最新勞動法什麼時候實施

⑴ 勞動法哪年實施

目前來實施的勞動法是《自中華人民共和國勞動法》已由中華人民共和國第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議於1994年7月5日通過，現予公布，自1995年1月1日起施行。
(勞動合同法)要到2008年1月1號才實施。

⑵ 勞動法新法什麼時候實施拜託各位大神

6月29日，全國人大常委會高票通過了《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱新法），新法將於2008年1月1日起施行。多年來，對於國外製造業的高管來說，「中國」一詞幾乎可以與低勞動力成本優勢劃等號，這也解釋了為何新法在為期一年半的立法過程中會引發各方的廣泛關注和激烈爭論。 現行勞動法於1996年實施。這12年來，中國經濟以及中國企業的所有制結構均發生了巨大的變化，原勞動法已經滯後於現實的發展。所以，剛剛出台的勞動合同法可謂是在一個新的起點上規范了勞動者與僱主的關系並加強了對勞動者利益的保護。 和現行勞動法相比，新的勞動合同法修改和彌補了一些弊端，同時根據目前新的形勢進行了一些調整。「新法對勞動者和用人單位的關系做了重要澄清和補充闡述，明確指出勞動關系應當依據用工的事實訂立，而建立勞動關系時必須簽訂書面合同。」上海中倫金通律師事務所高級顧問王昭解釋說。 對勞務派遣問題的明確解釋就是新法的重要變化之一。以前，因為派遣單位、被派遣者和真正用人單位之間的關系模稜兩可，許多實際的勞動糾紛在處理時無章可循。「舊的勞動法對勞務派遣單位沒有明確規定，但在實際中我們看到很多外商投資企業的員工都是通過勞務派遣的方式僱用的，」王昭說，「新法非常明確地指出，僱用關系實際上只存在於被派遣的勞動者和派遣單位之間。」這意味著公司福利以及其他的勞動關系責任不在用人單位，而在派遣單位。 此外，新法從多方面加強了對雇員利益的保護。比如，明確設定試用期時間限制，規定最低工資不得少於合同約定工資的80%，有了這樣的規定，往常發生的濫用員工試用期的現象有望得到改善。新法還首次提出，如果企業拖欠或不足額支付勞動報酬，勞動者有權向人民法院申請支付令。 不過，在勞動者享受新勞動法保護的同時，企業高管或許感到一些憂慮。「畢竟還有很多操作層面上的問題有待解決。」蓋爾太平洋特種紡織品（寧波）有限公司CEO徐賽花說。「新法對企業的規章制度、用人制度、福利待遇、行政管理制度和操作程序等方面規定得非常詳細。如果企業沒有按照勞動合同法的規定執行，或程序上有偏差，便要承擔很多賠償責任。」她表示。 從公司操作角度來講，新法的確有一些程序上的改變。新法規范了企業裁減人員可接受的理由，但要求公司必須提前30天通知工會，說明情況並聽取工會的意見，進行僱主和雇員之間的協商，這些要求比其他國家和地區的要求更嚴格一些（見圖表：勞動法比較）。至於解除或終止勞動合同後的經濟補償，新法詳細闡述了補償演算法和補償數額，即按照勞動者在公司的僱用時間支付相應的補償，這在一定程度上其實是對長期勞動合同的鼓勵。 盡管許多企業才剛開始測算新法可能給其成本結構帶來的影響，但大致的方向已基本明確。「勞動合同法肯定要加大用人單位的成本，而這些成本目前很難去預測。」徐賽花說。她表示，她所在的寧波蓋爾太平洋主要生產聚合物紡織品，該類產品季節性比較強，忙季時臨時性員工會增加50%， 因此新法實施後將明顯提高該公司的運營成本。 不過，新法對解除勞動合同需提前預知的規定也給了企業一定的緩沖。「勞動者要提前終止試用期的話，必須提前三天通知，這就讓企業和勞動者可以有思想准備和交接的時間。」徐賽花說。同時，新法中增加的競業限制條款也有利於企業保護自身的利益，它規定企業可以與其高管、高級技術人員和其他機要保密人員簽訂保密協議，以便保護與知識產權相關的保密事項，而對競業限制的范圍、地域和期限則應按照法律法規的要求約定。 目前，各公司都在為新法的實施做相應的准備，寧波蓋爾太平洋就邀請法務專員對公司的人事部門進行培訓。雖然類似的調整已成為所有企業的應對計劃的一部分，但究竟如何調整才能使人力資源部門准確地掌握新勞動法呢？「為了遵守法律，企業必須首先審查和修訂合同，尤其是那些一直以來與員工簽訂定期合同的企業。」美世咨詢大中華區合夥人吉爾·瑪麗拉（Jill Malila）說。 同時，新勞動法要求人力資源部門在僱用新員工之前對應聘者做細致評估，以避免日後的麻煩。「基於新法在經濟補償和解除用工方面的規定，企業將必須在招聘時就更加謹慎地評估雇員的才能，以確保從一開始就用對了人。」瑪麗拉說。 不僅如此，內外資企業還須區別對待各自的實際情況。盡管人事調整的基本挑戰相同，但「國內企業也許缺乏外資企業目前已有的、較為規范的用工制度和程序」，瑪麗拉表示。她補充說，「由於越來越多的跨國公司正在擴張和並購國內企業，在新法出台後，它們在並購或購買合資夥伴股份的時候有必要做更為審慎的盡職調查。」 然而，最為人們所關注的並非勞動法本身的變化，而是未來新法的執行。「山西黑磚窯虐工」的丑聞令許多人更加擔心新的勞動合同法在實施時將會面臨巨大的挑戰，勞資關系將來能否真正有所改善還有待觀察。

