2018新勞動法曠工規定
⑴ 曠工勞動法怎麼規定處理
《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條規定用人單位可單方解除勞動合同。
拓展資料：
三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
行為如果符合此條第二款規定，單位就可以嚴重違反單位規章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果只是口頭說你怎麼怎麼樣就算自離，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。
另外，《企業職工獎懲條例》規定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：
（1）職工經常曠工沒有正當理由；
（2）經批評教育無效；
（3）達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。
但是注意此規章已經於2008年1月15日，被國務院第516號令明文廢止。如企業現行規章制度中仍規定「除名」或「開除」等相關條款，顯然缺乏法律依據。
至於曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內部管理制度，根據情況自己制定。
⑵ 新勞動法曠工規定
1、《勞動合同法》沒有自離規定，《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條規定用人單位可單方解除勞動合同。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
行為如果符合此條第二款規定，單位就可以嚴重違反單位規章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果只是口頭說你怎麼怎麼樣就算自離，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。
2、關於曠工幾天的規定，《勞動合同法》沒有規定。
因曠工被除名的法律依據是：《企業職工獎懲條例》(國發[1982]59號)的規定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：
(1)職工經常曠工沒有正當理由;
(2)經批評教育無效;
(3)達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。
但是注意此規章已經於2008年1月15日，被國務院第516號令明文廢止。如企業現行規章制度中仍規定「除名」或「開除」等相關條款，顯然缺乏法律依據。
至於曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內部管理制度，根據情況自己制定。
⑶ 新勞動法對員工曠工怎麼處理
勞動法沒有規定曠工具體處理辦法，只是規定了「嚴重違反用人單位規章制度專」的，用人單位可屬以解除勞動合同。曠工是驗證違反勞動紀律的行為，達到一定天數（按司法實踐一般需要連續曠工3天以上，具體由所在單位依法制定規章制度明確），可以構成「嚴重違反用人單位規章制度」的情形。
《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
⑷ 《新勞動法》規定曠工應該如何處理
國家沒有統一的規定，一般以用人單位內部的規章制度確定的。勞動合同法和人民法院在裁決時，也會考慮實際情況和審判習慣來確定的。但是用人單位在規定製度只有符合法律規定製定的，才具備法律效力的。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
⑸ 新勞動法有規定連續曠工15天可以開出嗎
《勞動法》對於累計多少天曠工開除，沒有具體規定。具體天數，用人單位可以在規章制度里進行約定。
已廢止的《企業職工獎懲條例》「第十八條職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。」有相關規定，但是已廢止。可以供參考。
並且達到用人單位規章制度規定的曠工天數屬於嚴重違反公司制度的，依據《勞動合同法》第三十九條的規定，用人單位提出解除勞動關系不需要支付補償。
《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
(5)2018新勞動法曠工規定擴展閱讀：
曠工幾乎被所有的企業認為是嚴重違紀的行為，在原來的《企業職工獎懲條例》中明確規定了勞動者連續曠工超過15天或者一年內累計曠工超過30天企業可以解除勞動合同，但是在《企業職工獎懲條例》2008年1月被廢止後，企業可以以曠工為由解除勞動合同就失去的法律依據。
「勞動合同法」第39條第2款規定，「當勞動者嚴重違反僱主的規章制度時，僱主可以終止勞動合同。」因此，許多企業已確定一天或多天完成為嚴重違規行為之一。缺勤應具備以下三個條件：第一，未按照僱主的規定提供勞動;第二，沒有理由;第三，未經僱主同意。
⑹ 新勞動法規定曠工多少天單位可以開除
新的勞動法規並未明確規定員工曠工多少天單位可以開除;但明確嚴重違反用人單位之規章制度可以解除勞動合同;
新法賦予用人單位規章制度之制定許可權,如果規章制度符合內容合法、程序合法並及時公示就是有效的；
換句話說，如果用人單位的規章制度中明確規定，曠工3天可以解除勞動合同，那麼它就是合法的；
另外，「開除」這個詞自勞動法誕生後就已經退出。比較標準的說法就是「解除勞動合同」
⑺ 新勞動法規定曠工幾天算是自動離職
關於曠工幾天算自離的規定，《勞動合同法》並沒有明確規定，每個公司不一樣的規定，一般是三天。
一、《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條規定用人單位可單方解除勞動合同。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的
就是你的行為如果符合此條第二款規定，單位就可以嚴重違反單位規章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果只是口頭說你就算自離，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。
二、因曠工被除名的法律依據是：《企業職工獎懲條例》(國發[1982]59號)的規定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：
(1)職工經常曠工沒有正當理由;
(2)經批評教育無效;
(3)達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。
但是注意此規章已經於2008年1月15日，被國務院第516號令明文廢止。如企業現行規章制度中仍規定「除名」或「開除」等相關條款，顯然缺乏法律依據。
至於曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內部管理制度，根據情況自己制定。
(7)2018新勞動法曠工規定擴展閱讀
《中華人民共和國勞動合同法》：
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
⑻ 勞動法關於曠工的處罰有沒有規定
無故曠工3天以上可以按照嚴重違法公司規章制度解除勞動合同。
《勞動合同法》回
第三十九條答【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
⑼ 2017年新勞動法規定曠工怎麼處理
一、對於礦工問題那不是勞動法規所能量化規定的，那是有企業的規章制度、員工手冊所規定的。
二、只要其中規定礦工一天就為嚴重違紀的，那麼單位就可以合法的依據《勞動合同法》第三十九條規定：
拓展資料：
《中華人民共和國勞動合同法》內容總則:
第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。