外國人現地採用依據勞動合同法嗎

① 剛發現跟公司續簽好的合同中的工作地點與實際地點不一樣，合同寫的是...

該種情況下涉及勞動合同的變更，建議與公司進行協商，及時簽訂補充協議進行變更，不然的話很可能會帶來法律風險，雙方都遭受不必要的損失。
法律分析
工作地點的選擇通常與勞動者的生活密切相關，同時還會涉及到勞動者配偶與子女的工作、學習地點的選擇以及家庭住房購買等問題，是勞動合同的必備條款。勞動者的實際工作地點與勞動合同約定的工作地點不一致，涉及到勞動合同內容的變更，依法需經雙方協商一致並採用書面形式才可變更，否則單方面變更工作地點易被認定為未按勞動合同約定提供勞動條件，勞動者可據此解除勞動合同並主張經濟補償。
勞動地點是法定的勞動合同必備條款，是勞動合同實際履行地，也是勞動爭議的管轄地。工作地點變更時，雙方應協商一致，用人單位應盡量提供相應的便捷措施以方便勞動者，如提供專車接送勞動者上下班等，而勞動者應對於用人單位的合理變更要求應給予盡可能的理解。如果卻因工作地點發生重大變化，如工作地點跨市區變更，而勞動者卻因諸多客觀因素導致勞動合同無法繼續履行，雙方無法就變更合同達成協議的，可按解除勞動合同處理，用人單位需要支付相應的經濟補償。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》第17條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第35條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

② 赴美投資需要注意哪些勞動法問題

奧地利勞動法是對雇員和僱主的權利、義務進行規范的法律體系，既包括由歐盟立法轉化而成的國內法和本國法律法規，也包括行業性集體協議等約束性文件。隨著走出去戰略的深入實施，我國企業對奧投資日趨活躍。加大研究奧勞動法，依法處理勞資關系，對投資項目的可持續發展至關重要。

一、奧地利勞動法的歷史沿革、組成及特點

（一）歷史沿革

奧地利勞動法是在雇員與僱主的長期斗爭中誕生的。1889年，奧地利產業工人第一次走上街頭，就縮短工時進行示威遊行。1918至1920年，奧頒布《休假法》、《集體協議法》、《雇員協會法》等多部法律，構成了現在奧社會法和勞動法的主要內容。20世紀70年代，奧實施一系列社會、勞動市場政策改革，出台了《勞動基本法》、《外國人就業法》、《夜班及重體力勞動者法》等。經過勞資雙方的斗爭與相互妥協，奧地利法定工作時間也不斷縮短，休假時間得到延長。

表1：法定工作時間和休假時間的演變

年份

工作時間（小時）

休假時間（周）

1960年

45

2

1970年

43

3

1980年

40

4

1990年

38或38.5

5

（二）主要法規

可分為兩個部分：

1.勞動合同、勞動關系等涉及個人的立法，用於規范雇員和僱主之間的法律關系，包括勞動合同的訂立與終止、雇員和僱主的權利及義務等。該范疇下包含各種不同的法律法規，有些適用於所有雇員，有些僅適用於勞動合同的一部分（如《休假法》）或某一勞動群體（如《雇員法》）。保護雇員權益的法律也屬此類范疇。

2.涉及企業整體的立法，用於規范有關權益代表機構的設立、功能的法律法規。最重要的法律為《勞動基本法》，其第一部分規定了集體協議的法律基礎，第二部分規定了企業職工委員會（Betriebsrat）的共決權。

（三）特點

奧地利勞動法內容龐雜，涵蓋《休假法》、《勞動時間法》等工資待遇類法律，《雇員協會法》雇員自治機構立法，《雇員保護法》等勞動保護法規以及針對特殊群體的《孕產期婦女保護法》、《外國人就業法》等。勞動法注重權力制衡，從社會法屬性出發，側重保護處於弱勢地位的雇員群體，允許其通過工會、職工委員會等機構維護自身利益，與僱主相互制衡。勞動法權責分明，明確規定了僱主與雇員的權利及義務，有利於調整勞動關系，促進社會的安定團結。

