勞動法中關於兼職的定義

❶ 勞動法里對大學生兼職有哪些規定嗎

大學生的主要任務是學習，其本身不算是正常勞動者，其仍屬於學校統一管理，不具有出版賣人力資源換取權報酬的資格，其兼職主要是為了增加社會實踐經驗，一般而言是不簽訂勞動合同的，只簽訂實踐用工協議或實習協議、勤工儉學協議什麼的，這是屬於勞務合同的一種，不屬於勞動法調整的范疇。對此，原勞動部頒發的《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第12條規定：「在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。」
兼職屬於雙重勞動關系的一種。但是，由於兼職所建立的勞動關系屬次要勞動關系，與原勞動關系處於主次地位，因此並不為法律所禁止。而法律明令禁止的是，處於虛實地位的多個勞動關系。如我們常說的停薪留職，與一個單位存在名義上的勞動關系，又同時與多個單位存在事實上的勞動關系。這種行為極大地混亂了我國的勞動管理秩序，因此為法律法規所禁止。如果兼職只是向對方提供勞務,而並未劃入其編制,受其管理與約束，那麼並不成立兼職的勞動關系，而只是勞務關系，不受勞動法調整。

❷ 勞動法中對兼職員工工作時間的標準是多少

每天不超過4個小時。

1、兼職工作，在《勞動合同法》上屬於非全日制用工。非全日制用工的用工時間每天不能超過4小時，每周累計不能超過24小時。超過上述標準的，用人單位應當依法與勞動者建議正式勞動關系，不得訂立非全日制用工勞動合同。

2、非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

《勞動合同法》第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

(2)勞動法中關於兼職的定義擴展閱讀：

《勞動合同法》

第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

❸ 新勞動法對於兼職是如何規定的

你好，新勞動合同法第三十九條:勞動者有下列情形之一的,用人單位可經版解除勞動合同權,其中第四項規定:勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的.因此我認為如果不影響完成本單位的工作任務,且用人單位未做明確規定的,兼職應該可以存在.

❹ 兼職和全職的勞動法有什麼區別

兼職是指非全日制勞動關系，與全日制勞動關系主要區別如下：
一、非全日制可以不版訂立書面權勞動合同；全日制必須訂立書面勞動合同。

二、非全日制一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時；全日制一般每日工作時間不超過8小時，每周不超過40小時。

三、非全日制不得約定試用期；全日制可以約定試用期。

四、非全日制工資小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准；全日制月工資標准不得低於當地最低工資標准。

五、非全日制工資支付周期最長不超過半個月；全日制支付周期至少每月支付一次。

六、非全日制用人單位可以只是繳納工傷保險費；全日制用人單位和勞動者應當參加基本養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險，繳存住房公積金。

七、非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償；全日制勞動者和用人單位解除或者終止勞動合同，必須符合同等條件和程序，勞動者在用人單位具有法定過錯情形下解除勞動合同，用人單位在勞動者沒有法定過錯情形下解除勞動合同，需要支付經濟補償金。用人單位違法解除合同需要支付賠償金。

❺ 勞動法對做兼職是什麼規定

要確保時間上不沖突,
我想可以.
勞動法未規定是否可做.
但其中有一條回:
第三十九條
勞動者有下列情形之一的，答用人單位可以解除勞動合同：
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

❻ 新勞動法對於兼職是如何規定的

不能與其他用人單位建立勞動關系，不能對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，如果有以上情況，用人單位可以解除勞動合同。

❼ 新勞動法對用人單位僱傭兼職人員是如何規定的

根據新《勞動合同法》第三十九條:勞動者有下列情形之一的,用人單位可經解除勞動合同,

其中第四項規定:勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的。

因此如果不影響完成本單位的工作任務,且用人單位未做明確規定的,兼職可以存在。

(7)勞動法中關於兼職的定義擴展閱讀:

勞動者在與一方建立勞動關系的同時，利用空餘時間、下崗或停薪留職期間，又到其他單位上班的現象並不鮮見。在以往的司法實踐中，對於勞動者的兼職行為，一些司法審判機關會以勞務關系對待。

以至於一些勞動者在從事兼職活動時，無法享受社會保險、節假日、最低工資標准等應有的勞動保障待遇。

但自從2008年《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》施行以後，對於勞動者的兼職行為，司法審判機關根據相關規定，基本持肯定態度。

只要勞動者與兼職單位建立的用工關系符合勞動法的規定，原用人單位和兼職單位對勞動者的兼職行為沒有異議，一般都認定勞動者與兼職單位之間也存在勞動關系，受勞動法的保護，以符合勞動法所倡導的「維護勞動者合法權益」的立法精神。

有些用人單位試圖通過招用兼職人員來逃避勞動用工義務，未簽訂勞動合同、未繳納五項保險、未支付加班費等違法用工現象仍比較普遍。

因此，勞動者在從事兼職活動時，應當注重保護自己的合法權益，謹慎了解自己與兼職單位之間的各項權利義務。對於雙方之間的法律關系以及權利義務，最好能通過書面合同的形式予以確認。

❽ 請問勞動合同法中對兼職的定義

這樣不算；
可以中途終止合同，而沒有違約金的產生；
工作時間一天八個小時，合法。

❾ 勞動法規定兼職每天時間超過八小時怎麼定義

《勞動合同法》規定，兼職亦應該雙方簽訂勞動合同。按照勞動合同約定給予超過八小時之外的加班工資支付。如果未簽訂勞動合同，因以雙方口頭約定協商支付加班工資。供參考。

❿ 勞動法對兼職工作有什麼規定嗎

1、你所說的兼職屬於勞動法上的非全日制用工

2、法律依據：
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。