勞動法29條規定
Ⅰ 在職女員工懷孕後享有哪些權益權利
1、不得與女職工解除勞動合同。
《勞動法》第29條規定，女職工懷孕期間，用人單位不得單方與女職工解除勞動合同，即使雙方的勞動合同履行期限屆滿，勞動合同也應順延至產後一年，才能與女職工解除勞動合同，但女職工提出解除勞動合同的除外。
2、勞動強度及禁忌勞動的保護。
《中華人民共和國勞動法》第六十一條規定：「不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。」
所謂「夜班勞動」一般系指從當日22點至次日6點從事勞動或工作。懷孕女職工禁忌從事的勞動范圍：
(1)作業場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、已內醯胺、氯丁二烯、氯乙烯、環氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質濃度超過國家衛生標準的作業；
(1)制葯行業中從事抗癌葯物及烯雌酚生產的作業；
(2)作業場所放射物質超過《放射防護規定》中規定劑量的作業；
(3)人力進行的土方和石方作業；
(4)《體力勞動強度分級》標准中第三級體力勞動強度的作業；
(5)伴有全身強烈振動的作業，如風鑽、搗固機、鍛造等作業，以及拖拉機駕駛等；
(6)工作中需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業，如焊接作業；
(7)《高處作業分級》標准所規定的高處作業。
3、適當給予工間休息或適當減輕工作。
《女職工保健工作規定》第十條規定：「妊娠滿7個月應給予工間休息或適當減輕工作。」
《上海市女職工辦法》根據妊娠期的不同情況作了一些有針對性的規定：女職工妊娠7個月以上(按28周計算)，應給予每天工間休息1小時，不得安排夜班勞動。如工作許可，經本人申請，單位批准，可請產前假2個半月。
女職工妊娠期間在醫療保健機構約定的工作時間內進行產前檢查(包括妊娠12周的初查)應算作勞動時間。
4、已婚待孕職工禁忌勞動范圍。
《女職工禁忌勞動范圍的規定》對已婚待孕女職工禁忌從事的勞動范圍作了規定，已婚待孕女職工不得從事鉛、汞、苯、鎘等作業場所屬於《有毒作業分級》標准中的第三級至第四級的作業。
《女職工保健工作規定》對有過兩次以上自然流產史，現又無子女的女職工，要求暫時調離有可能直接或間接導致流產的作業崗位。
(1)勞動法29條規定擴展閱讀：
「三期」遭遇勞動合同期滿，合同期限應延續至情形消失
小陳原系陽光公司的客服專員，雙方簽訂有為期兩年的書面勞動合同，期限自2011年9月1日至2013年8月31日止。2013年5月小陳檢出懷孕兩個月。2013年8月1日，陽光公司向小陳書面送達了《終止勞動合同通知書》，告知雙方勞動合同當月底將到期終止。
後小陳通過訴訟程序，要求陽光公司撤銷《終止勞動合同通知書》，雙方繼續履行勞動合同。法院經審理，判決撤銷陽光公司於2013年8月1日作出的《終止勞動合同通知書》，陽光公司應與小陳繼續履行勞動合同。
法官釋法：
我國《勞動合同法》第45條中規定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。
該條規定有效地保障了女職工的權益。陽光公司與小陳簽訂的勞動合同於2013年8月31日到期終止，但合同到期時小陳仍處於孕期，除非小陳個人提出要求終止勞動合同，否則陽光公司不得與其終止勞動合同。
現陽光公司已向小陳送達《終止勞動合同通知書》，小陳主張應予撤銷，法律依據充分，應獲得支持。
Ⅱ 勞動法第28~29條是什麼內容
第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除專勞動合同的，屬應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
Ⅲ 員工意外受傷沒法工作公司可以辭退嗎
員工受傷公司不可以單方面的辭退，就算並不是工傷，可是員工在受傷以後也享有法定醫療期，在法定醫療期之內公司不僅不能單方面的辭退員工，還應該按照員工的實際工作年限給予員工相應的病假救濟金。如果所謂的受傷是工傷事故的話，公司想要以辭退員工推卸法律責任也是不可以的。員工受傷後公司是不可以單方面辭退員工的。根據《中華人民共和國勞動法》第29條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同:
(1)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。
勞動者患職業病或因公負傷，是否喪失或部分喪失勞動能力，需要經過勞動鑒定委員會的鑒定，被確認為已喪失或部分喪失勞動能力，用人單位方不得解除勞動合同。
(2)患病或者負傷，在規定的醫療期內。
這里的負傷指非因公負傷。對患病或者負傷，我國法律規定允許勞動者有一定的治療期。例如，根據《國營企業實行勞動合同制暫行規定》(1986年7月12日國務院發布)第21條的規定，企業對患病或非因公負傷的職工，應當按照其在本單位工作時間的長短，給予3個月至1年的醫療期，在本單位工作20年以上的，醫療期可以適當延長。在上述醫療期內，用人單位不得解除勞動合同。如果合同到期，則應順延到醫療期滿。
(3)女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得解除勞動合同。
勞動者在孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至孕期、產期和哺乳期期滿為止。
(4)法律、行政法規規定的其他情形。
二、醫療期的時間長短
企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作做醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期:
(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月; 五年以上的為六個月。
(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月; 五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月; 十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。
第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算;六個月的按十二個月內累計病休時間計算;九個月的按十五個月內累計病休時間計算;十二個月的按十八個月內累計病休時間計算;十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算;二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。
這樣和大家講，公司可以辭退員工的情形除非是員工存在重大過錯或者說公司已經瀕臨破產，至於員工受傷，這並不是公司合法辭退員工的借口。不過，員工在受傷之後如果確實需要住院治療，也一定要跟公司解釋清楚當前的情況，由醫院出具相關的證明，向公司遞交了病假條。
Ⅳ 勞動合同法29條是講哪方面
《勞動合同法》第29條主要講的是勞動者和用人單位必須要按照他們所簽訂的勞動合同的約定來全面履行各自的義務。也就是說，一旦用人單位和勞動者的勞動合同簽訂，就表示他們所簽訂的內容是具有法律效力的，因此雙方各自都必須要履行自己的義務，承擔自己的責任。一、勞動合同法29條是講哪方面?