二、勞動關系的確立與解除

（一）勞動合同的訂立

《勞動合同法修正案》規定，勞動合同可採用書面方式、口頭協議或「實際行動」（取得實際工作成果並被僱主接受）訂立。如無書面合同，則僱主必須向雇員面交聘用通知（Dienst- zettel），對雙方的主要權利和義務進行書面確認。

一般情況下，僱主和雇員以相關法律和集體協議規定的最低標准（如最低工資、加班補貼、正常工作時間、休假時間等）為基準，就勞動合同的內容進行談判。以鋼鐵和金屬加工業為例，勞動合同的主要內容包括對鋼鐵和金屬加工業集體協議適用性的規定，以及對員工試用期（4周）、職責、工作地點、工作時間（每周正常工作時間38.5小時）、工資、病假、休假、解約的具體規定。合同樣本可在奧地利聯邦商會官網下載（鏈接附後）。

（二）勞動合同的解除

1.解除類型

解除合同分為試用期解約、到期解約、協商解約、單方面提前解約（解僱、辭職）四種類型。1個月試用期內雙方均可隨時提出解約，無需說明理由。但如果雇員因歧視性原因（如性別、民族、宗教或世界觀、年齡、性取向、殘疾等）遭解僱，則可駁回解僱要求或向僱主索賠。單方面提前解約時需以書面通知方式終止勞務關系，通常不需要作出解釋，僱主和雇員均可根據法定的解約通知期限進行解僱或辭職。如雇員提出辭職，均需提前一個月通知僱主。僱主解僱員工時，需按照法定期限（詳見表2）提前通知。雇員工作時間越長，提前通知的期限越長。

表2：法定解僱通知期限

在現企業工作年限

提前通知期限

2年以內

6周

2-5年

2個月

5-15年

3個月

15-25年

4個月

25年以上

5個月

2.解僱保護程序

在解僱員工之前，僱主有義務通知職工委員會。職工委員會可在一周之內對解約進行表態，表示同意（需三分之二多數）、反對或無意見。為防止終止勞動關系時出現不公，《勞動基本法》第105條規定了一般性保護原則（適用於擁有5 名以上雇員的企業），要求僱主對終止勞動關系提出正當理由，如雇員不符合崗位要求、企業因經營不暢需裁員等。

如職工委員會對解僱決定表示同意，則雇員無法再進行申辯。如職工委員會認定解僱行為是出於不道德的目的，或會損害雇員經濟利益，職工委員會可向勞動法院申訴，對解僱予以駁回。如職工委員會對解僱無意見，則雇員還可在職工委員會表態截止後的2周內向勞動法院申訴。由於訴訟往往久拖不決，對勞資雙方都存在較大風險，所以雙方多以和解為主，即勞方同意終止勞動關系，而資方會根據職工工齡給予相應補償。

在有重大理由的前提下，僱主有權開除雇員，可不事先通知而立即終止合同。重大理由包括嚴重違法行為、泄露公司機密、不服從上級指令等。僱主應在發現後的3天內迅速處理。與解僱不同，勞動關系在宣布開除時便立即結束。

3、特殊保護人群

對某些雇員群體適用特殊保護規定，包括孕婦、休產假的雇員、職工委員會成員、服兵役人員、殘障人士、學徒工等。如解僱受特殊保護人群，則需報請勞動法院批准。

三、雇員管理

（一）勞動保護

1.勞動安全和健康保護。包括所有涉及技術標准和衛生標準的保護法條，如《雇員保護法》及相關條例。在安全和健康的環境中工作是雇員的基本權利，僱主必須在確定工作場所及工作流程、選擇工作設備和材料及使用員工時基於預防危險的原則。

2、工作時間及特殊群體保護。包括針對特殊群體出台的專門保護法，如《孕產期婦女保護法》、《兒童及青少年就業法》等。還包括關於工作時間和休息時間的法律法規以及對特定職業群體（如司機）的特殊規定等。

（二）保障雇員基本權利

1.工作時間。每天正常工作時間不得超過8小時，每周不得超過40小時。但多個行業的集體協議削減了每周正常工作時間，例如零售業、鋼鐵和金屬加工業的正常工作時間是每周38.5小時，印刷業是每周37小時，傳媒行業僅36小時。工作時間的分配則靈活多樣，可以根據實際需要合理調整，如設立工時賬戶、實行彈性工作時間或倒班制等。如實際工作時間超出規定時間，員工有權要求獲得加班工資，加班工資通常高出正常工資標准50%。

