動合同法實施前的工作年限。

勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，也應當向勞動者支付經濟補償。《勞動合同法實施條例》第32條規定：「勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第48條的規定執行。」勞務派遣單位是勞動合同法規定的用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。因此，第48條的規定同樣適用於勞務派遣單位，即：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條的規定支付賠償金。

⑤ 勞動合同法經濟補償怎麼算

1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與你訂立書面勞動合同的，應回當向你每月支付二倍答的工資。<<勞動合同法>>第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
2、為勞動者繳納社保費是用人單位的義務，你可要求單位補交。<<勞動法>>第一百條用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。

⑥ 勞動法關於公司主動解聘員工，經濟補償是如何規定的

一、勞動者有法定過錯，用人單位按《勞動合同法》第三十九條規定解除合同內，沒有補償容。造成用人單位損失的，用人單位可以主張賠償部分損失。

二、勞動者沒有法定過錯的，用人單位應當支付經濟補償金勞動者沒有法定過錯，用人單位可以按《勞動合同法》第三十六條、第四十條、第四十一條和第四十二條規定解除合同，但應當按勞動者本單位工作年限每年支付一個月工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。

其中，按第四十條規定解除勞動合同的應當提前一個月書面通知或者額外支付一個月工資代通知金。

拓展資料

1、《勞動法》作為維護人權、體現人本關懷的一項基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。

2、其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程等。

3、以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。

⑦ 新勞動法對「補償金」有哪些規定

按照現行規定，用人單位違法解除勞動合同或者按照《勞動法》第24條、第26條、第27條的規定解除勞動關系的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。具體包括以下12種情況：
（1）用人單位違法解除勞動合同的；
（2）經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；
（3）用人單位提前解除事實勞動關系的；
（4）用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的；
（5）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的；
（6）用人單位拒不支付加班加點工資或低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（7）勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的；
（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的；
（9）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的；
（10）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難必須裁減人員而解除勞動合同的；
（11）勞動合同期內用人單位破產或者解散的；
（12）勞動合同終止，地方有特殊規定需要支付經濟補償金的。
按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(1994)481號)第10條規定：用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。