勞動法在線律師案例

『壹』 勞動法案例，

屬於工傷 老闆 和店長都應承擔賠償責任 公司應按工傷補償

『貳』 律師請進！有關勞動法的案例，急求助大家幫著分析

首先你可以得到如下賠償
1.沒有簽訂合同,你可以得到雙倍工資,從08年6月份開始,估計6個月工資
2.你可以得到離職經濟補償金,因公司違規,因此你可以得到雙倍的賠償,1個月工資
3,補上保險,逃回罰款.

首先仲裁
你可以你在網路上查： 勞動爭議索賠行動方案和操作技巧-勞動仲裁的必勝法寶 他們更專業一些可以幫你要全要足各項賠償。

『叄』 勞動法相關律師請進來看看這個個案。

呵呵，懸賞100分，看來是有些急了
急歸急，還是一條條幫你分析清楚吧，不過我重點從實際操作的角度來說，讓你申訴也順利些。
一、關於勞動合同。勞動合同法第八十二條中明確規定，用人單位在用工之日起1個月之內就必須要與職工簽訂書面勞動合同，否則，次月開始支付雙倍的工資，最長11個月。滿一年後視為與單位簽訂無固定期限勞動合同。當然，合同一式兩份自然是合同簽訂雙方都保留一份。那麼你們單位3個月才簽訂合同肯定是違法的。對此你可以到你們當地的勞動監察部門投訴或者向勞動仲裁申訴要求單位支付從入職起算第二個月至簽訂合同之日期間的雙倍工資。不過這里有幾點可能你要注意的地方：1，你們合同的簽訂日期是什麼時候（有的單位在補簽合同的時候把簽訂日期提到入職時間要求員工簽訂，員工也傻乎乎的簽了）2，合同在單位手上你沒有，那麼當你投訴後單位是否有可能篡改合同。所以，先別告雙倍工資，直接告單位合同沒返還，等單位把合同給你了，再告雙倍工資，更有證據。

二、社保。按照社會保險費征繳暫行條例規定，單位應自用工之日起為員工代收代繳社會保險。不過因為一般單位都是按月繳納，所以地方上操作時多從員工入職第二個月起算。對此你可以向你們當地的勞動監察部門或者社保局稽核科投訴，要求單位補繳。投訴時最好能提供你的工資基數證明和勞動關系證明材料，勞動關系證明出了合同外，還有工資條、工作證、入職登記表、考勤記錄、值班記錄等等，范圍很廣，反正就是能證明你在單位上了班的材料就行。具體取證可以參照第一條的辦法。

三、關於加班，用人單位安排加班遵循自願原則，不能強行安排加班。不過不加班被領導訓斥倒也很難界定說就叫強行。所以建議你還是主要保證拿到加班工資就是了。平時加班沒補休的1.5倍，假日加班沒補休的2倍，節日加班不能補休直接3倍。對此，如果你有加班依據（排班表，考勤記錄，交接班記錄等）向當地的勞動監察部門投訴，如你沒有證據，向勞動仲裁部門投申訴，單位負責舉證，否則承擔不利後果。

四、你說的有點含糊，不知道你是不是指的你們單位一周只休息一天？按照勞動法的規定，每周工作時間是40個小時，每天8小時，也就是雙休。你公司的每周多安排了一天上班的，應支付2倍的加班工資。對於節假日，可能你需要區分一下，節日和假日是不一樣的。比如才過去的端午節，法定節日只有6月6日一天，加班需支付3倍工資，6月5日和4日是假日，加班可以補休，在不能補休的情況下支付2倍的加班工資。

綜上：建議你先向你們當地的勞動監察部門投訴要求單位返還合同（也可以加上告公司拖欠工資，單位澄清時肯定會出示你的工資支付憑證，你向監察部門要這個憑證作為雙倍工資和社保補繳的基數證明，不過這招有點卑鄙，可行但不提倡。），然後再持合同和工資憑證向當地勞動仲裁部門申訴要求單位支付雙倍工資和加班工資，向社保局投訴要求單位補繳社保。

最後談點實際的吧，看你說的，似乎你們單位還頗具規模，員工不少吧？對於你的各種賠償其實加起來對你們公司來說也許並不多，不過往往越是大的單位越不敢鬆口，怕連鎖反應，對這種單位要從正常法律程序走到底的話，單位肯定負隅頑抗，復議啊訴訟啊跟你拖個一年半載的。所以，建議你進入仲裁後讓仲裁跟你們調解吧。中國特色的調解程序的確最符合國情。

