2018勞動法孕婦三期賠償

Ⅰ 哺乳期單位辭退員工補償標准2023

法律主觀：

一、哺乳期辭退員工的補償標准用人單位辭退哺乳期職工屬於違法辭退，勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當以經濟補償為基礎支付雙倍賠償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。二、辭退員工補償標准2018新勞動法辭退員工補償規定根據《勞動合同法》第46條規定，用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關系的，應當向勞動者支付經濟補償。第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。除了上述情形以外，用人單位辭退員工的，就屬於違法解除勞動合同，要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付一個月工資的賠償金。三、辭職後檔案怎麼辦？《勞動合同法》規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。假如你辭職的那家單位將你的檔案是委託在人才市場保管的，您要做的是拿著這證明到人才市場去把你的檔案由委託報關轉為個人委託保管。換了公司之後，拿著和新的公司的簽訂的勞動合同到勞動市場，重新辦理託管就可以了。其實這種檔案的轉託管手續在異地辦理工作時比較有用。單位的人力資源部門都會有專門的員工來負責員工檔案方面的問題，他們一般都會幫忙辦理，但是有些不太正規的公司也會要求我們自己辦理，這時候就要到社保局去咨詢具體的辦理方式了。如果單位是直接為我們保管檔案的，那就更簡單了，找到新單位就把檔案轉到新單位即可。因工作需要查閱和借用檔案，須遵守下列規定：（一）查閱檔案應憑蓋有黨政機關、人民團體、企事業單位公章的介紹信。（二）查閱、使用企業職工檔案的單位，應派可靠人員到保管單位查閱室查閱。（三）檔案除特殊情況外一般不借出查閱。如必須借出查閱時，應事先提交報告，說明理由，經企業或企業受權的主管檔案工作的領導批准，嚴格履行登記手續，並按期歸還。（四）任何個人不得查閱或借用本人及親屬（包括父母、配偶、子女及兄弟姐妹等）的檔案。（五）各單位應制定查閱檔案的制度。查閱檔案必須嚴格遵守保密制度和閱檔規定，嚴禁塗改、圈劃、抽取、撤換檔案。查閱者不得泄露或擅自向外公布檔案內容。對違反者，應視情節輕重予以批評教育，直至紀律處分，或追究法律責任。（六）因工作需要從檔案中取證的，須請示單位主管檔案工作的領導批准後才能復制辦理。

法律客觀：

《勞動合同法》第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同： (一)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； (二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的； (三)女職工在孕期、產期、哺乳期的； (四)法律、行政法規規定的其他情形。 《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按工作年限，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。如員工在哺乳期內被強行解除勞動合同，每滿一年可獲得兩個月工資的經濟賠償金，其他經濟補償及社會保險、住房公積金等應按相關法律規定執行。

Ⅱ 2018勞動法辭退新規

1. 勞動者可一次性領取企業年金：根據2018年2月1日起實施的新規，我國勞動者在達到退休年齡或完全喪失勞動能力時，有權選擇一次性領取企業年金。領取方式可以是按月、分期或一次性，且企業年金個人賬戶的余額可作為遺產繼承。
2. 增加對不為員工繳納社會保險的用人單位的處罰規定：2018年勞動法明確了用人單位為員工繳納社會保險的強制性義務，並增設了對不履行該義務的用人單位的處罰。未購買社會保險的用人單位將面臨罰款，具體為應繳數額的一倍以上三倍，直接負責人和其他相關負責人也將受到罰款，且未繳納的社會保險須由用人單位補足。
3. 缺席扣除工資應與缺席時間相對應：2018勞動法規定，勞動者因缺席而扣除的工資應與其缺席時間成比例。例如，遲到1小時則只能扣除1小時的工資，以保障勞動者的權益。
4. 明確的帶薪年假規定：勞動法明確了不同工作年限勞動者的帶薪年假天數。工作滿一年至不滿十年的勞動者享有5天帶薪年假；工作滿十年至不滿二十年的享有10天；工作滿二十年的享有15天帶薪年假。
5. 非自身原因導致離職的勞動者可主張經濟補償金：若勞動者因非自身原因離職，如用人單位採用威脅、欺詐手段或規章制度不合法等，勞動者有權主張經濟補償金。這些規定旨在保護勞動者的合法權益，防止用人單位不當辭退行為。

