勞動法雙重用工

1. 雙重勞動關系對企業用工有什麼法律風險HR應該如何應對

用人單位應逐步減少存在雙重勞動關系的職工量，盡量不在重要的技術崗位、管理崗位及涉專密崗位屬等崗位上使用存在雙重勞動關系的職工，盡量只在非全日制用工模式下使用存在雙重勞動關系的人員，避免既是全日制用工又存在雙重勞動關系的用工模式。

2. 雙重勞動關系而形成的事實勞動關系

雙重勞動關系在現實生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時從事幾份兼職工作等。在雙重勞動關系下，一般都有一個正式掛靠單位，哪怕並不提供勞動，但可以領取最低工資、享受社會保險待遇。而對於雙重勞動關系來說，如果第二個勞動關系發生糾紛訴至法院，一般會被認定為勞務關系而不作為勞動關系來處理，也就是說，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。
通常來說，不承認雙重勞動關系的理由主要基於以下幾點：
一是根據傳統勞動法理論，一般認為每個職工只能與一個單位建立勞動法律關系，而不能同時建立多個勞動法律關系；
二是依據《勞動法》第99條關於"用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任"的規定，推導出法律禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關系；
三是認為如果承認雙重勞動關系，必然導致社會保險關系的混亂，從而引起不利的後果。
雙重勞動關系是一個勞動者具有雙重身份和參與兩個勞動關系，它既可表現為兩個法定的勞動關系同時存在，也可表現為一個法定的勞動關系與一個事實勞動關系並存。這種勞動關系不僅不利於勞動管理，而且還潛伏著大量的勞動爭議。
2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第四款規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。
但是，即便由勞動者造成的雙重勞動關系，用人單位若想與其解除勞動合同，也需滿足法律前提，即"對完成本單位的工作任務造成嚴重影響"或者"經用人單位提出，拒不改正".實際上，勞動者在按法律法規的規定和勞動合同約定完成工作任務後，如果還有時間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動關系，但是不得對完成用人單位工作任務造成嚴重影響；如果用人單位要求勞動者不得與其他用人單位建立勞動關系，勞動者則應終止與其他單位的勞動關系，否則用人單位可以與其解除勞動合同。

3. 公司對員工雙重扣罰有違反勞動法嗎

勞動法對員工的罰款是有規定的，但前提是：因員工個人原因給公司造成損失應賠償的或違反了公司依法制定的規章制度的，可以在員工本人月總工資額的20%范圍內扣減，但月工資余額不得低於當地最低工資。

4. 雙重勞動關系對企業用工有什麼法律風險HR應該如何應對

我國勞動法沒有具體條款規定一個勞動者只能與一個用人單位建立勞專動關系，但我屬國《勞動法》第九十九條規定：「用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位應當承擔連帶責任。」而且勞動法規定的調整范圍、建立勞動關系的形式要件、訂立勞動合同的必備條款、法律責任等到相關條款是主張一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系。