2.休假。《休假法》規定，雇員有權利享受帶薪年假，工齡25年以內年假為30個工作日（周一至周六），工齡25年以上的增至36個工作日。從開始計算年假的當年年底起，未用完的年假2年有效。

3.最低工資。薪酬主要通過雙方簽訂的合同加以規定。奧地利沒有法定最低工資，但大部分行業的集體協議均規定了最低工資水平，僱主支付的工資必須達到或超過最低工資水平，否則將被處以每位雇員1000歐元至1萬歐元的行政處罰。如超過三位雇員的工資未到最低標准，或僱主再次違反最低標准規定，罰金將增至每人2000歐元至2萬歐元。

表3：奧地利主要行業最低工資

主要行業

每月最低工資（歐元）

機械和金屬製品業

1724.17

汽車業

1724.17

建築業

1602

化工業

1721.41

電子業

1692.27

為合理避稅，奧地利企業每年通常分為十四次發放月薪，除1至12月按月發放外，還在年假和聖誕節時各發放一次獎金（通常與月薪數額相同）。

（三）雇員自治機構

1.工會。奧地利工會聯合會（ÖGB）是一個跨黨派的雇員利益代表機構，包含7個行業工會，採用自願會員制，擁有約120萬會員。該組織就制定集體協議提出意見建議，並對涉及職工利益的法律草案進行表態。

2.雇員協會。雇員協會與工會合作，共同代表職工的社會、經濟、職業和文化利益，主要職責是為就業者提供勞動法方面的咨詢、為勞動和社會法庭提供法律咨詢，對相關法律草案表態，在國家和國際委員會層面代表職工利益。雇員協會實行義務會員制（擔任領導職務的高級雇員、公職人員除外），會費為工資總額的0.5%，每月最高不超過21.15歐元，由僱主與社會保險機構一同繳納。

3.職工委員會。雇員5人以上企業可選出職工代表成立職工委員會（除農林業企業及私人家庭），人數與企業職工人數成正比（詳見表4）。1000人以上的企業中，雇員每增加400人，職工代表增加1人。

表4：奧地利企業職工委員會成員人數

雇員總數

職工代表人數

雇員總數

職工代表人數

5-9人

1

201-300人

6

10-19人

2

301-400人

7

20-50人

3

901-1000人

13

51-100人

4

1001-1400人

14

101-200人

5

1401-1800人

15

職工委員會的職責如下：就公司協議進行談判；確保集體協議和公司協議的一致性；就改善工作條件和安全性提出建議；對工作場所的設計擁有發言權；對人事和公司業務擁有發言權；可就解僱提出意見並向法院提出質疑；在特定前提條件下可阻止調動工作；須了解所有涉及員工利益的事項。

（四）特殊情況下的雇員保護

1.病假。雇員在生病期間可在一定時間內領取工資，工資額與工作年限相關。詳見下表：

表5：法定病假期間領取工資數額及時限

在現企業工作年限

領取全額工資時限

領取半額

工資時限

每次生病最長領取工資時限

0-5年

6周（工傷加2周）

4周

10周

（工傷加2周）

6-15年

8周

4周

12周

16-25年

10周

4周

14周

26年以上

12周

4周

16周

超過最長領取工資時限後，可在醫療保險公司申請疾病津貼（Krankengeld），最長可領取一年，數額取決於員工生病前一月的工資和生病期間領取的工資額。生病雇員並不享有特殊保護，企業可因正當理由予以解僱。

2.失業。2003年以前參加工作的雇員適用老辦法，被解僱後根據工齡長短向僱主領取兩個月到一年不等的遣散費。2003年以後參加工作的雇員，僱主按其月工資的1.53%為其繳納失業保險（遣散費基金）。以下特殊時期也需繳納失業保險：培訓、服兵役、產假、病假期間由僱主支付；領取育兒津貼期間、臨終陪伴期間由家庭負擔平準基金（FLAF）支付；脫產學習期間由勞動市場服務局支付。繳納滿3年後，雇員失業時即可領取相應的遣散費。