Ⅲ 懷孕被公司辭退怎麼賠償標准2021

關於辭退辭退孕婦補償標准2018的問題，根據我國《勞動合同法》第四十二條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的」由此，按照《婦女兒童權益保護法》和《勞動法》的相關規定，婦女在懷孕期、哺乳期間，單位不能解除其勞動關系，婦女在懷孕期、生育期和哺乳期等「三期」未滿前，勞動合同期限應順延。此間的工資、福利等待遇不應改變。

法律依據：根據《婦女權益保障法》第二十六條規定，任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。

Ⅳ 孕婦免除值班規定

關於哺乳期不值班的規定是《中華人民共和國勞動法》第六十三條和《女職工勞動保護特別規定》第九條。用人單位不得安排哺乳期女職工延長勞動時間或者安排夜班勞動。女職工比較多的用人單位應當根據女職工的需要，建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施，妥善解決女職工在生理衛生、哺乳方面的困難。
法律依據
《中華人民共和國勞動法(2018修正)》
第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第六十一條 不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事(見《女職工禁忌勞動范圍的規定》中第五、六、七條規定)的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十三條 不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

Ⅳ 公司調崗，不想服從，這樣的情況下離職賠償多少

此類問題回復過很多次了，但考慮到臨近年未。在職場中，春節前後，不但是離期高峰期、跳槽高峰期，也是一個裁員高峰期。

對於一些規范企業來說，可能會按照相關法規進行處理，但確實有一些無良企業變著法的坑害勞動者，那就需要用手中的法律武器維護自身權益了。

1、工作崗位是勞動合同必備條款之一，如果 公司要對你 進行調崗，則屬於對合同的變更，需要雙方協商一致方可。如果勞動者不同意而公司單方面調整勞動者的崗位，在 正常情況 下是 無效 的；

對第一種情況，當員工對新調整的崗位有抵觸時，不願意到新的崗位、領域或自己不感興趣的新崗位時，公司強制調崗或以不服從管理為由解除勞動關系，那麼基本上可以說是違法的行為，可以要求恢復勞動關系或 補償標准為2N(工作年限) 。

2、為什麼說是正常情況下呢，因為存 在特殊情況 ：公司經營過程中發生的一些變故，例如國家政策調整影響、不可抗力等，這種狀況的發生，與正常情況的後果是不一樣的。

對第二種情況，如果公司的調崗具有合理性且工資標准不變化，新崗位與原定的崗位之間亦有相關聯性，不存在對勞動者有侮辱或懲罰的行為，則調崗有效。此時離開 無補償 。

3、還有一種情況，就是 勞動者自身的原因 。如果因勞動者不勝任的原因，經公司培訓後仍不勝任的情況下對提出的轉崗。在這一條中，最重要的點，就是當公司提出不勝任時，公司 需要提供證據 的，例如平時員工簽字確認的考核表、處罰單及公司的規章制度等。當做為勞動者拒絕接受調崗，公司要解除勞動關系，這屬於合法解除，但要支付經濟補償， 補償標准為N 。

針對上述的三種情況，補償的結果是不同的，但希望您能根據自己的情況來做出判斷，維護您的權益。

也希望您遇到的是個好公司，能善待每一位勞動者，祝您好運！

公司調崗是對人員優化組合的一種有效方式，也往往是公司逼迫員工自動辭職的一種慣用手段。員工不想服從公司調崗離職，能不能得到賠償，主要是看公司對員工調崗的性質如何，即「正常調崗」和「非正常調崗」。