5. 什麼是雙重用工雙重用工的風險有哪些

標准稱呼應該是雙重勞動關系，復制一段你看看

目前對雙重勞動關系進行直接規定的，主要集中在勞動部頒布的一些部門規章。早在1996年，勞動部就頒布了《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》，其中第17條規定：「用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。」為了保證《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》的正確適用，勞動部辦公廳於次年發布了《對〈關於實行勞動合同制度若干問題的請示〉的復函》（勞辦發[1997]88號），其中第三條規定「三、關於內部退養的職工可否流動的問題。根據國務院《國有企業富餘職工安置規定》（國務院令第111號）的有關規定，對距退休年齡不到5年的職工辦理內部退養是安置富餘職工的一項措施。職工辦理離崗退養手續後，與新的用人單位建立勞動關系的，應當與原用人單位解除勞動合同，到新用人單位簽訂勞動合同。」通過頒布上述部門規章，可以表明我國政府早在上個世紀九十年代就開始對雙重勞動關系的產生進行限制。
上述部門規章與1998年6月中共中央、國務院發布的《關於切實做好下崗職工基本生活和再就業工作的通知》和1998年8月勞動和社會保障部等四部門聯合發布的《加強國有企業下崗職工管理和再就業服務中心建設有關問題的通知》，不僅不矛盾，反而體現了我國政府對雙重勞動關系採取了務實的處理方式。一方面，由於雙重勞動關系能夠適應了我國社會主義市場經濟體制不完善階段，社會發展對勞動力配置的要求，所以在一定程度上予以保護；另一方面，由於雙重勞動關系不適應我國社會主義市場經濟體制的長遠發展，所以在保護既存的雙重勞動關系的同時，嚴格限制新的雙重勞動關系產生。隨著社會的不斷發展，在時機成熟時再清理雙重勞動關系，從而避免了計劃經濟時代長期積累的社會矛盾在短時間內激化，是我國實現從計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制的平穩過渡。
由於對雙重勞動關系進行規范的主要是部門規章和政策性的規定，不僅穩定性不高，而且效力也不強，不利於我國建立適合社會主義市場經濟要求的穩定的勞動制度。所以我國政府先後頒布了《勞動法》和《勞動合同》兩部規范勞動制度的重要法律。通過對這兩部重要法律中涉及雙重勞動關系的有關條款進行分析，更進一步地展示我國政府對雙重勞動關系的務實態度。
我國勞動法沒有具體條款規定一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系，但我國《勞動法》第九十九條規定：「用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位應當承擔連帶責任。」而且勞動法規定的調整范圍、建立勞動關系的形式要件、訂立勞動合同的必備條款、法律責任等到相關條款是主張一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系。
2008年1月1日開始施行的《勞動合同法》，對於雙重勞動關系，除了沿用了與勞動法的類似的規定，還做出了進一步的規定。《勞動合同法》第九十一條規定：「用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。」。《勞動合同法》第三十九條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；」。《勞動合同法》第三十九條規定：「從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。」
同《勞動法》較為僵硬的規定相比，《勞動合同法》的規定靈活了許多。但是，對雙重勞動關系進行限制的態度並未根本改變。受《勞動合同法》保護的雙重勞動關系必須具備兩個條件：（1）非全日制用工；（2）後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。否則用人單位可以強制解除勞動關系。從這個角度看，《勞動合同法》不是保護全部的雙重勞動關系，只是保護雙重勞動關系中的一種特殊形式——兼職。
兼職在目前的有關法律法規中沒有對其明確的定義，一般是指在完成本職工作以外，在業余時間內，與其他單位建立的工作關系。對兼職的有關文件最早見於1982年由國家科委發布的《聘請科學技術人員兼職的暫行辦法》，其中對兼職行為做了簡要的規定。上海市也頒布了《上海市專業技術人員業余兼職管理試行辦法》，對兼職做了比較詳細的規定。兩個規范性文件中都將可以進行兼職的人員定位於具備一定專業知識和技能的專業技術人員，而不是一般勞動者；都將進行兼職的前提設定為不影響本職工作的完成。從廣義的角度來說，兼職屬於雙重勞動關系的一種。但是，兼職區別於一般的雙重勞動關系的特點在於，對從事兼職的主體提出了較高的要求，既要具備一定的專業知識和技能，又不能因二從事兼職影響到本職工作的完成。從經濟學的角度看，從事兼職的勞動者，必須同時具備兩個經濟要素，勞動力和專業技術。所以，為了能充分發揮上述經濟要素對經濟的促進作用，允許專業技術人員為不影響本職工作的前提下，從事兼職勞動本身也是符合市場經濟要求的。

6. 我國現行法律是否允許勞動者雙重勞動關系他的依據是什麼

法院的判決不妥，應有條件的認可你朋友的事實勞動關系，進而應按勞動爭議處理
1.我國傳統的勞動法理論是在計劃經濟體制下建立的，是對勞動力進行計劃管理的需要。但在市場經濟條件下，勞動力管理的市場化和勞動用工制度的多樣化，必然要求勞動者以一種靈活的方式就業。

2.目前用人單位的用工形式呈多樣化趨勢，一個勞動者與多個用人單位建立勞動關系的現象較為普遍，國家並未禁止雙重或多重勞動關系的存在。特別是對於下崗、待崗職工和內退職工，在與原單位保持勞動關系的條件下，自行到其他單位工作形成事實勞動關系，應當從法律上予以認可。

3.勞動和社會保障部《關於實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》第1條規定，職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。此項規定實際認可了雙重或多重勞動關系的存在。

4.在事實上存在雙重勞動關系的情況下，僅認定其中一個法律關系為勞動關系，而把其中一個法律關系認定為勞務關系，違背了法律關系的本來性質，也將損害勞動者的合法權益。

5.《勞動法》第99條僅是對法律責任的一種規定，用人單位招用尚未解除勞動關系勞動者需承擔法律責任的條件是，勞動者未解除與上一個單位的勞動合同，並且對原用人單位造成經濟損失。而如果單位同意勞動者再到另一個單位工作或者兼職，或者勞動者並未對用人單位的利益造成影響，都應當認為是允許的。

6.雙重勞動關系應當有所限制，如從事兼職人員的限制、工時制度的限制等。由雙重勞動關系所引起的社會保險費的繳納問題，可通過社會保險的技術手段來解決，如實行統一賬戶、分頭繳納社會保險費等方法。