新《勞動合同法》第二十九條【勞動合同的全面履行】用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。 【本條是關於勞動合同要全面履行的規定。根據本法第三條第二款的規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力。
【解釋】本條是關於勞動合同要全面履行的規定。
根據本法第三條第二款的規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同規定的義務。這就是說勞動合同一經依法訂立即具有法律效力，受法律保護，雙方當事人應當做到切實履行，以實現勞動合同雙方當事人訂立勞動合同時的預期目的。這是市場經濟秩序得以維護的基本要求，也是現代法治社會的基本要求。因此本條規定了用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定全面履行各自的義務。
勞動合同的全面履行要求勞動合同的當事人雙方必須按照合同約定的時間、期限、地點，用約定的方式，按質、按量全部履行自己承擔的義務，既不能只履行部分義務而將其他義務置之不顧，也不得擅自變更合同，更不得任意不履行合同或者解除合同。對於用人單位而言，必須按照合同的約定向勞動者提供適當的工作場所和勞動安全衛生條件、相關工作崗位，並按照約定的金額和支付方式按時向勞動者支付勞動報酬;對於勞動者而言，必須遵守用人單位的規章制度和勞動紀律，認真履行自己的勞動職責，並且親自完成勞動合同約定的工作任務。在勞動合同關系中，勞動者提供勞動力，而用人單位則是使用該勞動力，勞動合同作為具有人身關系性質的合同，其所規定的條款相互之間有其內在聯系，不能割裂，因此，全面履行勞動合同也是勞動合同的基本要求。
勞動合同的全面履行要求勞動合同主體必須親自履行勞動合同。因為勞動關系是具有人身關系性質的社會關系，勞動合同是特定主體間的合同。勞動者選擇用人單位，是基於自身經濟、個人發展等各方面利益關系的需要;而用人單位之所以選擇該勞動者也是由於該勞動者具備用人單位所需要的基本素質和要求。勞動關系確立後，勞動者不允許將應由自己完成的工作交由第三方代辦，用人單位也不能將應由自己對勞動者承擔的義務轉嫁給其他第三方承擔，未經勞動者同意不能隨意變更勞動者的工作性質、崗位，更不能擅自將勞動者調到其他用人單位工作。
勞動合同的全面履行，還需要勞動合同雙方當事人之間相互理解和配合，相互協作履行。這一方面要求勞動者應自覺遵守用人單位的規章制度和勞動紀律，以主人翁的姿態關心用人單位的利益和發展，理解用人單位的困難，為本單位發展獻策出力;另一方面，也要求用人單位愛護勞動者，體諒勞動者的實際困難和需要。
二、勞動合同的協作履行要求雙方應當做到什麼?
(1)當事人雙方首先應按照勞動合同的約定和勞動紀律的規定，履行自己應盡的義務，並為對方履行義務創造條件;
(2)當事人雙方應互相關心，通過生產經營管理和民主管理，互相督促，發現問題及時協商解決;
(3)無論是用人單位還是勞動者遇到問題時，雙方應在法律允許的范圍內盡力給予對方幫助，協助對方盡快解決問題;
(4)勞動者違紀，用人單位應依法進行教育，幫助勞動者改正;用人單位違約，勞動者要及時發現問題，盡快協助糾正，並設法防止和減少損失;
(5)在履行過程中發生了勞動爭議，當事人雙方都應從大局出發，根據本法和勞動法等法律法規的有關規定，結合實際情況，及時協商解決，從而建立起和諧穩定的勞動關系。
所以勞動者一旦和用人單位簽訂好了勞動合同，表示他們所提到的所有內容都受到《勞動合同法》的保護和約束，也就是雙方都必須要按照勞動合同中的內容來履行自己的義務，承擔自己自己的責任，如果雙方沒有履行自己的義務，那麼誰違反了合約，誰就應該按照規定來進行賠償。
Ⅳ 甘肅勞動法關於孕婦超過醫療期還需休假單位要解除勞動關系怎麼辦
孕婦在孕期用人單位不得解除勞動合同。 《勞動法》第29條（新《勞動合同法》第42條）規定：女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依據《勞動法》第26、27條（新《勞動合同法》第40、41條）的規定(見下)解除勞動合同。《勞動法》第26條：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前...30日以書面形式通知勞動者本人。 ①勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的; ②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; ③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。 若是懷孕期間，單位不能與孕婦解除合同。 建議： 1、准備好證據、勞動合同等證明在單位工作的事實。 2、如果單位堅決要裁人，可以向勞動監察大隊舉報。 3、如果單位堅決要裁人，可以向勞動仲裁庭申請仲裁。 3、對仲裁不服，可以向法院起訴。