勞動法中關於公司制度制定

『壹』 公司怎樣制定加班制度才符合法律的規定

公司制定抄加班，要制定‍詳細的工時制度，並且履行職工民主程序，在民主程序審核通過後，作為規章制度執行就可以了，在加班時，要求員工填寫加班申請書，加班要經過公司領導的審批和同意才行。

一、法律依據《中華人民共和國勞動法》第四十一條規定：用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

『貳』 公司規章制度有法律效力嗎

公司規章制度具有法律效力，具有三個條件：
1.公司規章制度的內容須具合法性；
內容合法就是指用人單位的規章制度其內容符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關的法律法規，不能與法律法規相抵觸，相抵觸的部分是無效的。《勞動合同法》第4條規定企業的規章制度要依法制定，咐者蘆《勞動部關於<勞動法>若干條文的說明》指出《勞動法》第4條規定的"依法"是指依據所有的法律、法規、規章，包括憲法、法律、行政法規、地方法規、行政規章。依法制定規章制度，是保證其內容合法的基礎。法律有明文規定的，用人單位可以依據法律的規定，制定出符合本企業實際情況的細化、具體的規章制度，對於沒有相關法律規定以及法律沒有禁止性規定的，用人單位可以依據勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則出台相應的規章制度。
合法性原則作為認定企業規章制度效力的標准毫無爭議，但問題是實踐中出現的一些案件。例如：制度中規定：二次遲到單位就可以解除勞動合同。對於該規定，一種意見是，這樣的規定就此新交通狀況而言，過於苛刻，缺乏合理性;另一種意見衡帶是：如果這個員工是流水線上的關鍵崗位，他的遲到就會造成停產，很嚴重，這樣解除合同不為過。
2.公司規章制度的制定和通過要經過民主程序；
首先，涉及到規章制度的范圍。什麼樣的規章算是規章制度，規章制度是個含義很廣泛的概念，在不同的語境下，都有不同的意義。但在勞動法律的語言環境下，則是一個專門的勞動法律術語，亦稱勞動規章、工作規則、勞動規則等，是指用人單位為了有效的組織生產經營活動，激勵員工工作而規定的員工應當享有的權利以及應當遵守的各項義務以及違反義務時的處罰措施。它的內容可以包括勞動合同管理、工資工時制度、獎懲制度等。因此，對規章制度應當做廣義的理解，凡是涉及到勞動者切身利益的規章制度都要走民主程序，包括但不限於如何發紅包的政策。
其次，民主程序對規章效力的影響應以勞動合同法實施時間為准，在2008年1月1日以前制定的規章制度只要內容合法且經過公示程序，即是缺少制定階段的嫌明民主程序也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據。而在2008年1月1日以後制定的規章制度，只要缺少制定階段的民主程序，一般就認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據。
最後，所謂的民主程序，第一步是討論程序，與全體職工或職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見和方案;第二步是協商確定程序，用人單位與職工或公會協商確定。最終的決定權還是在用人單位手中。
3.公司規章制度要向勞動者公示。
如何公示、公示的方式及形式，法律上均無明文規定。實踐中可以通過組織學習、培訓、考試、製作員工手冊的方式告知勞動者。無論採取何種方式，對用人單位最安全的方法卻是讓員工簽字確認已全部知悉該規章制度並同意遵守。相對而言，網上告知和板報的方式存在風險，如果員工否認的話，單位很難舉證。同時，也不宜採用勞動合同附件的形式送達，原因有二，第一，將來很難修改;第二，如修改，存在新舊版本沖突，勞動者有權選擇在勞動合同中約定的、對其有利的版本。
法律依據
《 中華人民共和國勞動法 》
第四條【規章制度】用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

『叄』 公司在未經員工同意的情況下擅自調整薪酬制度合法嗎

公司在未經員工同意的情況下擅自調整薪酬制度是不合法的。根據《勞動法》第四條的規定，用人單位必須依法建立和完善勞動規章制度，保障員工的勞動權利和義務。這意味著，在制定、修改或決定與員工切身利益相關的規章制度時，企業需要經過職工代表大會或全體員工的討論，提出方案和意見，並與工會或員工代表進行平等協商以確定最終方案。

在實施規章制度和重大事項決定的過程中，如果工會或員工認為這些規定存在不適當之處，他們有權向用人單位提出意見，通過協商方式對這些規定進行修改和完善。

因此，如果公司在未與員工協商的情況下擅自調整薪酬制度，員工可以向當地勞動局反映，請求調解。這不僅是對自身權益的保護，也是對法律規定的尊重。

用人單位應當意識到，尊重員工的意見和權益，通過平等協商制定規章制度，是建立和諧勞動關系的重要前提。反之，忽視員工意見，單方面制定和調整規章制度，不僅可能導致員工不滿，還可能面臨法律風險。

在處理勞動關系時，企業和員工應當相互尊重，通過溝通和協商解決分歧，共同維護良好的勞動環境。

『肆』 根據勞動法第52條規定用人單位必須建立健全什麼制度

用人單位必須建立的勞動安全衛生制度包括：安全生產責任制；編制勞動安全衛生技術措施計劃制度；勞動安全衛生技術措施經費制度；勞動安全衛生教育制度勞動安全衛生檢_制度；勞動防護用品發放管理制度；職業病危害作業勞動者的健康檢_制度；傷亡事故與職業病統計報告調_處理制度。