HoHo。全手動打的累死了~~~給點分分安慰安慰吧 :-D

『肆』 尋找懂勞動法的律師

1、因過錯而辭退時沒有補償的；
2、如未簽勞動合同，依據勞動合同法第八十二條，員工有權要求單位支付雙倍工資經濟補償；
3、如不付加班費、不讓休息均違法，根據《勞動合同法》的四十六條，員工有權要求單位支付經濟補償；
4、如未交社保，可以要求單位補繳；
5、如單位拒絕，可以申請勞動仲裁。

『伍』 《勞動法》案例

對案例1：
1.公司以保安服擔保為名扣除每人工資500元作為押金的行為不合法，理由是《勞動合同法》第9條「用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。」

2.未簽訂書面勞動合同的做法不合法，理由是《勞動合同法》第10條「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」

3.張某等人要求公司支付08.2.1-08.3.31期間的雙倍工資及要求公司返還押金的做法合法。理由分別是《勞動合同法》第98條、第82條；《勞動合同法》第9條。

對案例2：
1.公司提出只能先簽3個月試用期合同的做法不合法；因為根據《勞動合同法》第19條的規定，試用期的長度是根據雙方所簽的勞動合同的長度決定的，而不能由用人單位單方主觀決定。
2.根據《勞動合同法》第19條的規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期最長不得超過2個月，因此王女士的試用期最長不得超過兩個月。
3.根據《勞動合同法》第20條「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」

對案例3：
1.勞動合同無效，理由是《勞動合同法》第26條第（一）項「以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的」；
2.應當支付報酬，理由是《勞動合同法》第28條。
3. 不需要，理由是《勞動合同法》第39條。

『陸』 在線律師免費詢問

你好，按照合同約定，先協商，不成勞動仲裁解決，必要時聯系律師幫助解決。望採納

『柒』 勞動法在線律師

告訴你吧。變更工作崗位也是勞動合同的變更，應該按《勞動合同法》第35條規定與勞動者協商一致，並簽訂變更勞動合同
看看你還有沒有其他問題。

『捌』 勞動法案例

可以參考我的網路博客，剛發了一個勝訴的勞動爭議案例：http://hi..com/%B1%B1%BE%A9%CE%E2%B6%A1%D1%C7%C2%C9%CA%A6/blog/item/783778a9fee41abbcb130cfa.html

『玖』 勞動法，具體案例分析

【案例】
a先生在深圳市羅湖區的一家汽車維修服務公司從事油漆噴塗的工作，早在2000年就入職這家公司，a先生與公司簽訂的多份勞動合同中均確認：噴塗崗位工作可能產生空氣污染等職業危害，並約定，從事噴塗崗位作業員工入職、離職必須體檢，離職不體檢者不予辦理離職手續；雙方簽訂的最後一期勞動合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司書面通知張先生，勞動合同到期後不再續簽。實際上，只差2個多月的時間，a先生在公司的連續工齡就滿10年了，但是，公司既不想與張先生簽訂無固定期限勞動合同，也不願意支付其工齡補償，a先生要求公司做離職前的職業健康檢查，但被公司拒絕了。a先生遂委託本律師，向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，要求公司支付違法終止勞動合同的賠償金165000元。
深圳市勞動爭議仲裁委員會依法裁決：公司屬於汽車維修行業，af先生在公司從事噴漆工作，具有接觸職業病危害因素的可能，雙方在勞動合同中也確認a先生所從事的工作具有產生空氣污染職業危害的可能，並對防止相關職業病危害方面作出了約定。公司未為張先生進行離職前職業健康檢查，而終止了其與張先生之間的勞動合同，該行為違法。張先生請求公司支付違法終止勞動合同的賠償金，本院予以支持，即公司應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
公司對勞動仲裁委 的裁決書不服，向深圳市羅湖區人民法院起訴，要求不予支付賠償金，其理由為：張先生在工作期間，公司已為其做過體檢，未發現有任何所從事的職業相關的健康損害，公司是按照《勞動合同法》第四十四條的規定終止雙方的勞動合同關系的，而並非依據四十條和四十一條規定的解除合同的行為。經深圳市羅湖區人民法院審理，依法判決認定，公司終止與張先生之間勞動合同的行為違法，應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
【律師評點】
這是本律師代理的一起真實的案件，通過這個案例，相信我們能夠更深入地理解《勞動合同法》中違法終止勞動合同法律責任的內涵。
根據《勞動合同法》第四十二條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形」。
第四十五條規定：「勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止」。
第四十八條規定：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金」。
《職業病防治法》第三十二條規定：「對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果如實告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同」。
實際上，《勞動合同法》第四十五條規定的就是用人單位不得違法終止勞動合同的條款，其中明確援引了第四十二條的不得解除勞動合同的六種情形，顯然，這六種情形也必然就是不得終止勞動合同的法定情況。第四十五條規定之所以沒有重復羅列上述六種情形，我認為是立法者從立法技術的角度考慮，援引之前亦應列明的條款，使得法律條文不會過於重復和繁瑣。
《 勞動合同法》第四十五條和《職業病防治法》第三十二條的立法目的，是為了更好地保護接觸職業危害作業勞動者的合法權益，用人單位違法終止勞動合同，必然要受到嚴厲的制裁，付出嚴重的代價。