3.退休。奧地利養老保險由國家養老保險、企業養老保險和商業保險三部分組成，國家退休金為最重要保障，企業和私人養老金的重要性不斷上升。《企業退休金管理法》規定了四種退休金支付方式：養老基金、企業團體保險、直接支付和人壽保險。養老保險的數額為月工資收入的22.8%，其中僱主繳納12.55%，雇員繳納10.25%。奧地利的法定退休年齡是男性65歲，女性60歲，從2024年起女性退休年齡將逐步推遲，到2033年統一為65歲。不過目前奧地利人的實際退休年齡早於法定年齡。

4.企業破產。為在企業破產時更好地保障雇員利益，奧地利1977年實施《破產薪酬保障法》，規定公司破產時雇員工資由破產薪酬基金有限公司（Insolvenz-Entgelt-Fonds）支付，基金的主要資金來源為僱主繳費，相當於失業保險的追加費（占月工資0.45%）。一旦公司進入破產程序，僱主無力支付雇員工資，僱傭關系依舊保留，雇員可向破產-薪酬-基金有限公司申請破產薪酬。

（五）外國人在奧工作規定

《外國人就業法》、《定居和居留法》、《外國人事務局法》等規定，外國人希一年之內在奧居留6個月以上的，需獲得居留許可（簽證和居留證），希在奧長期就業的，需獲得工作許可。以上規定不適用於瑞士和列支敦斯登居民、歐盟成員國居民和歐洲經濟區居民。

居留許可由移民部門和警察機關出具，最重要的居留證是2011年7月1日引入的「紅白紅卡」。第一類普通紅白紅卡，是在奧居留並為特定僱主就業的工作許可，申請時還需出具奧地利勞動市場服務局（AWS）出具的就業市場需求鑒定報告。第二類高級紅白紅卡，除了具有居留許可的功能，持有此卡的人員可自由求職、不受限制。居留滿5年並符合相關移民規定，則可獲得永久性的「歐盟長期居留」。除紅白紅卡外，2011年7月1日起還針對外國「關鍵人才」引入「歐盟藍卡」，申請人需保證最低工資是奧地利平均工資的1.5倍。以上居留證均已包含就業許可。

廊坊律師：網頁鏈接

申辦程序和時間方面，「關鍵人才」可較快獲得就業許可，移民局一般在接到申請六周內給予答復。其他就業人員需按正常程序申請在奧居留及工作許可，頗為繁瑣且費時，一般需耗時四至六個月。

