勞動法中關於工資標準的案例

1. 勞動爭議的典型案例

2017年已經過去一半，你知道上一年的勞動爭議案件是什麼嗎?下面由我為你提供的勞動爭議的典型案例，希望大家喜歡。

勞動爭議的典型案例(一)

企業內部調整不屬“客觀情況發生重大變化”

【基本案情】

李某於2011年4月 入職 某外資公司，雙方訂立無固定期限 勞動合同 ，約定李某的崗位為媒體公關總監，月薪3萬元。 2015年6月，公司告知李某，為精簡組織架構，決定撤銷李某所在的媒體公關總監崗位，另設媒體溝通總監及媒體關系拓展總監，但上述兩個崗位均已有合適人選，現特別為李某設立公司高級顧問崗位，月薪降為2萬元，希望能與其簽署變更勞動合同 協議書 。李某不同意公司的要求，該公司即以“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化，雙方未能就變更勞動合同內容達成一致”為由，向李某發出《解除勞動合同 通知書 》，並向李某支付了經濟補償及代通知金等。李某認為公司的解除行為違法，故提出仲裁，要求撤銷《解除勞動合同通知書》並繼續履行勞動合同。

【仲裁意見】

仲裁委審理後認為，公司根據生產經營需要，調整李某的工作崗位，系為應對市場變化主動採取的經營策略調整，不屬於“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”的情形，公司雖然支付了李某經濟補償及代通知金，但並不代表其解除行為合法，故對李某的仲裁請求予以支持。

【案件評析】

不可隨意解釋“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”

原勞動部《關於<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十六條規定，本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼並、企業資產轉移等，並且排除本法第二十七條(指經濟性裁員)所列的客觀情況。用人單位作為經營者，在與勞動者訂立勞動合同時，其對市場可能產生的波動及生產經營策略可能產生的變化應當有所預見。確因生產經營需要需調整勞動者工作崗位的，應協商一致書面變更或解除勞動合同。在無法達成一致的情形下，用人單位可在相近或類似崗位上安排勞動者工作，並不得隨意降低勞動者的工資標准，更不能簡單的解除勞動合同。

勞動爭議的典型案例(二)

【基本案情】

胡某於2015年2月1日進入某科技公司擔任銷售部高級客戶經理，勞動合同期限至2018年1月31日，約定試用期為3個月。試用期滿後，胡某的銷售業績一直未能達標。2015年7月1日，應公司要求，胡某與單位簽署了《個人業績改進計劃》，該計劃中公司給予胡某3個月的觀察期，胡某承諾2015年7月至9月期間其本人每月的銷售業績不低於5萬元，如未能完成該銷售業績，胡某需自行提出辭職。後胡某未能完成該銷售業績。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行 離職 的約定為由，要求胡某離職並收回了辦公電腦、考勤卡等。胡某依照公司要求辦理了離職手續，但不認為是自行離職。後胡某提出仲裁申請，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。

【仲裁意見】

仲裁委審理後認為，本案實質上是某科技公司與胡某約定了解除勞動合同條件，但該約定不符合法律規定，故公司要求胡某離職的行為構成違法解除，支持了胡某的仲裁請求。

【案件評析】

解除勞動合同應符合法律的規定

本案中胡某未能完成銷售業績，屬於不能勝任工作，按照《勞動合同法》第四十條第(二)項的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，才可以解除勞動合同。某科技公司與胡某的約定，實際上是在胡某不勝任時單位可以立即解除勞動合同，且可以不支付解除勞動合同經濟補償金。該約定不符合《勞動合同法》的相關規定，以這種方式解除勞動合同屬於違反《勞動合同法》，構成違法解除勞動合同。

勞動爭議的典型案例(三)

【基本案情】

黃某於2013年7月1日入職某餐飲公司，從事雜工工作，雙方訂立了期限為2年的勞動合同，約定黃某的月工資標准為3000元，同時約定加班工資基數以北京市最低工資標准計算。工作期間，黃某每周休息日加班一天，某餐飲公司均按照北京市最低工資標准向其支付加班工資。離職後，黃某向仲裁委提出仲裁申請，要求公司支付休息日加班工資差額。

【仲裁意見】

仲裁委審理後認為，某餐飲公司與黃某在勞動合同中按照最低工資標准支付加班工資的約定，不符合法律及北京市的相關規定，所以裁決該公司以黃某的月工資3000元為基數向黃某支付加班工資差額。