7. 雙重勞動關系怎麼處理

1.雙重勞動關系，是指一個勞動者具有雙重身份和享有兩個勞動關系。雙重勞回動關系答或表現為兩個勞動關系都是法定的，或表現為一個是法定的勞動關系，另一個卻是事實上的勞動關系。
2.《勞動合同法》第三十九條第四款規定：
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位在招聘時，應嚴格按照各單位已建立的《關於簽訂勞動合同的工作程序》與勞動者建立勞動關系。可以通過勞動申明、勞動合同約定等形式避免雙重勞動關系的產生；同時用人單位也可通過將規章制度、工作程序制定得更加具體，對法定解除條件做出量化、細化的規定（如明確對「嚴重影響」的界定等），以維護自己的合法權益。

8. 勞動法規定處罰是否可以雙重處罰

《勞動合同法》 第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬的。
此外，根據我國《憲法》規定：公民合法的私有財產權不受侵犯。罰款，在一定意義上說，就是剝奪公民的財產權。因此，罰款屬於財產罰的范疇。依照《立法法》和《行政處罰法》的規定，對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定。公司和企業是以營利為目的的經濟組織，當然無權在規章制度中設定罰款條款，除非有相關法律法規的明確授權。那麼，用人單位在規章制度中設定罰款條款是否有法律授權呢？1982年國務院頒布施行的《企業職工獎懲條例》第十一條規定：「對於有下列行為之一（共七項）的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰：（一）……（七）」。 該《條例》第十二條規定：「……在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款」。這是我國勞動法律關系中對企業職工罰款的直接法律淵源，現實中很多用人單位也是參照了這兩條規定在其規章制度中賦予自己對員工罰款的權利。這種做法被法律理論和實踐所接受。然而，國務院 2008年1月15日發布的《關於廢止部分行政法規的決定》（國務院令第516號）明確規定：《企業職工獎懲條例》已被1995年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動法》和2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》所代替，《企業職工獎懲條例》已經廢止。
也就是說，2008年1月15日以後，用人單位已經不能再根據該條例的規定，在單位的規章制度中設立罰款條款了。如果想要繼續保留對員工的罰款權利，用人單位必須重新尋找新的法律依據。那麼，《勞動法》和《勞動合同法》中是否有罰款這一處罰措施的相關規定？答案是否定的。縱觀這兩部法律，並沒有對用人單位的罰款權做出任何規定。只是在《勞動法》第四條提到了：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」至於對用人單位如何「依法」、依據哪部法律，來制定內部處罰規章制度沒有給出明確規定。但這也進一步說明了，用人單位規章制度的內容必須符合法律的要求。對於涉及需要法律授權內容的，必須有明確的法律授權。《勞動合同法》第90條規定：「勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。」第22條和第23條規定：勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制的，應當按照約定向用人單位支付違約金。可見，根據《勞動法》和《勞動合同法》的規定，對於勞動者嚴重違反法律、規章制度以及嚴重失職、營私舞弊造成用人單位重大損害的行為，用人單位只能採取解除勞動合同、要求勞動者賠償損失以及按約定支付違約金等措施，而並不能採取罰款的處罰。也就是說，現實中某些單位在規章制度規定或員工手冊中約定，對於員工的違章行為採取罰款的措施是沒有法律授權的。
《勞動合同法》第七十七條 勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。

9. 存在雙重勞動關系是否合法

雙重勞動關系是否違法：

雙重勞動關系，指同一勞動者在同一時期內與兩個不同的用人單位存在勞動關系。多重勞動關系，指的是同一個勞動者，在同一個時期內，與兩個以上的彼此不同的用人單位存在勞動關系。

《勞動合同法》第六十九條規定：「從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。」本條規定了允許從事非全日制用工的勞動者存在雙重或者多重勞動關系。

(9)勞動法雙重用工擴展閱讀：

二重作用

1998年8月的《加強國有企業下崗職工管理和再就業服務中心建設有關問題的通知》將應該和可以進入再就業服務中心的下崗職工界定為：主要是「實行勞動合同制以前參加工作的國有企業的正式職工（不含從農村招收的臨時合同工）.

以及實行勞動合同制以後參加工作且合同期未滿的合同制職工中，因企業生產經營等原因而下崗，但尚未與企業解除勞動關系，沒有在社會上找到其他工作的人員」。

由此可見，國家確認的「下崗職工」指的都是國有企業的職工，非國有企業的下崗職工是無權進入再就業服務中心和享受下崗職工的待遇的。或者說，國有企業下崗職工僅僅是社會上存在的雙重勞動關系者中的一部分，而非全部。

1999年2月的《關於進一步做好下崗職工基本生活保障和企業離退休人員養老金發放工作有關問題的通知》規定： 「國有企業下崗職工都應該進入企業再就業服務中心，並嚴格按國家有關規定簽定基本生活保障和再就業協議。

10. 什麼情況屬於雙重勞動關系

<勞動法>第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任