『拾』 《勞動法》中的法律責任案例

朱某的行為已經構成侵犯商業秘密罪,應當承擔全部責任.

侵犯商業秘密罪，是指違反國家商業秘密保護法規，侵犯他人商業秘密，給商業秘密權利人造成重大損失的行為。本罪是1997年修訂刑法新增加的罪名，其主旨在於更有力地保護商業秘密權利人的合法權益，維護市場經濟中公平競爭的經濟秩序，促進科學技術的發展。

本罪是以違反反不正當競爭法為前提的，它與侵犯商業秘密的民事侵權行為有某些共同特徵。因此，在實踐中要分清犯罪與侵權行為的界限，必須掌握刑法第219條規定的本罪的構成特徵：

第一，本罪的主體，可以是任何年滿十六周歲、具有刑事責任能力的自然人、法人和非法人組織。其自然人包括商業秘密所有者單位的外部人員和內部一般職工以及因工作關系掌握商業秘密的專業人員。

第二，刑法規定，本罪行為在客觀方面有三種表現形式：其一，以盜竊、利誘、脅迫或者其他不正當手段獲取權利人的商業秘密。其二，披露、使用或者允許他人使用以前項手段獲取權利人的商業秘密。

這一行為是前一行為的延續。其三，違反約定或者違反權利人有關保守商業秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業秘密。以上三種行為所涉及的商業秘密，都是指行為人以正當或者不正當的手段直接從權利人處獲得的，屬於對他人商業秘密的直接侵犯，也是最主要的侵犯商業秘密的犯罪形式。此外，刑法還規定：「明知或者應知前款所列行為，獲取、使用或者披露他人商業秘密的，以侵犯商業秘密論。」這是指第三人明知或者應知系他人以前述方式獲取的商業秘密，而獲取、使用或者披露，屬於間接侵犯商業秘密的行為。

所謂「應知」，是指司法機關根據行為人的主觀與客觀情況判斷，其是應當和能夠知道所涉及的商業秘密的上述情況的。不能借口不知實情而作為辯解其上述行為無罪的理由。

根據刑法規定，無論是行為人直接實施或者是教唆、指使、幫助他人實施前述任何一種行為，並且給權利人造成重大損失的，都構成本罪。沒有造成重大損失的，只能按一般侵權行為處理。但是，在法律上沒有規定也不可能規定某種單一的數額作為判斷損失程度的標准。

這是司法實踐面臨的較困難和復雜的問題。一般認為，重大損失包括直接損失和間接損失，有形損失和無形損失，其損失程度要考慮多種因素，綜合作出判斷，如開發、研製該項商業秘密的成本；使用該商業秘密現實和預期佔有市場的大小，以及因侵權而帶來的損失；侵權人的生產能力，以及使用該商業秘密所獲得的利益；權利人使用其商業秘密預期可能獲得的利益，以及因被侵權而損失的經濟利益，以及其他因素，等等。

第三，本罪在主觀方面，多數是故意犯罪，但是，對於間接侵犯商業秘密而言，出於過失也可構成本罪。