⑶ 新勞動法是什麼時候制定實施的

《中華人民共抄和國勞動法》於襲1994年7月5日由第八屆全國人民代百表大會常務委員會第八次會議通過，1994年7月5日由中華人度民共和國主席令第二十八號版文公布施行；後於2009年8月27日由第十一屆全國人民代表大會常務委員會修訂，並適權用至今。

⑷ 新勞動法是什麼時候實施

《勞動法》自1995年1月1日起施行。最新《勞動合同法》自2013年7月1日起施行。

⑸ 新勞動法什麼時候實施

<<勞動合同法>>由於涉及千千萬萬勞動者切身利益，並直接關繫到社會和諧穩定，這部法律的出台引起了社會各界空前廣泛的關注。試用期一直是勞動者和僱主簽訂勞動合同時最多爭議的。

《中華人民共和國勞動合同法》（下簡稱《勞動合同法》）已經審議通過，將於2008年1月1日起正式實施。由於涉及千千萬萬勞動者切身利益，並直接關繫到社會和諧穩定，這部法律的出台引起了社會各界空前廣泛的關注。
勞動合同法》的規定則讓勞動者在用人單位沒有與其訂立書面合同時，可以通過採取法律行動，如要求加倍支付工資等來維護自己的權益。根據第八十二條第一款，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。第十四條第三款則規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。就不簽訂書面勞動合同的法律後果的規定，體現了立法者落實「書面合同」制度的決心。

關於勞動合同訂立的「書面形式」問題，國家在勞動合同法中以更加詳細和更加明確的規定將用人單位不訂立「書面合同」的法律後果予以明確，使得勞動者的權利救濟具有可訴性。較高的「違法成本」將使用人單位以各種名目拒絕與勞動者簽訂勞動合同的現象有所減少。

對比：在過去的實踐中，用人單位不訂立書面合同，往往只負行政責任。

試用期規定更詳細 操作性強

試用期一直是勞動者和僱主簽訂勞動合同時最多爭議的。《勞動合同法》實施後，新舊法對「試用期權」的相關規定有哪些變化呢？

《勞動合同法》以法律形式確認明晰了保護與懲罰措施，對試用期限作出了更為詳細的規定。如第十九條：「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。」「同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。」

這套更為具體的規定將在一定程度上減少用人單位肆意延長試用期的情況，將勞動者合法權益進一步落實。

此外，以往很多用人單位在試用期不發工資，或者按比例發放工資。對於這一現象，《勞動法》第四十八條規定：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

《勞動合同法》則提出了試用期最低工資的參考標准，第二十條規定：「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」這一全新的規定對勞動者在試用期的合法權益予以充分保證。

因此，在試用期方面，《勞動合同法》較以往有關試用期的規章制度有了一些突破或者改進，更加具體化和更具可操作性。

對比：《勞動法》中第二十一條規定：「勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。」 盡管如此，某些用人單位試圖以各種形式躲避法規約束，以各種名目延長試用期，甚至很多單位每年都有試用期。