③ 勞動合同法2015全文

2015年勞動法實施細則全文
目錄
一、 總則
二、 勞動合同的訂立
三、 勞動合同的履行和變更
四、 勞動合同解除和終止
五、 集體合同
六、 勞務派遣
一、 總則
1、《勞動合同法》第二條中的「等組織」不僅是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。
2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。
3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關系，應當依法訂立勞動合同。
4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。
5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人、家庭直接僱傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。
6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同。
7、用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。
8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，並依法訂立勞動合同。
9、用人單位招用港、澳、台地區的人員，應當辦理港、澳、台人員就業證，並依法訂立勞動合同。
10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。
11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，經過與工會或者職工代表平等協商後，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。
12、總公司以下發文件的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規定的程序後，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。
13、用人單位經過民主程序制定的規章制度或決定的重大事項，自動適用於新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
14、用人單位依據《勞動合同法》第四條規定，經過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。
15、「公示或告知」是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以採取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。
16、《勞動合同法》第四條第二款中的「重大事項」是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。
17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項不適當的，提出意見，用人單位應在30日內書面回復意見。
18、用人單位的勞動規章制度中不能規定對違紀職工給予罰款的內容。
二、 勞動合同的訂立
19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。
20、《勞動合同法》第九條中的「其他證件」是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業相關的各類證件。
「擔保」即指物的擔保，也指人的擔保。
「其他名義向勞動者收取財物」是指與建立勞動關系有關的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。
21「同工同酬」是指同一用人單位內部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業績的，應執行同等的工資分配製度。(另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項?)
22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的「一個月」是指三十日。
23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期後未續簽勞動合同，勞動者繼續為用人單位提供勞動的，按照上述規定執行。
24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關系，且無須支付經濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。
用工超過一個月後雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關系，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關系的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關系，用人單位無需支付經濟補償金。
用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合同時，勞動合同期限應自用工之日起計算。
25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。
26、《勞動合同法》第十四條第一項「連續工作滿十年」是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動，或者因業務劃轉而由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續合並計算為最後一個用人單位的工作年限。
27、國有企業改制為非國有企業，與國有企業解除勞動合同並獲得經濟補償金的職工，其在原國有企業的工作年限 不合並計算為改制後非國有企業的工作年限。與國有企業解除勞動合同後重新與改制後非國有企業簽訂勞動合同的，其在原國有企業的工作年限合並計算為改制後國有企業的工作年限。
28、廠長、經理是由上級部門聘任(委任)的，應與上級聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應與董事會簽訂勞動合同。黨委書記、工會主席等黨群專職人員可以與用人單位簽訂勞動合同，也可以與上級部門聘任機關簽訂勞動合同。對由國家有關組織行政部門管理的企業領導人，可以不簽訂勞動合同。
29、用人單位初次實行勞動合同制度是指事業單位初次實行勞動合同制度，以及事業單位轉制為企業後初次與勞動者簽訂勞動合同的。
30、勞動者在用人單位工作滿十年的，雙方勞動合同未到期，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方可以協商變更勞動合同期限：協商不一致的，繼續履行雙方訂立的勞動合同。
31、勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條(一)至(四)情形之一的，勞動合同順延後，若勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，此時勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須簽訂。
32、《勞動合同法》第十四條中的「連續」是指時間間隔不超過一年。