【案件評析】

依法支付加班工資，用人單位不得搞截留

《北京市工資支付規定》第四十四條規定，根據本規定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數、根據第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據第二十三條第一款支付勞動者產假、計劃生育手術假期間工資，應當按照下列原則確定：(一)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標准確定;(二)勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標准確定;(三)勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低於本市規定的最低工資標准。從上述規定來看，加班工資的基數應當順序按照勞動合同中約定的勞動者本人工資標准、集體合同約定的加班工資基數及本人正常勞動應得工資的來確定。此外，用人單位不得違反《勞動法》的規定延長勞動者的工作時間，如每天的加班時間不應超過3小時、每月的加班時間不應超過36小時

2. 口頭約定工資標准,事實工資單能否作為法律依據

現在有很多不太正規的用人單位，在和聘用人員商定工資或其他事項時，往往都是口頭約定，沒有正式的合同，這實際是對聘用人員合法權益的侵犯。當然，不是所有的口頭約定都不能實現，但相對於簽訂正式合同來說，這畢竟還是沒有保障的，尤其是當出現法律糾紛時，員工根本沒有辦法提供證據，維護自己的合法權益。

以案說法

2002年12月，丁某經朋友介紹，到一家私營公司上班。公司主要經營洗滌用品，開始丁先生只是做銷售業務員，後來因為業績比較突出，便被老闆提拔為總經理助理，工資也由原定的業績工資提成變為工資方式結算，月薪為4000元。

但是，該公司並沒有與丁某簽訂正式的勞動合同，工資也只是老闆與丁某口頭約定的。以後在領工資的時候，丁某隻需在工資單上簽個字就可以了。

2004年8月的一天，老闆找丁某就工資待遇問題進行協商，當時在場的除丁某和老闆外，還有公司的司機李某。協商的結果是，老闆與丁某口頭約定，從2004年9月起，丁某的工資調整為每月5000元，每月先行支付1800元，余額到年底一次性支付。

2004年年底，當丁某去領最後一個月工資時，便提出老闆曾口頭允諾給他的話。但會計並未完全付清丁某的工資余額，只是說明年來了再支付。2005年春節過後，丁某回公司上班，然後向公司要求結算去年未結清的工資，可出乎意料的是，老闆不但不同意為丁某結清工資，還當場解僱了丁某。

事後，丁某向當地勞動仲裁提起了申訴，要求公司支付2004年的余額工資及2005年1月的工資共15000餘元。但是，因為丁某與公司沒有勞動合同，沒有工資單，也沒有其他證據能證明丁某的工資情況，而單位對丁某的說法則全部否認，並強調在2005年1月就已通知丁某終止勞動關系，於是仲裁庭認為丁某的申請證據不足，裁決對其申訴請求全部不予支持。

對於這樣的結果，丁某感到非常氣憤和無奈，一紙訴狀，將該公司告上了法庭。

雙方爭議:

丁某說:「公司已經答應我，從2004年9月起我的工資是每個月5000元，但以後每個月只支付給我1800元的工資，現在不但欠我的工資不給我，還要解僱我，我要求法院判決公司支付拖欠我的工資和解僱我的違約損失。」

公司說:「我們給丁某的工資一直都是每個月1800元，根本就沒有5000元的說法，而且公司也會依據個人的能力和工作業績來決定人員的去留問題。」

法院裁決:

法院經過審理後認為:本案中雙方當事人屬於事實勞動關系，在沒有勞動合同為證的情況下，可以其他相關證據為證，而該公司無法提供員工的工資單，也無法證明已經與丁某解除了勞動關系，因此判決該公司一次性支付丁某所拖欠的工資12800元、違約賠償金3000元。

困惑天地

在一些不太正規的單位，工資大多都是上級口頭承諾給員工的，因此遇到類似案件中的情況時，勞動者的權益就無法得到保障。那麼，如果勞動者在公司里得到的只能是口頭允諾，當這種允諾無法兌現時，勞動者該如何維護自己的權益呢?

律師在線
因為工資問題所導致的勞動糾紛案件目前發生率也很高，相當一部分都是企業侵犯勞動者的合法權益，拖欠工資，或者違反約定，私自解僱勞動者。

本案就是一個典型的案例。簡而言之，公司口頭約定的工資無法實際支付給勞動者，勞動者要索要自己的工資，但卻苦於沒有證據。那麼，這種口頭約定究竟該如何來證明呢?難道在這種情況下勞動者真的就無法維護自己的權益嗎?在這類案件中，在法院訴訟時，一般原、被告都是依據自己所掌握的證據來表述事實，因為法官作為完全不知情的第三方，是無法用攝像機來回放真實情況的，只能按照訴訟中對立雙方提供的證據來反映和確認一個法律上的事實。在民事案件中，法院一般都會採用誰主張誰舉證的舉證規則，而一些特殊案件，如環境污染、醫療事故等，法院則採取舉證責任倒置的原則，也就是說，被告耍舉證證明自己已盡到相應的義務或實施了正確的操作規范。舉證責任是一種義務，如果訴訟主體的一方有該項義務而不履行，那麼就要承擔舉證不能的不利後果，即有敗訴的可能。因為勞動關系中勞資關系在事實上地位是不平等的，因此，法律對勞資爭議中的部分證明事項的舉證規則中也做了有別於普通的民事案件「誰主張誰舉證」一般規則的特殊規定。