一、公司「正常調崗」的情形下。

公司如果因生產經營需要，對員工進行優化組合、科學合理配置，將更合適的人放到更合適的崗位上發揮更大的作用，員工的待遇不降低，甚至還會有提高；工作環境、條件也沒有明顯變差。這就是一種很正常的調崗行為。

每個人也很難做到一輩子在一個公司只從事一個工作崗位，隨著公司的發展變化，工作崗位隨著相應改變是很正常的現象。

公司在「正常調崗」之前，通常都會找員工溝通、做工作，充分徵求員工意見，與員工達成一致意見；調崗也並非是調到員工不能勝任的崗位上，而應該是更有利於員工技能的發揮；工資待遇一般都保持不變，甚至還會增加等。

這種情形下的調崗就是「正常調崗」，既對公司發展有利，也無損員工利益，甚至還有利於員工的職業發展。

作為員工，應該有大局觀念。愉快服從公司做出的調崗安排。如果固執己見，不服從公司調崗安排並以此自離要求公司給經濟賠償的話，公司是不會給經濟賠償的，連經濟補償也不會給。因為，公司是正常的調崗行為，沒有過錯。

二、公司「非正常調崗」情形下。

所謂公司的「非正常調崗」，是指公司調崗的目的、性質並不是為了公司的經營發展，而是想通過調崗來逼迫員工自離，從而達到公司不用給員工經濟補償的目的。

公司通常慣用的做法就是，將員工調崗到員工不擅長、不喜歡、不能勝任的工作崗位上；工資待遇、工作條件會有明顯的降低，具有惡意欺壓、報復性質；也容不得員工反駁，員工只能無條件屈從。

這是一種典型的單方面變更勞動合同內容的違法行為。

在這種情形下，員工不服從公司做出的單方面調崗，提出辭職並要求公司給經濟普查的話是合適的，《勞動合同法》是支持的。

但前提是，員工應該要掌握公司單方面調崗的證據才行。比如，公司給下達的」調崗通知書「等。

能賠償多少？

按照《勞動合同法》關於經濟補償方面的相關規定，經濟補償按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資。因你屬於經濟賠償范疇，公司應該給你支付二倍工資標準的經濟補償。比如，你在公司工作滿5年，公司應該給你支付10個月工資的經濟賠償。

希望我的回答對你能有所幫助。

公司調崗應具備充分合理性，其用工自主權應該在合法合理的范圍內行使。因此，不想服從，是否有離職賠償，這個要看用工雙方的實際情況確定，可分為正常調崗和非正常調崗。

1.正常調崗

正常調崗，屬於根據公司崗位飽和度或需求，從人員較多的崗位調整到人力緊缺的崗位，在調崗之後，薪酬一般保持不變或獲得提升。崗位在變更時，都會有人力資源部或用人部門與被調者原部門及被調者進行溝通，一般這種情況，被調者都會接受，即使不想接受也會礙於情面最終接受。當然如果在這種良性情況下，自己主動離職，那就談不上賠償金之類。

2.非正常調崗

非正常調崗一般分為不能勝任崗位、調崗降薪、處於某種目的的調崗等等。

不能勝任崗位，在此情況下，公司沒有進行辭退，而是調整到適合的崗位，這也算是合理的，應屬於被調者被動的情況下調崗。

調崗降薪，此種情況多為違規或工作失誤導致調崗降薪。

處於某種目的的調崗，多為公司由於某種原因想辭退某一個人，而故意將崗位調整到她不能勝任的崗位。

如果我們遇到以上情況，只要沒有依據或相應的證據證明我們不勝任或工作失誤等，發生調動，只要我們不認可，不在處理結果上簽字，就意味著公司單方面調整勞動者的工作崗位。如果公司強制，可以拒絕上崗，同時可申請解除勞動合同的賠償金。