33、以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指季節性、臨時性、階段性的用工。用人單位與勞動者簽訂的以完成一定任務為期限的勞動合同期滿後，在同一崗位不能再連續簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同。工作時間超過一年以上的終止或解除勞動合同應支付經濟補償金。
34、《勞動合同法》實施後，用人單位與勞動者訂立或者續訂的勞動合同作為計算連續訂立固定期限勞動合同的第一次。
35、勞動合同中約定勞動合同到期後自動續延的，自動續延視同訂立書面勞動合同。如勞動者連續工作滿十年，可以提出訂立無固定期限勞動合同。
36、用人單位未將勞動合同文本送達職工的，視為未訂立書面勞動合同。
37、《勞動法》規定的勞動合同必備條款不屬於《勞動合同法》第17條規定中的「法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
38、勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是具體的數額，也可以是雙方認可的薪酬制度。
39、用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內容的一部分，崗位合同的期限可以短於勞動合同的期限。
40、《勞動合同法》實施後，勞動合同內容不具備必備條款的，用人單位應當與勞動者協商補充完善。對協商不一致的條款，按國家有關法律法規規定執行。
41、勞動者的住址等事項發生變化的，要及時告知用人單位，並書面變更勞動合同內容。
42、《勞動合同法》第十九條第一款中的勞動合同期限「三個月以上」、「一年以上」、「三年以上」包含三個月、一年、三年;「不滿一年」、「不滿三年」不包含一年、三年。第四十四條第一款中的「六個月以上」包含六個月。
43、勞動者使用期的工資不得低於用人單位所在地最低工資標准，並且不得低於本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十(建議請示人大法工委)。
44、用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動合同是否續簽，或者終止一段時間後再次錄用的，都不能再次約定試用期。
45、用人單位為勞動者提供特殊福利待遇，約定的有關責任和義務，不屬於勞動合同的約定條款，可以通過協議進行協定。
46、《勞動合同法》第二十二條中的「專項培訓費用」是指用人單位一次性或一年內累計為勞動者提供了超出企業年平均工資50%的費用的經費， 「專業技術培訓」是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，上崗前的培訓和日常業務培訓不屬於專業技術培訓。培訓費認定依據為有貨幣支付憑證的培訓單據，以及脫產培訓期支付的工資和差旅費等。
47、用人單位依據《勞動合同法》第三十九條解除提供過專業技術培訓的勞動者的勞動合同的，用人單位有權要求勞動者仍應按照服務期的約定向用人單位支付違約金。
48、服務期長於勞動合同期限的，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同期限。未協商變更的，勞動合同期限自動順延至服務期滿。
49、《勞動合同法》第二十四條中的「高級管理人員」是指公司法規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
50、廠家的促銷員在租貿商場的櫃台工作的，促銷員應與廠家簽訂勞動合同，商場對廠家侵害促銷員合法權益的情況承擔連帶責任。
三、 勞動合同的履行和變更
51、《勞動合同法》施行後，未以書面形式變更勞動合同的，若發生勞動爭議，以原書而勞動合同確定的內容為依據。但原勞動合同中與《勞動合同法》的規定不一致的內容無效。
52、國有企業改制勞動關系處理政策《勞動合同法》不一致的，從2008年開始按照《勞動合同法》第十四條第二項、第三十三條、第三十四條、第四十七條的規定執行。
四、 勞動合同解除和終止
53、《勞動合同法》第三十八條第三項「未依法為勞動者繳納社會保險費的」是指。意見一：指用人單位從未繳納社會保險費的行為;意見二：指用人單位欠繳社會保險費的行為;意見三：指用人單位未足額繳納社會保險費的行為;意見四：指用人單位未按規定險種繳納社會保險費的行為;意見五：含上述所有行為。
54、用人單位可以與勞動者約定超過提前三十日通知解除勞動合同的時間，但不能約定勞動者未履行提前通知的違約金。
55、勞動者按照《勞動合同法》第三十八條規定提出解除勞動合同的，用人單位不得依據服務期規定追究勞動者違約金。
56、《勞動合同法》第四十一條中「客觀經濟情況」是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、兼並、分立、合資等。
57、《勞動合同法》第四十一條中「裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上」是指在三個月內裁減人員達到此標准，應按照《勞動合同法》規定的程序進行。
58、《勞動合同法》第四十一條規定的用人單位裁減人員時，應當優先留用的三類人員無先後順序之分。
用人單位裁減人員後，重新招用人員時，應當履行優先通知被裁減人員的義務，對沒有履行通知義務的，應承擔什麼法律責任?在六個月內重新招用人員，但未優先招用被裁減人員的，承擔什麼法律責任?
59、企業由於生產經營發生重大困難，經過職工代表大會或職工代表討論決定降低勞動報酬的，不視為未及時貴客支付勞動報酬。
60、用人單位未建立工會的，可以不執行《勞動合同法》第四十三條的規定。用人單位解除職工勞動合同符合法律規定，但未徵求工會意見的，可以事後補正程序。
61、被鑒定為6~10級的工傷人員，勞動合同終止或解除時，用人單位除應當支付一次性傷殘就業補助金外，還應根據《勞動合同法》的規定支付經濟補償金。
62、計算經濟補償金的工資標准按勞動者的應發工資計算。勞動者前12個月平均收入低於所在地最低工資標準的，按最低工資標准支付。
63、用人單位依據《勞動合同法》第四十條解除勞動合同時，額外支付勞動者一個月工資代替提前30日書面形式通知的義務的，額外支付的一個月工資標准參照《勞動合同法》第四十七條第三款規定的標准計算。
64、勞動者的工資低於用人單位所在直轄市、設區的高級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，計發經濟補償的工作年限不受十二年的限制。
勞動者的勞動合同履行地與企業注冊地不一致的，勞動者的工資高低以勞動合同履行地的職工月平均工資標准為參照。
65、《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除，依法應當支付經濟補償的，經濟補償金分階段計算。計算本法施行前的經濟補償，按照勞部發[1994]481號執行，計算本法實施後的經濟補償年限，按本法規定執行。
《勞動合同法》施行之後終止勞動合同的，經濟補償金的計發年限從2008年1月1日開始計算。同時國有企業還要按《關於(國營企業實行勞動合同制度暫行規定)廢止後有關終止勞動合同支付生活補助費問題的復函》(勞社廳函[2001]280號)支付生活補助費。
五、 集體合同
66、集體合同的規定不適用國家機關、事業單位和社會團體。
六、 勞務派遣
67、勞務派遣單位訂立勞動合同不受本法第十四條第三項的約束。
68、勞務派遣單位不得訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
69、勞務派遣單位支付經濟補償金的情形適用本法第四十六條的規定。
70、勞務派遣單位注冊資金低於50萬元的，《勞動合同法》施行後，應增資至50萬元及以上。
71、勞務派遣單位不得與勞動者約定試用期。
72、用工單位設立的勞務派遣單位，無論是控股、參股，2008年1月1日前都要退出投資。
73、勞務派遣單位不得招用非全日制用工。
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④ 勞動法對勞務派遣的規定