法律分析

如果流量遠遠低於保證精確度的最小流量，將導致無輸出（如渦街流量計）或輸出信號被當作小信號予以切除（如差壓式流量計），這對供方來說都是不利的，有失公正。為了防止效益的流失，對於一套具體的熱能計量設備，供需雙方往往根據流量測量范圍和能夠達到的范圍度，約定某一流量值為「約定下限流量」，而且約定若實際流量小於該約定值，按照下限收費流量收費。縣級以上人民政府計量行政部門可以根據需要設置計量檢定機構，或者授權其他單位的計量檢定機構，執行強制檢定和其他檢定、測試任務。執行前款規定的檢定、測試任務的人員，必須經考核合格。這一功能通常在流量顯示儀表中實現。縣級以上地方人民政府計量行政部門根據本地區的需要，建立社會公用計量標准器具，經上級人民政府計量行政部門主持考核合格後使用。企業、事業單位根據需要，可以建立本單位使用的計量標准器具，其各項最高計量標准器具經有關人民政府計量行政部門主持考核合格後使用。計量檢定工作應當按照經濟合理的原則，就地就近進行。計量檢定必須按照國家計量檢定系統表進行。國家計量檢定系統表由國務院計量行政部門制定。

法律依據

《中華人民共和國勞動法》 第五十二條 用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

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『伍』 勞動法條例裡面有沒有對用人單位制定製度進行管控請高人指點

用人單位規章制度

什麼是用人單位規章制度
各用人單位為加強管理、維護正常的生產秩序和工作秩序，提高勞動生產率和工作效率，一般都有各自的規章制度。

用人單位規章制度，是指用人單位制定的適用於該單位的勞動規則，是勞動者在共同勞動過程中必須遵守的行為規范與准則。其主要包括以下內容：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、獎懲及其他勞動管理規定等。

用人單位制定規章制度的法律依據
《勞動法》第四條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務」。
第二十五條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：。。。。。。（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；。。。。。。」

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：「用人單位依據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據」。

因此，用人單位完全有權根據法律、法規的規定，結合本單位的實際情況制定規章制度。勞動者與用人單位建立勞動關系後，除了按約定提供服務外，還有遵守國家法律、法令、政策，遵守勞動紀律，遵守用人單位各項規章制度的義務。

用人單位制定規章制度的程序
（一）由用人單位法定代表人或負責人提出草案；

（二）提請職工代表大會或全體職工討論修改；

（三）由職工代表大會或全體職工審議通過；

（四）報送勞動行政部門審查備案。依據勞部發（1997）338號《勞動部關開對新開辦用人單位實行勞致力規章制度備案制度的通知》，任何新開辦的用人單位應自開業之日起6個月內制定有關的勞動管理規章制度（包括勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎勵、勞動紀律等）。並於勞動規章制度定稿之日起十五日內，將規章制度、審議程序復印件及《用人單位勞動規章審核登記表》（一式三份）送交所在轄區的勞動行政部門備案。勞動局勞動監察處對用人單位報送的規章制度應在十五日內審核備案完畢。用人單位接到審核意見後即可公布實施。

用人單位有效的規章制度所應該具備的要件
通常情況下，用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中都有勞動者必須遵守用人單位規章制度的原則約定。一些用人單位為在勞動用工過程中更佔主動地位，常制定一些苛刻的所謂規章制度對勞動者進行各方面的限制。為防止用人單位權利濫用，在司法實踐中，需要對用人單位所依據的有關規章制度的效力進行審查認定。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：「用人單位依據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據」。

可見，用人單位有效的規章制度所應該具備的要件是：

第一、必須是由用人單位依法制定，包括內容合法和程序合法。內容必須符合勞動法及有關法律、法規；程序合法是指規章制度的制定必須符合法律規定的程序，如規章制度必須是有權部門製作批准，對於法律規定必須經過職代會或職工大會及法律規定的其他民主形式通過的，還必須按法定的民主程序制定。

第二、必須要明確告知勞動者。「不知者無罪」，未經公示的企業內部規章制度，職工無所適從，對職工不具有約束力。公示方法有：（1）可以將規章制度作為勞動合同的組成部分，以附件的形式體現。（2）將單位規章制度列印成冊，向每位員工發放，並製作發放表；（3）以會議的形式傳達，並製作會議簽到表；（4）其他形式。首先，用人單位在與員工簽訂勞動合同時，應當告之公司相應的規章制度，並將規章制度作為合同的附件使其知曉。有些單位在與勞動者簽訂勞動合同之前將匯編成冊的規章制度事先交給勞動者的做法應當提倡。其次，制定新的規章制度後，應當組織全體員工進行培訓並做書面記錄，使相應證據固定下來，避免以後的舉證不能。

第三，規章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定。勞動合同是勞動者與用人單位就勞動權利和義務達成的協議，如果不違反法律、法規，一經訂立就具有法律約束力。規章制度是用人單位制訂的，單位不能通過規章制度單方面變更勞動合同的設定，即使規章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突或者不一致，或者增加勞動者的義務，除非勞動者認可，否則無效。另外，企業規章制度也不得違反集體合同的約定。

最後，依據一般的法理原則，企業規章的法律效力不能溯及以往，即企業規章只對其發布實施之後的人或事產生效力，而不可以溯及以往，即使規章生效以前職工有違紀行為也不能以規章作為依據進行處罰，除非企業和勞動者另行特殊約定承認後來實施的企業規章對以往的事或人發生法律效力。

對用人單位規章制度違法的處罰
《勞動法》第八十九條規定：「用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任」。

《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》第三條規定：「用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，應給予警告，並責令限期改正；逾期不改的，應給予通報批評。」