因此，公司調崗，需要一定的合理性，這種合理性基於符合國家法律法規的規定。

奮斗的小強2018專注於職場疑惑解答，歡迎大家關注。

這個問題，我想從以下3個方面來說一下。

一、什麼情況下公司可以調崗

首先，讓我們來明確一下勞動合同法中可以調崗的情況：

所以，題主需要確認一下， 公司到底是因為什麼原因想要對你進行調崗 。如果企業想要調崗，就必須需要做到合理合法，並與你協商達成一致。

二、員工不服從調崗，如何解決

也就是說，用人單位如果沒有經過協商一致就單方調崗，員工有權拒絕，並且勞動合同應當按原約定繼續履行。這個時候，員工最好與公司做好溝通協商，看最終溝通結果，是繼續在該公司工作，還是與該公司協商解除勞動合同。

三、不服從調崗能否獲得賠償以及如何賠償

那如果不同意公司的調崗，也不繼續在該公司工作了，能否獲得賠償？怎麼賠償？我們先看看勞動法里 哪些情況是法律規定應該進行賠償的 。

《勞動合同法》第46條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

第一章

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

【勞動者單方解除勞動合同】 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同 ：

（二） 用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的 ；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的 ， 用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同 ：

也就是說，對於公司的調崗要求，如果是不合法的，合同也沒有約定的，那就 有權以未及時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁 ， 要求解除勞動關系並支付經濟補償金 。

其中， 經濟補償金具體賠償標准 參照：

有下列情形之一的，按照N+1進行賠償：

如果是 用人單位違法解除勞動合同 ，則支付 正常賠償金的2倍 ，即 2N 進行賠償。

如果公司調崗，你不認可，自己主動離職的話，一分錢賠償都沒有的。

如果公司要對你進行調崗，則屬於對合同的變更，需要雙方協商一致方可。 如果勞動者不同意而公司單方面調整勞動者的崗位，公司強制調崗或以不服從管理為由解除勞動關系，你可以要求恢復勞動關系或補償，補償標准為工作年限*月薪*2。

如果是因為你自己不勝任原工作，經公司培訓後仍不勝任的情況下對提出的轉崗。 在這一條中，最重要的點，就是當公司提出不勝任時，公司需要提供證據的證明你不勝任這份工作。如果你拒絕接受調崗， 公司可以解除勞動關系，不過也需要支付經濟補償，補償標准為工作年限*月薪。