勞務派遣是指用人單位與勞務派遣公司簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣公司向用工單位提供勞動力。根據《勞動合同法》和《勞務派遣暫行規定》，勞務派遣應當遵守一系列制度，例如派遣期限、職業安全健康保護、工資福利等方面的規定。

勞務派遣是指用人單位與勞務派遣公司簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣公司向用工單位提供勞動力。根據《勞動合同法》和《勞務派遣暫行規定》等法律法規, 勞務派遣應當遵守以下制度：一、派遣期限：勞務派遣期限最長不得超過兩年，可以按照法定程序延長一次，但是不能超過兩年。如果派遣期限已經到了，但是派遣員工仍然在用工單位工作，那麼視為與用工單位建立了勞動關系。二、職業安全健康保護：勞務派遣公司應當對派遣員工進行職業健康檢查，同時向用工單位提供必要的勞動保護設施和器材。三、工資福利：勞務派遣員工的工資待遇由勞務派遣公司支付，應當不低於用工單位同類崗位員工的工資水平。四、勞動合同：勞務派遣合同必須採用書面形式，並且應當註明勞務派遣期限、工作內容、工作地點和工資待遇等內容。五、勞動保障：在勞務派遣期間，勞務派遣員工享受與用工單位同類崗位員工相同的休假、社會保險等福利待遇。

如果勞務派遣公司沒有按照規定支付勞務派遣員工的工資待遇怎麼辦？如果勞務派遣公司沒有按照規定支付勞務派遣員工的工資待遇，員工可以向用工單位提出賠償要求。如果用工單位沒有給予賠償，員工可以向勞動行政部門投訴或者通過法律途徑維護自己的權益。

勞務派遣作為一種靈活的用工方式在實際中得到了廣泛的應用，但是也存在著一些問題。有關部門應當對勞務派遣公司和用工單位進行嚴格的監管和管理，保障勞務派遣員工的權益，促進用人單位穩定發展，實現勞動力市場平衡。

【法律依據】：
《中華人民共和國勞務派遣暫行規定》第十六條 勞務派遣公司與用工單位應當明確各自承擔的職業危害防護責任，為被派遣勞動者提供必要的安全生產條件和勞動保護設施。

⑤ 公司地址變更勞動合同是否要重簽急！

不需要重簽。公司地帶液址變更不是法定事由，不需要重簽勞動合同，如果是公司名稱也變更了，作為勞動者，最好要求公司重簽。當然要看具體怎麼變的，如果只變更了公司地址，公司性質沒有變，比如有限公司變股份公司了，就不需要重簽勞動合同。
法律分析
公司地址變更時，應當通過工商行政機關變更並進行公告。只要用人單位主體沒有發生變更，一般不需要變更勞動合同。變更勞動合同指雙方當事人依法對已經生效但尚未履行或尚未完全履行的合同的內容和條款進行修改和增減的行為。用人單位和勞動者均可能提出變更勞動合同的要求，辦理勞動合同變更手續。提出變更要求的一方應及時告知對方變更勞動合同的理由、內容、條件等；另一方應及時作出答復，否則將承擔一定的法律後果；變更勞動合同應當採用書面形式。變更後的勞動合同仍然需要由勞動合同職工當事人簽字、用人單位蓋章且簽字，方能生效。勞動合同變更書應由勞動合同雙方各執一份，同時，對於勞動合同經過鑒證的，勞動合同變更書也應當履行相關手續；對於特定的情況，不用辦理勞動合同變更手續的，只需向勞動者說明情況即可。如用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項發生變更的，則不需要辦理變更手續，勞動關系雙方當事人應當繼續履行原合同的內容。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞物豎動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一蠢螞物份。

⑥ 勞動法中單位有權力讓員工出差三個月嗎

您好：
根據您的描來述以及法源律的規定，關於公司是否有權要求勞動者出差，則這個首先是需要看雙方簽訂的勞動合同中是否有約定的，如果有約定，則按照約定來履行。如果沒有約定，則公司要求員工出差，是需要看是否是工作所需要的，公司是否提供了相應的出差條件，一般來說，公司是有權對員工進行管理的。但是連續出差三個月是否合理，則需要結合案件具體來分析。