首先，法律會要求用人單位就解除勞動合同來進行舉證。因此在本案中，用人單位應對丁某勞動關系的解除原因、時間等承擔舉證責任。但該公司卻無法舉證證明他們已經通知丁某解除了勞動合同，也無法舉證證明解除勞動合同具有正當理由。所以單位是要承擔舉證不能的不利後果的，即要賠償丁某違法解除勞動關系的經濟補償金和未提前一個月通知解除勞動合同的賠償金。其次，相關法律還規定，用人單位有義務保存兩年工資清單。但該單位卻無法提供工資清單，那麼根據相關的法律法規，就只能依法賠償丁某的損失了。

從中我們也可以看出，法律還是在盡量維護勞動者的合法權益的所以當我們遇到此類問題時，一定要想到運用法律手段來保護自己不受侵害。

相關法律

《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第七十五條規定有證據證明一方當事人持有證據無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據的內容不利於證據持有人，可以推定該主張成立。

《中華人民共和國勞動法》第九十七條規定: 由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十四條規定:勞動合同被確認為無效後，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位、同工種、同崗位的工資標准支付勞動報酬。

根據《勞動法》第九十七條之規定，由於用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標准，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。

3. 勞動法案例分析

案例1：張某等6人系某縣中學教師,自1981年起即在該中學任教,與學校未簽訂勞動合同,也一直未轉入正式編制。1999年2月縣政府為減少財政壓力,發布《關於清退機關事業單位臨時用工的通知》,某中學根據這一通知,將張某等6人辭退。張某等6人認為已任教多年,被辭退時某中學應按勞動法規定向6人支付經濟補償金,並認為多年來6人以民辦教師身份任教,某中學給予的工資低於當地最低工資標准應補足低於最低工資部分,即向縣勞動爭議仲裁委員會提出申訴,要求裁決該中學支付6人經濟補償金和補足多年來低於最低工資標准部分的勞動報酬。問題：張某等6人與某中學之間的關系是否屬於《勞動法》的適用范圍 ?答案要點： 張某等6人與某中學之間的關系不應屬於《勞動法》的適用范圍,因為本案一方當事人張某等6人所在中學屬《勞動法》規定的事業組織,根據《勞動法》第2條第2款的規定,國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者,依照本法執行。張某等6人與某中學之間沒有簽訂勞動合同,因而其工資等關系不適用我國《勞動法》的規定。 案例2：龍某系某市從事貨物運輸經營活動的個體經營者,長期僱傭3個人員為其工作,並為3人繳納社會保險費。1999年11月,龍某承接了一項運輸水泥電線桿的業務。11月12日開始運輸後,龍某認為3人無法完成預定的運輸任務,其僱工之一張某介紹自己的鄰居鍾某參加運輸,龍某同意,並與鍾某約定完成這次運輸任務後即不再僱傭鍾某,費用一次性付給鍾某。鍾某在卸車過程中,由於不慎被水泥電線桿壓死。2000年1月9日,鍾某家屬向某市勞動局申請,要求對鍾某死亡作出工傷事故認定。問題：龍某與鍾某的關系是勞務關系,還是勞動關系?答案要點： 龍某與鍾某之間是勞務關系而不是勞動關系。鍾某並非龍某個體經濟組織的成員,平時不接受龍某的管理,雙方約定的報酬方式也是一次性的,與工資報酬關系的持續性支付不同。鍾某在為龍某提供勞務時死亡,應依《民法通則》處理,即按民事糾紛處理。 案例3：2001年3月某科學院為配合北京大學生運動會召開，決定對院內環境進行整頓，院內需拆除幾處房屋歷培枝建築，研究院即與某勞動服務公司簽訂承包合同，有勞動服務公司負責組織人員拆除，研究院支付勞動服務公司勞務費用10萬元。某勞動服務公司僱傭了5名工人工作,並簽訂了勞動合同。在拆除房屋過程中工人孫某不慎從房頂墜落受傷,需住院治療,醫院要求支付住院押金1萬元,研究院墊付。後孫某住院期間的醫療費及仍需繼續治療的費用,勞動服務公司與研究院都不同意支付。