請注意，以上三種情況有的是不賠償，有的是賠償雙倍，有的是正常的賠償，你需要根據自己的情況來實際把控。

先回答你的問題，因公司調崗，不想服從，這樣的情況下離職，不但得不到賠償反而有可能遭到公司的索賠。

我主要是想談一些題外話，現在有些從職人員真應該好好反省一下自已，試想如果你在原崗位如果合格的話，會給你調整崗位嗎？

所以要想到好的崗位，首先要提高自己的能力。

再一個說到員工對企業的忠誠問題，好像一說到忠誠，相當一部分人會說，我憑什麼對企業忠誠，既然你都對企業沒一點忠誠，那你憑什麼讓企業用你一輩子？

說到底，想掙錢，就要先讓自已值錢。

公司調崗是一種比較常見的行為，作為資深的HR，結合我十幾年的工作經驗，從專業的角度解讀調崗，不想服從，並不是所有的情況都可以拿到經濟補償金。

合法的調崗行為

根據勞動合同法規定，三種情況下單位可以調崗。

1、 雙方協商一致；

2、 勞動者患病或者非因公負傷，不能從事原崗位工作；

3、 勞動者不勝任工作。

調崗屬於變更勞動合同內容，需要採用書面形式。

其中第1種方式調崗，勞動者有權拒絕，單位需要按照原來勞動合同約定履行。

第2、3種方式調崗，公司不需要與勞動者協商一致，通常調整崗位需要勞動者能夠勝任，降級比較常見。

解除勞動合同的方式

協商一致解除勞動合同。

個人不同意調崗，單位提出解除勞動合同，雙方協商一致。單位需要支付經濟補償金N。

單位依法解除勞動合同。

勞動者患病或非因工負傷、不能勝任工作情況下，單位具有單方調崗權利，勞動者不同意，需要提前一個月告知或者多支付一個月的工資。需要支付經補償金N。

單位違法解除勞動合同。

勞動者無過錯並且調崗的時候，處在5種情況下，單位提出解除勞動合同為違法解除。違法解除的賠償金為2N。

1、 職業病危害作業，未進行離崗體檢的。

2、 女員工處在三期的情況，孕期、產期、哺乳期。

3、 在單位連續工作滿15年，距離退休不足5年。

4、 患病或非因公負傷，處在醫療期內的。

5、 工傷或者職業病，規定不能解除勞動合同的情況。

經濟補償金N

在單位工作每滿一年支付一個月的工資作為經濟補償金，月工資標准為離職前12個月的平均工資。其中不滿半年的支付半個月，滿半年不滿一年支付一個月。

如果工資高於上年度 社會 平均工資三倍，按照三倍支付，最高12個月。

注意：這里的月工資指稅前工資，沒有扣除保險、公積金、個稅的工資。不是工資卡每個月發放的工資。通常比發放金額要多。

口頭約定調崗

很多用人單位調崗比較隨意，會直接安排員工到其他崗位工作或者幫忙。 等一兩個月之後告訴員工以後你就在這個崗位上工作 。

沒有變更勞動合同，只是口頭約定，但是公司留存明確的工作安排記錄，具體工作職責記錄和相應的考核內容。

這個時候， 即便你不服從，調崗已成既定事實 。即便是到勞動仲裁或者法院都會認定你已經同意調崗。不想服從只能自行離職。

對於口頭調崗，想要維護自己的權利， 需要一個月之內提出異議 ，單位一意孤行，可以個人提出解除勞動關系並要求經濟補償金，原因是單位沒有按照勞動合同約定提供勞動條件。

結語：調崗不想服從，可以跟單位共同協商，繼續履行原合同。如果協商不成功，就要注意單位的下一步動作，要有爭取經濟補償金的打算。另外多學習一下勞動合同法、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋，保護自身的合法權益。

通常來說，端人碗服人管，如果不是涉及高技能崗位，如果公司不是惡意調崗，也不影響你的整體收入，覺得你不應該頂牛。如果你確實不能接受，為什麼主動離職呢？為什麼不能讓公司對你釆取除名、解除勞動合同等等方式形成勞動爭議呢？

不服從公司調崗還想通過離職拿到補償不可能的，公司調崗有可能就是對離職補償的應對。

通過調崗迫使不服從的員工主動提出離職，從而取消本應辭退補償的目的。 在實踐當中發現，調崗的基本是公司想辭退的員工，因為公司辭退員工涉及到辭退補償所以用調崗的方式來迂迴，合理的規避補償。 這種用調崗逼得員工主動辭職已經是人事部門通用的一種公開技巧，目的就是為了避免給員工補償。 題主在這樣的情況下想要補償，從法理上 要舉證出公司屬於惡意調崗行為才可以， 而經過勞動仲裁也會是一個扯皮的過程，公司會以不服從調崗安排來應對。

我懷疑你在開車，但我沒證據

公司如果將員工從辦公室調到車間，這明顯就是在打壓被調崗員工， 從辦公室到車間面子掛不住，工資待遇也會有相應的變動，被調整員工心裡里外不舒服，而從辦公室到車間在工作上也難堪，往往會憤而提出辭職，這樣一來會正中公司下懷，公司人事的計謀得逞。

對於從辦公室調整到車間的事情訴於仲裁的時候，公司會答辯為了提拔員工進行的多崗位輪作鍛煉，到時候雙方各執一詞， 員工會明知對方故意的卻苦於無法駁倒對方，通俗的講就是「我懷疑你在開車，但我沒證據」。

