勞動法最新人事

Ⅰ 新勞動法同工同酬包括事業單位的人事代理么

新勞動法同工同酬包括事業單位的人事代理。
事業單位的人事代理是無編制人員，一般通過勞務派遣機構簽訂勞動合同，適用《勞動法》及《勞動合同法》關於勞動派遣的規定。
《勞動合同法》第63條：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。

(1)勞動法最新人事擴展閱讀：
一、同工同酬的條件
1、勞動者的工作崗位，工作內容相同。
2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。
3、同樣的工作量取得了相同的工作業績。
二、2009年10月，人保部透露將出台工資支付條例。
該條例將解決兩方面問題：
1、包括勞務派遣工在內，只要工作的崗位、職級、內容相同，應做到「同工同酬」——不僅工資待遇相同，社保、福利等也應一視同仁。「所謂『同工同酬』並非要求他們的工資數額一樣，而是允許在同一工資區間內進行浮動」。
2、將同工同酬寫入法律法規當中。人保部正在研究制定工資支付相關法規，「同工同酬」將首次作為立法內容。無論正式工還是勞務派遣工，只要從事相同內容工作，應當獲同級別工資待遇。
參考資料來源：搜狗網路—勞動合同法
參考資料來源：搜狗網路—同工同酬

Ⅱ 新勞動法中關於人事代理的問題

你所說的人事代理制就是勞動法上所說的勞務派遣，新的勞動合同法對勞務派遣是由嚴格要求的，即一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位才可以勞務派遣。對於主流性的崗位是不能派遣的，所以銀行很可能會近期調整的，否則會形成事實勞動關系

Ⅲ 《勞動法》事假規定2024年是什麼

《勞動法》事假最新規定，職工一年請事假天數超過二十天的，則不再享受當年的年休假。職工請事假是因為私事需要辦理，單位會根據規章制度扣工資，事假不屬於法定休假范圍，職工不能帶薪休假。職工請假之前，應該給人事部門提交請假單。
一、勞動法事假最新規定是什麼?
根據相關法律的規定，只要能夠證明其連續工作滿12個月以上，就享有依法休年假的權利。但是，根據勞動法相關規定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的。由此可見，如果員工在一個自然年度內請事假累計在20天以上，且用人單位不扣其事假期間工資的，將不再享有當年度的年休假;如果當年度的年休假已經享受，根據勞動法相關規定，員工將不再享受下一年度的年休假。
如果員工在當年度雖然請事假累計天數達到20天以上，但依據規定已經扣除其對應事假天數工資的，此時員工仍享有休年假的權利，用人單位不得予以剝奪。
二、員工請事假怎麼算工資?
除了法定的各類公休節假日和假期外，如果因特殊情況，員工本人需要離崗請假的，批准權在用人單位，用人單位可以綜合考慮實際情況及工作需求，拒絕員工的申請，也是合法的。根據《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的規定，請事假應按月平均計薪天數21.75天來折算扣除工資。當然存在全勤獎、餐補等情形的，應當根據其規章制度的規定及對應的天數進行扣減。
三、員工請事假社保該如何交?
事假和社保沒有關系，只要目前在職，沒有與單位解除勞動合同，單位就必須給員工繳納社保。事假扣除的只是工資，有的單位也扣除績效，但是和社保是沒有關系的。如果員工因請事假，而本月沒有工資，其中單位繳單位應繳的，個人繳個人應繳的。如果員工請了整個月的事假，社保中個人繳納部分，可以在下月工資中一起扣除。當然，因為事假是員工個人的事情影響整個工作的進程，因此，企業可以不批准員工事假，但只要企業批准了，就必需為員工繳納社保，甚至有些比較人性化的企業，也支付全部或部分事假工資。
由此可見，職工請事假應該提供請假條，說明請假的事由。單位根據事假的天數扣工資，基數就是日平均工資。根據最新規定，職工休事假天數超過二十天，就不能在當年請年休假。除了事假，職工有婚假、產假等，這些法定假期受到《勞動法》保護。

Ⅳ 勞動法2024新規定離職員工規定是什麼

勞動法新規定離職離職員工的規定如下：首先依據《勞動法》的相關規定，第一為勞動者有權向用人單位提出辭職的要求，該要求可以不經過用人單位的批准；第二為用人單位以各種理由不簽訂勞動合同的，勞動者可以隨時隨地辭職；第三為勞動者與用人單位簽訂了勞動合同的情況下，勞動者辭職的，只要提前一個月通知即可。

