性別歧視勞動法

㈠ 以性別原因拒絕招用女工違反勞動合同法嗎

違法。建議只能去找別的工作。個人無法約束企業。

㈡ 中國有哪些法律法規是有關性別歧視、民族歧視、種族歧視、地區歧視的能詳細的復制過來嗎

《消除對婦女一切形式歧視公約》第1條規定：「『對婦女的歧視』一詞指基於性別而作的任何區別，排斥或限制，其影響或其目的均足以妨礙或否認婦女不論已婚未婚在男女平等的基礎上認識、享有或行使在政治、經濟、社會、文化，公民或任何其它方面的人權和基本自由。」以該公約的標准審視我國勞動法中的條款，發現我國對退休年齡的規定和女職工禁忌工作范圍的規定並沒有起到保護婦女作用，反而成了對婦女的制度性的歧視。
一、法定退休年齡

法定的退休年齡是指《國務院關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法》和《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》（「國發[1978]104號文件」）所規定的退休年齡。勞動和社會保障部1999年3月9日發布了《關於制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》進一步規定：國家法定的企業職工退休年齡是男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女幹部年滿55周歲。從事井下、高溫、高空、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作的，退休年齡男年滿55周歲，女年滿45周歲，因病或非因工緻殘，由醫院證明並經勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。這些構成了我國男女不同年齡退休制度的法律依據。《國家公務員暫行條例》規定「男、女公務員的法定退休年齡分別是60周歲和55周歲。」
男女不同年齡退休的法律制定的原目的在於保護婦女，但實踐中，這種本意不但沒有得到體現，反而構成了「逆反差別」。 「國發[1978]104號文件」規定女幹部可以55歲退休，在實踐執行中，「可以」變成了「應當」。 此外，隨著女性接受高等教育的比例增加，女性開始就業的時間普遍推遲。依現在的退休年齡，女性參加社會勞動的時間比男性勞動者要短很多年。這就造成人才的浪費。
男女不同年齡退休制度，主要涉及的是女性勞動平等權，是婦女勞動權和婦女平等權的疊加。我國《憲法》中明確規定男女平等。《勞動法》第13條規定「婦女享有與男子平等的原則。」《婦女權益保護法》第22條規定「國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利和社會保障權利。」第24條規定「婦女在享受福利待遇方面享有與男子平等的權利。」這些法律的立法目的在於對女性的特別保護採取的差別對待。這種差別對待是合理的，但是規定男女不同年齡退休，在實踐中已經難以實現保護女性的立法目的，而造成了一種不平等。同時，這些規定在法律位階上也低於法律，是與法律相悖的，而不能作為特別法。
所以這種關於男女不同年齡退休的規定應當及時予以更改，按照「嚴格合理性審查基準」，順應時代的要求，提高女性退休年齡並採用柔性的規定，讓女性可以根據自己的情況自願選擇是否提前退休，是女性的權益真正得到保護。
二、職業禁忌條款
我國《勞動法》、《礦山安全法》、《婦女權益保障法》都規定了禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。《女職工勞動保護條例》也保留了《女職工勞動保護規定》中的職業禁忌條款。我國加入的1935年《婦女井下作業公約》也規定了「凡女性不論其年齡如何，概不得使用於任何礦場的井下勞動」。 不管是法律法規還是國際條約，其目都的在於對女職工的關心給予特別勞動保護。但是這種職業禁忌條款隨著社會的發展，其初衷並沒有得到體現，而是客觀上剝奪了女性對這些工作的選擇權。
《消除對婦女一切形式歧視公約》第1條對「婦女的歧視」做出了明確的解釋。而我國法律法規中關於禁忌條款的規定，習慣性的將女性作為保護的對象，而忽略了女性的個體差異和自主選擇權利，導致了女性從業范圍的減小，這屬於從立法上的歧視。