勞動服務公司對孫某說,你是為研究院拆房時受傷的,應由研究院為你支付醫療費。該名工人即以研究院為被告,向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求認定為工傷,並享受工傷待遇。問題：孫某與研究院是否存在勞動法律關系?答案要點： 孫某與研究院不存在勞動法律關系。勞動法肢敏律關系,是指勞動者與用人單位依據勞動法律規范,在實現勞動過程中形成的權利義務關系。勞動法律關系主體雙方具有平等性和隸屬性的特點,即勞動者應成為用人單位的成員,雙方存在隸屬關系,而且引起勞動法律關系產生的法律事實為主體雙方合法一致的意思表示,這種合法一致的意思表示是指當事人之間依法簽訂勞動合同的行為,違法行為及事件均不能引起勞動法律關系的產生。根據以上理論,孫某與研究院之間沒有簽訂勞動合同,且孫某不是研究院的員工,雙方沒有隸屬關系,僅根據孫某為研究院拆房時受傷這一事件不能認定孫某與研究院存在勞動法律關系。因此孫某不能以研究院為被申訴人要求勞動爭議仲裁委員會仲裁。 孫某與某勞動服務公司簽有勞動合同,雙方存在隸屬關系,因而孫某與某勞動服務公司存在勞動法律關系,孫某應以某勞動服務公司為被申訴人向勞動爭議仲裁委員會提出申訴,要求某勞動服務公司為其提供工傷待遇。 案例4：2001年5月某私營企業招聘員工,出生於1986年7月的趙某應聘,雙方簽訂了1年期的勞動合同,試用期為30天,從事貨物裝卸工作,並規定如趙某提前解除勞動合同視為違約,應支付違約金1000元。趙某工作2個月後,感到貨物裝卸工作過於繁重,體力不支,於是向某私營企業提出解除勞動合同。某私營企業認為其行為構成違約,要求趙某支付違約金,趙某不同意,雙方發生爭議,某私營企中橋業即以趙某為被申訴人向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求裁決趙某承擔違約責任,支付違約金。問題：（1）趙某與某私營企業是否存在勞動法律關系?（2）勞動爭議仲裁委員會應否支持某私營企業的主張?答案要點：（1）趙某與某私營企業不存在勞動法律關系。因為勞動法律關系,是指勞動者與用人單位依據勞動法律規范,在實現勞動過程中形成的權利義務關系。作為勞動法律關系主體的勞動者必須具備一定的條件,即必須具有勞動權利能力和勞動行為能力。依照我國法律規定,勞動者享有的勞動權利能力和勞動行為能力一般是公民在年滿16周歲時同時產生的。而趙某在與某私營企業簽訂勞動合同時未滿16周歲,因而其不具備勞動法律關系主體資格,某私營企業雖與趙某簽訂了勞動合同,但由於違反了我國禁止使用童工的規定,雙方之間存在事實勞動關系,但不存在勞動法律關系。（2）勞動爭議仲裁委員會不應支持某私營企業的主張。法律確認和保護勞動法律關系,而事實勞動關系雖然受我國勞動法律調整,但不受法律保護。某私營企業與趙某之間不存在勞動法律關系,因而其要求趙某承擔違約責任的要求,勞動爭議仲裁委員會不予支持。

4. 求解勞動合同法的案例分析題答案，急！！！謝謝啦！ 題目如下：

違法約定主要是幾個方面：
1、「試用期結束，陳某轉正後，雙方依法參加和繳納社會保險費，試用期內的陳某社會保險及其費用交納由陳某自理。」這個約定違法，自勞動關系建立之後，不論是在試用期還是試用期後，用人單位皆須繳納社會保險。因為試用期的作用在於考察勞動者，而繳納社保是以勞動關系的建立為准。
2、「在試用期內陳某不得單方提出解除勞動合同；試用期滿後，如陳某要求解除勞動合同需提前60天書面通知廠方並須徵得廠方的同意，才能解除勞動合同關系，否則廠方不負責轉移檔案關系」，這條約定也不合法。勞動者或用人單位解除勞動合同只能依據勞動合同法的規定進行，而不能約定解除合同的情形或條件，當然如約定不違法則可以。而你們合同的約定違法了勞動合同法的規定，勞動合同法規定，試用期內勞動者提前3天通知用人單位即可解除勞動合同，試用期後勞動者提前30天通知用人單位即可解除勞動合同。

3、「如廠方要求解除勞動合同需提前3天書面通知陳某，即可解除勞動合同關系。」該條約定也違法，我國不允許雙方就合同解除條件進行另行約定。依據我國勞動合同法的規定，只有當出現了勞動合同法規定的用人單位可以解除合同的情形，用人單位才能解除合同，你們的約定跟勞動合同法沖突，因此該約定無效。

對於上述無效約定，你可以不用擔憂，可向用人單位提出，但也可不向用人單位提出。