一、勞動法新規定離職員工規定是什麼

勞動法新規定離職員工的規定為：1、《勞動法》中對離職員工的新規定：(1)辭職是勞動者的權利，不需用人單位的批准。

(2)如單位沒有簽訂勞動合同，勞動者可以隨時立即辭職。

(3)如單位簽訂了勞動合同，只要提前30天通知用人單位就可以了。

(4)試用期的，可以隨時辭職，之後，提前3天通知就可以了。

(5)單位不能扣辭職勞動者的工資，除非在其用工合法的情況下和勞動者簽訂了違約金條款。

(6)用人單位只能在為勞動者提供了專項技術培訓和約定了服務期的情況下約定違約金條款。

(7)如單位存在無故拖欠工資、剋扣工資、不按照勞動法支付加班工資、不依法辦理社會保險、低於當地最低工資標准支付工資、沒有按照勞動法提供勞動保護和勞動條件、採取欺詐、脅迫、乘人之危的手段和勞動者簽訂勞動合同可以隨時辭職並要求補償。

2、相關法律規定：《中華人民共和國勞動法》第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

(一)在試用期內的；

(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

勞動法關於員工辭職的補償：

《勞動合同法》規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

二、正式員工離職手續辦理流程是什麼

1、如果勞動合同還沒到期的話，需提前一個月向部門領導提出書面辭職申請和《解除勞動合同申請》，待部門領導簽署意見後報人力資源部。

2、由人力資源部逐級報請，經總經理、董事長批准後，人力資源部通知部門領導安排工作交接。

3、員工需要按《離職員工交接手續表》《工作交接明細表》和《物品交接單》內容依次交接，財務部結清借款後，經交接雙方和部門領導簽字確認後，交接工作方視為完成。

4、工資中涉及保險，人力資源部同財務部辦理保險清算，進行保險減員手續。

5、人力資源部統計其本月考勤，報上級領導批示，到工資結算日發放員工的工資。

6、人力資源部辦理勞動合同終止手續並給員工開出《解除勞動合同證明》，《解除勞動合同證明》是員工到下一個新單位需要的，只要是正規大單位，一般都會要求出具的，有備無患。

如果是試用期員工，一般只需提前三天提出申請，手續辦理也相對較簡單。另外，提醒如果員工有人事檔案在公司的，要辦理檔案轉移到人才交流中心。如已有下家單位願意接受保管的，也可以。

其他形式的離職，如勞動合同到期的，就直接不續簽，正常辦理工作交接，是不需提前三十天提出申請的。

所以說，勞動法新規定離職員工的規定如下：依據《勞動法》的相關規定，勞動者有權向用人單位提出離職，該要求是不需要經過用人單位進行批准。另外，當用人單位以各種理由不與勞動者簽訂勞動合同的，勞動者可以隨時辭職。

Ⅳ 《勞動法》事假規定2024年是什麼

《勞動法》關於事假的規定在2024年並沒有特別的更新。以下是根據現有法律條文的內容進行的內容潤色和條理整理：
1. 事假天數與年休假的關系：根據《勞動法》規定，職工一年內請事假累計超過20天的，將不再享受當年的年休假。這一規定適用於所有因私事請假的情況。
2. 事假工資的扣除：職工請事假時，單位可以根據內部規章制度扣除相應的工資。事假不屬於法定休假日，因此職工在事假期間通常不享有帶薪休假的權利。
3. 事假申請程序：職工在請事假之前，應向人事部門提交正式的請假單，並說明請假事由。這樣可以確保單位對職工的請假情況有正式的記錄和處理。
4. 事假與社保繳納：事假不影響職工的社會保險繳納。即使職工因事假沒有工資收入，單位也必須依法為其繳納社會保險費用。
5. 事假的保護：除了事假，職工還享有婚假、產假等其他法定假期，這些假期都受到《勞動法》的保護。
請注意，以上內容是基於現有法律條文的解釋和說明，並不代表2024年的最新法律變化。如需了解最新的法律信息，請參考最新的法律文件或咨詢專業法律人士。

Ⅵ 勞動法中關於如何對待公司的人事變動

這屬於因客觀原因導致合同無法繼續履行，用人單位和勞動者協商調動，如果勞動者願專意調動的就變更勞屬動合同，不願調動的單位提出解除勞動合同，按照勞動者在該單位的實際工齡支付經濟補償金，每滿一年補償一個月工資，不滿半年補償半個月工資，滿半年不滿一年補償一個月工資。單位應當提前30天書面通知勞動者，或者以額外支付一個月工資代替。

法律依據：勞動合同法第四十條、第四十六條、第四十七條規定。