勞動法二十六條釋義

⑴ 勞動合同法第二十六條第一款第一項規定是什麼

《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定為：「以欺詐、脅迫的手段回或者乘人之危，使對方答在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的」。

《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。

2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修正。

拓展資料：

《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條剩餘內容：

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

⑵ 勞動法第26條規定內容是什麼

勞動法第26條規定內容是：
第一款是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分兆鏈無效。
合同依法成立，便具有法律效力。無效合同是相對於有效合同而言的，是指合同雖然成立，但因其違反法律、行政法規、社會公共利益，被確認為無效。無效合同是已經成立的合同，是欠缺生效要件，不具有法律約束力的合同，不受國家法律保護。無效合同自始無效，合同一旦被確認無效，就產生溯及既往的效力，即自合同成立時起不具有法律的約束力，以後也不能轉化為有效合同。無效合同是違反國家法律、行政法強制性規定和社會公共利益的合同。
勞動關系的特徵：
1、勞動關系主體之間既有法律上的平等性，又具有客觀上的隸屬性。勞動關系主體雙方在法律面前享有平等的權利。同時，勞動者在實現勞動過程中理所當然地應當遵守用人單位的規章制度，服從用人單位的管理，雙方形成領導與被領導的隸屬關系。
2、勞動關系產生於勞動過程之中。勞動者只有與用人單位提供的生產資料相結合在實現勞動過程中才能與用人單位產生勞動關系，沒有勞動過程便不可能形成勞動關系。
3、勞動者與用人單位間的勞動關系具有排他性。勞動關系只能產生於勞動者與用人單位之間，勞動者與其他社會主體之間發生的社會關系不能稱之為勞動關系。同時，作為自然人的勞動者，一般只能與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系。當然現在法律並沒有禁止雙重法律存在。
4、勞動關系的存在以勞動為目的。用人單位與勞動者建立勞動關系，是為了實現勞動過程，為社會生產或社會產品提供服務。
5、勞動關系具有國家意志和當事人意志相結合的雙重屬性。
綜上所述，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同核猜亮法》第二十六條
【勞改寬動合同的無效】下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

⑶ 勞動法26條內容是什麼

《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規定的勞動合同無效或部分無效的情形包括：
1. 使用欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對方在非真實意願下訂立或變更勞動合同的；
2. 用人單位免除自身法定責任或排除勞動者權利的；
3. 違反法律、行政法規的強制性規定的。
對勞動合同無效或部分無效有異議的，可由勞動爭議仲裁機構或人民法院進行確認。
該法律旨在完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方的權利與義務，保護勞動者的合法權益，並促進和諧穩定的勞動關系。
勞動者享有平等就業和選擇職業、獲得勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生保護、職業技能培訓、社會保險和福利、勞動爭議處理等權利，以及法律規定的其他勞動權利。勞動者還應完成勞動任務，提升職業技能，遵守勞動紀律和職業道德。
在特定情況下，用人單位可以解除勞動合同，但需提前30天以書面形式通知勞動者，這些情況包括：
1. 勞動者因病或非工作原因受傷，醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事用人單位安排的其他工作；
2. 勞動者不能勝任工作，經過培訓或崗位調整後仍不能勝任；
3. 勞動合同訂立依據的客觀情況發生重大變化，導致合同無法履行，且雙方未能就合同變更達成協議。
用人單位在以下情況下不得依據前述規定解除勞動合同：
1. 勞動者患職業病或因工負傷導致喪失或部分喪失勞動能力；
2. 勞動者患病或受傷，在規定的醫療期內；
3. 女職工在孕期、產期、哺乳期內；
4. 其他法律、行政法規規定的情形。

⑷ 勞動法第26條第1款第一項

1、《勞動合同法》第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、專脅迫的手段或者乘人之危，屬使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
2、勞動合同法第二十六條第一款第一項規定是「以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的」。

⑸ <勞動法>第25條、26條解除合同有補償嗎祥細求解，謝謝！

1、依據第25條，用人單位解除勞動合同，沒有補償。
2、依據第26條，用人單位回解除勞動合同答，有經濟補償。
理由：是第28條，用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償

⑹ 勞動法第二十六條第三款辭退需要經濟補償金

按勞動法第二十六條第三項規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟內補償金。
根據《勞容動合同法》第四十條第三項（也即勞動法第二十六條第三項）規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。按第四十六條第三項規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
附：經濟補償標准（第四十七條）
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。