經濟補償金支付體現勞動價值

《勞動合同法》明確勞動合同終止也要補償，既體現了按照國際通行做法，對誠信履行勞動合同員工的一種鼓勵，也體現了對員工離職後可能面臨的「生存權」問題的保護。至於補償標準是否過高，這實際提出了《勞動合同法》實施後，企業內部制度和經營管理水平如何同步提高的問題。只要是守法的企業，成本應該不會大增。

對比：在解除勞動合同方面，按現行《勞動法》，過去只有在用人單位「解除」未到期的勞動合同時，無過錯的勞動者才會獲得補償；如果是合同到期終止，一般情況下勞動者不會得到任何補償。由此可見，《勞動法》中經濟補償金屬於勞動合同履行中違約金的性質，即只有在用人單位單方面解除或主動提出解除勞動合同的時候，才必須支付經濟補償金。

訂立無固定期限勞動合同導向在於維持穩定

《勞動合同法》還規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。法律中第十四條第一款規定：「無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。」

中山大學法學院黃老師認為，勞動合同法的出台，大大增加了勞動者獲簽無固定期限勞動合同的機會，但是這種無固定期限勞動合同並不等於終身勞動合同，勞動者與用人單位簽訂了無固定期限勞動合同之後並不意味著得到了可以一勞永逸的「鐵飯碗」，而只是為其提供一種就業的穩定性。

有不少用人單位對無固定期限勞動合同的相關規定不理解，但事實上無固定期限勞動合同並不等同於不可解除的勞動合同。

《勞動合同法》規定了用人單位解除勞動合同的法定條件，像在勞動者「嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害」或者「被依法追究刑事責任的」等法定情況下，用人單位可以依法解除勞動合同 。因此，只要符合法定條件，用人單位就有法律規定的合同解除權，「無固定期限勞動合同」同樣能夠解除。

對比：有關人士提出，除了原來《勞動法》規定的在同一單位工作滿十年外，《勞動合同法》新規定第三次續訂合同時就可提出簽訂無固定期限合同，他現在第三次續訂合同是否馬上就可以提出？對此，專家指出，應當是在《勞動合同法》實施後連續第三次續訂合同時才可以提出。
回答者：efengxing - 高級魔法師 七級 11-1 14:58
提問者對於答案的評價：謝謝。以後將提出更為具體的問題，請

⑹ 現行最新的勞動法是哪年頒布實施的

我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，於1995年1月1日起施行。（最新立法為內2008年的《勞動合同法》，需容配合使用）。

請注意，1995年是勞動法，2008年是勞動合同法，是兩部法律，要配合使用。

勞動法（labour law），是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系，並保障各方面的權利及義務。

⑺ 最新中華人民共和國勞動法是什麼時候通過和施行的

來1994年7月5日第八屆全國人民代自表大會常務委員會第八次會議通過，1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布，自1995年1月1日起施行。
2009年8月27日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十次會議通過《全國人民代表大會常務委員會關於修改部分法律的決定》，自公布之日起施行。修改如下：
《中華人民共和國勞動法》第九十二條中的「依照刑法第×條的規定」、「比照刑法第×條的規定」修改為「依照刑法有關規定」。

⑻ 實施勞動法具體時間是多長

勞動法實施於1995年1月1日。勞動法是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度。用人單位和勞動者之間的勞動關系受勞動法調整。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》第一條
為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條
在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
第一百零七條
本法自1995年1月1日起施行。

⑼ 《中華人民共和國勞動法》是什麼時候實施的

《中華人民共和國勞動法》的實施日期：1995.01.01

在2009年8月27日勞動法經過一次修訂內。

(9)最新勞動法什麼時候實施擴展閱讀：

勞動法是容調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。各國勞動法的表現形式不同，但大都包括以下基本內容:勞動就業法，勞動合同法，工作時間和休息時間制度，勞動報酬，勞動安全與衛生的程，女工與未成年工的特殊保護制度，勞動紀律與獎懲制度，社會保險與勞動保險制度，職工培訓制度，工會和職工參加民主管理制度，勞動爭議處理程序以及對執行勞動法的監督和檢査制度等。勞動法最早屬於民法的范圍，十九世紀以來，隨著工業革命的發展，勞動法在各國的法律體系中日益佔有重要的地位，並逐漸脫離民法而成為一個獨立的法律部門。