對於公司調崗的應對

對於調崗事情本身就別想從相關法律上找到公司漏洞了，如果說可以放棄賠償那就主動離職，不要把時間耽誤在為了賠償所做上。 也不要去想到了新的崗位干一段時間以後在離職，公司給你調崗的崗位是不會因為員工隨時會離職而導致停轉，公司想法是很全面的，會出現的情況也早就考慮進去了。

在接到調崗通知的第一時間提出離職，這樣的好處是可以讓別的員工看到公司的嘴臉，要讓別的員工認識的公司過河拆橋的行為，事實上這也是員工心裡想想而已，至於現實效果不一定會有，可以在工作交接上有所保留，公司欺負的員工，員工有一點消極抵抗也沒什麼不可以。 最好是自己主動提出離職讓公司措手不及，怎麼做崗位不同方法不一樣，這個需要自己考慮。

如果一時之間不能辭職，到了新的崗位重心要放在找新的工作上，可以消極怠工，語言上可以發揮技巧。

不要想著補償了，要想自己的利益

能證明公司是惡意調崗的，那就要用法律武器維護自己的合法權益，如果不能就要考慮接受新的崗位安排和立即主動辭職哪個選擇對自己更好。 公司調崗，大多數情況是「公司已經不仁」，那麼員工又何必去講義？該做的要做，該狠的絕不手軟。

從題主的問題當中可以看出公司調崗是調到不好的工作崗位，所以才不想服從。 用調崗的手段針對員工是職場上的一種「軟暴力」，目前對於員工來說確實沒有好的應對方法。員工對公司了解的情況應該很多，對於能說和不能說的可能就是員工用來發泄不滿的地方。 如果說所做讓公司一點不在乎，那麼呵呵，調崗也在情理中了。

對於公司調崗這個問題，按照法律規定，在合同有效期內，公司是不能單方面隨意給勞動者進行調崗的，如果公司想調崗，必須有一個前提，就是勞動者不勝任目前的這個工作，公司才可以對其調崗，如果調崗之後勞動者依然不能勝任，公司是可以解除勞動合同的。

或者就是公司與勞動者協商一致，勞動者同意調崗，那麼是可以的，如果勞動者不同意，而且也沒有證據證明勞動者不勝任這個崗位，公司不得單方調崗的，如果單方調崗，勞動者不想服從的話，那麼有兩個途徑。

一個就是勞動者繼續在原崗位工作，如果公司這時候不讓勞動者工作，而給勞動者開除了，是屬於違法解除勞動合同，這種情況下，勞動者可以去申請勞動仲裁，要求公司繼續履行合同，或者要求公司支付經濟賠償金，也就是雙倍的經濟補償金。

但是如果公司強行給勞動者調崗，勞動者不想在這里幹了，以公司違法調崗為由，注意必須是以這個理由去離職，才可以要求公司支付經濟補償金。如果勞動者主動離職，但是卻沒有說明白是因為公司給調崗了才離職，而是寫的因個人原因而離職，是不能要求公司支付經濟補償金的。所以離職的時候一定要注意離職的理由。

Ⅵ 中華人民共和國勞動法(2018修正)

中華人民共和國主席令
（第二十八號）
《中華人民共和國勞動法》已由中華人民共和國第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議於1994年7月5日通過，現予公布，自1995年1月1日起施行。
中華人民共和國主席 江澤民
1994年7月5日
（根據2009年8月27日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十次會議通過的《全國人民代表大會常務委員會關於修改部分法律的決定》修正 根據2018年12月29日第十三屆全國人民代表大會常務委員會第七次會議通過的《全國人民代表大會常務委員會關於修改＜中華人民共和國勞動法＞等七部法律的決定》第二次修正）

中華人民共和國勞動法

目錄
第一章 總則
第二章 促進就業
第三章 勞動合同和集體合同
第四章 工作時間和休息休假
第五章 工資
第六章 勞動安全衛生
第七章 女職工和未成年工特殊保護
第八章 職業培訓
第九章 社會保險和福利
第十章 勞動爭議
第十一章 監督檢查
第十二章 法律責任
第十三章 附則
第一章 總則
第一條
為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條
在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
第三條
勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條
用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第五條
國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。
第六條
國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。
第七條 勞動者有權依法參加和組織工會。
工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。
第八條
勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。
第九條 國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的勞動工作。
第二章 促進就業
第十條
國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。
國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。
國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。
第十一條
地方各級人民政府應當採取措施，發展多種類型的職業介紹機構，提供就業服務。
第十二條
勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
第十三條
婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。
第十四條
殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。
第十五條 禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。
文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須遵守國家有關規定，並保障其接受義務教育的權利。
第三章 勞動合同和集體合同
第十六條
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條
訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第十八條 下列勞動合同無效：
（一）違反法律、行政法規的勞動合同；
（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
第二十條
勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
第二十一條
勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
第二十二條
勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。
第二十三條
勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十五條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條
用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第二十八條
用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產假、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條
用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第三十一條
勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第三十二條
有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第三十三條
企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。
第三十四條
集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
第三十五條
依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。
第四章 工作時間和休息休假
第三十六條
國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條
對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條
企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
（一）元旦；
（二）春節；
（三）國際勞動節；
（四）國慶節；
（五）法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條
用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十二條
有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
（三）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。
第五章 工資
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條
用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條
國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
第四十九條 確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；
（五）地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條
工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條
勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
第六章 勞動安全衛生
第五十二條
用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第五十三條 勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標准。
新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。
第五十四條
用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。
第五十五條
從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。
第五十六條 勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。
勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。
第五十七條
國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。
第七章 女職工和未成年工特殊保護
第五十八條 國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。
未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。
第五十九條
禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十條
不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。
第六十一條
不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十二條 女職工生育享受不少於九十天的產假。
第六十三條
不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十四條
不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十五條 用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。
第八章 職業培訓
第六十六條
國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。
第六十七條
各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。
第六十八條
用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。
從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。
第六十九條
國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標准，實行職業資格證書制度，由經備案的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。
第九章 社會保險和福利
第七十條
國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。
第七十一條
社會保險水平應當與社會經濟發展水平和社會承受能力相適應。
第七十二條
社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
第七十三條 勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
（一）退休；
（二）患病、負傷；
（三）因工傷殘或者患職業病；
（四）失業；
（五）生育。
勞動者死亡後，其遺屬依法享受遺屬津貼。
勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。
勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。
第七十四條
社會保險基金經辦機構依照法律規定收支、管理和運營社會保險基金，並負有使社會保險基金保值增值的責任。
社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。
社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。
任何組織和個人不得挪用社會保險基金。
第七十五條
國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。
國家提倡勞動者個人進行儲蓄性保險。
第七十六條
國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養和療養提供條件。
用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。
第十章 勞動爭議
第七十七條
用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
調解原則適用於仲裁和訴訟程序。
第七十八條
解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
第七十九條
勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
第八十條
在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。
勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。
第八十一條
勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。
第八十二條
提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
第八十三條
勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
第八十四條
因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。
因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
第十一章 監督檢查
第八十五條
縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，並責令改正。
第八十六條
縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，有權進入用人單位了解執行勞動法律、法規的情況，查閱必要的資料，並對勞動場所進行檢查。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，必須出示證件，秉公執法並遵守有關規定。
第八十七條
縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
第八十八條
各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。
第十二章 法律責任
第八十九條
用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條
用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。
第九十一條
用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
第九十二條
用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員依照刑法有關規定追究刑事責任。
第九十三條
用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。
第九十四條
用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由市場監督管理部門吊銷營業執照。
第九十五條
用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十六條
用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
第九十七條
由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十八條
用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十九條
用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第一百條
用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。
第一百零一條
用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任。
第一百零二條
勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
第一百零三條
勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任；不構成犯罪的，給予行政處分。
第一百零四條
國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員挪用社會保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第一百零五條
違反本法規定侵害勞動者合法權益，其他法律、行政法規已規定處罰的，依照該法律、行政法規的規定處罰。
第十三章 附則
第一百零六條
省、自治區、直轄市人民政府根據本法和本地區的實際情況，規定勞動合同制度的實施步驟，報國務院備案。
第一百零七條 本法自1995年1月1日起施行。

2018年12月29日，第十三屆全國人民代表大會常務委員會第七次會議通過的《全國人民代表大會常務委員會關於修改＜中華人民共和國勞動法＞等七部法律的決定》之一：對《中華人民共和國勞動法》作出修改。
（一）將第十五條第二款中的「必須依照國家有關規定，履行審批手續」修改為「必須遵守國家有關規定」。
（二）將第六十九條中的「由經過政府批準的考核鑒定機構」修改為「由經備案的考核鑒定機構」。
（三）將第九十四條中的「工商行政管理部門」修改為「市場監督管理部門」。

Ⅶ 孕期、產期和哺乳期，女職工有哪些權益需要保護

《女職工勞動保護特別規定》:

第一條為了減少和解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，保護女職工健康，制定本規定。

第二條中華人民共和國境內的國家機關、企業、事業單位、社會團體、個體經濟組織以及其他社會組織等用人單位及其女職工，適用本規定。

第三條用人單位應當加強女職工勞動保護，採取措施改善女職工勞動安全衛生條件，對女職工進行勞動安全衛生知識培訓。

第四條用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規定。用人單位應當將本單位屬於女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工。

女職工禁忌從事的勞動范圍由本規定附錄列示。國務院安全生產監督管理部門會同國務院人力資源社會保障行政部門、國務院衛生行政部門根據經濟社會發展情況，對女職工禁忌從事的勞動范圍進行調整。

第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

第六條女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。

懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。

第七條女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;難產的，增加產假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。

女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假;懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。

第八條女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標准由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標准由用人單位支付。

女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標准，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，由用人單位支付。

第九條對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間;女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。

第十條女職工比較多的用人單位應當根據女職工的需要，建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施，妥善解決女職工在生理衛生、哺乳方面的困難。

第十一條在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。

第十二條縣級以上人民政府人縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門、安全生產監督管理部門按照各自職責負責對用人單位遵守本規定的情況進行監督檢查。

工會、婦女組織依法對用人單位遵守本規定的情況進行監督。

第十三條用人單位違反本規定第六條第二款、第七條、第九條第一款規定的，由縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門責令限期改正，按照受侵害女職工每人1000元以上5000元以下的標准計算，處以罰款。

用人單位違反本規定附錄第一條、第二條規定的，由縣級以上人民政府安全生產監督管理部門責令限期改正，按照受侵害女職工每人1000元以上5000元以下的標准計算，處以罰款。用人單位違反本規定附錄第三條、第四條規定的，由縣級以上人民政府安全生產監督管理部門責令限期治理，處5萬元以上30萬元以下的罰款;情節嚴重的，責令停止有關作業，或者提請有關人民政府按照國務院規定的許可權責令關閉。

第十四條用人單位違反本規定，侵害女職工合法權益的，女職工可以依法投訴、舉報、申訴，依法向勞動人事爭議調解仲裁機構申請調解仲裁，對仲裁裁決不服的，依法向人民法院提起訴訟。

第十五條用人單位違反本規定，侵害女職工合法權益，造成女職工損害的，依法給予賠償;用人單位及其直接負責的主管人員和其他直接責任人員構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第十六條本規定自公布之日起施行。1988年7月21日國務院發布的《女職工勞動保護規定》同時廢止。