㈢ 法律第幾條規定 企業不的有性別歧視

你好！
一、首先根據2005年8月28日第十屆全國人民代表大會常務委回員會第十七次會議《關於修改答〈中華人民共和國婦女權益保障法〉的決定》修正《中華人民共和國婦女權益保障法》第一章 總則
第二條 婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。
實行男女平等是國家的基本國策。國家採取必要措施，逐步完善保障婦女權益的各項制度，消除對婦女一切形式的歧視。國家保護婦女依法享有的特殊權益。
二、其次根據《中華人民共和國工會法》第三章 工會的權利和義務
第二十二條企業、事業單位違反勞動法律、法規規定，有下列侵犯職工勞動權益情形，工會應當代表職工與企業、事業單位交涉，要求企業、事業單位採取措施予以改正；企業、事業單位應當予以研究處理，並向工會作出答復；企業、事業單位拒不改正的，工會可以請求當地人民政府依法作出處理：
（四）侵犯女職工和未成年工特殊權益的；
三、再根據《中華人民共和國勞動法》第二章 促進就業
第十二條 勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
祝你維權成功！

㈣ 工作存在年齡限制性別限制是合法合理的嗎

不合法，屬於歧視性招聘。

招聘歧視主要體現在性別歧視回、地域歧視、健康歧視，個別企業答也存在對年齡、民族、學歷、工作經驗、婚姻狀況、生育狀況、宗教信仰、外貌、身材、乃至血型、屬相、星座等的歧視。性別歧視是招聘過程中常見的焦點問題。企業明知歧視性條件違法，仍然設置歧視性招聘條件，排除部分人員的聘用機會，客觀上侵犯了公民的平等就業權。

《勞動法》對招聘員工法定勞動年齡的限制是最低年齡限制是16周歲。‍只要在合法年齡段內，就有權利參加式作，任何個人或組織都不能歧視的。

㈤ 某一些行業對性別歧視是否與勞動法有關

某一些來行業對性別歧視並不是由勞動自法導致的，而恰恰是與勞動法的相關規定背道而馳的。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

第十三條婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。

㈥ 法律第幾條規定企業不應有性別歧視

一、首先根據2005年8月28日第十屆全國人民代表大會常務委員會第十七次會議《關於內修改〈中容華人民共和國婦女權益保障法〉的決定》修正《中華人民共和國婦女權益保障法》第一章 總則

第二條 婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。 實行男女平等是國家的基本國策。國家採取必要措施，逐步完善保障婦女權益的各項制度，消除對婦女一切形式的歧視。國家保護婦女依法享有的特殊權益。

二、其次根據《中華人民共和國工會法》第三章 工會的權利和義務

第二十二條企業、事業單位違反勞動法律、法規規定，有下列侵犯職工勞動權益情形，工會應當代表職工與企業、事業單位交涉，要求企業、事業單位採取措施予以改正；企業、事業單位應當予以研究處理，並向工會作出答復；企業、事業單位拒不改正的，工會可以請求當地人民政府依法作出處理：（四）侵犯女職工和未成年工特殊權益的；

三、再根據《中華人民共和國勞動法》

第二章 促進就業

第十二條 勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

㈦ 就業性別歧視的解決辦法

「制定專門的反就業歧視法」，被與會專家們認為是解決這一難題的「法寶」。
然而，對於這種呼聲，一些企業管理層卻不以為然。北京市某經營管理人才中心主任對記者說：「從我國的就業現狀來看，立法意義不大。現在就是個買方市場，找到工作最重要，沒有人顧及歧視。」
勞動科學研究所勞動法和社會保障法研究室研究員王文珍也認為，遏制顯性就業歧視隱性化的最好方法是擴大就業，因為「從大的宏觀環境來看，勞動力市場嚴峻是就業歧視存在的土壤，只有總體改變供求狀態才能比較好地改善就業歧視問題」。
「這些認識是非常表面的。」有專家認為，「就是因為蛋糕少，才要創造更加公平的、平等的環境，否則會對社會造成潛在的負面影響。」
眾多專家認為，歧視是一種社會偏見，要消除一種社會偏見，很難依靠社會自身的覺醒。保障公民的平等就業機會，必須通過切實有效的法律制度和具體的保障救濟措施來實現。
專家認為，社會上不斷出現的有關就業歧視的案件就說明，公眾已經有了權利意識，但相關的法律滯後。「現在是推動反就業歧視立法的最好時機，推動反就業歧視立法並不會阻礙經濟的發展。」
北京大學法學院婦女法律研究與服務中心副主任徐維華認為，涉及到歧視的形式與范圍比較寬，但目前我國就業領域里的歧視問題，莫過於對女性的歧視最深刻，也最嚴重。北大婦女法律研究與服務中心近年來就接到很多這方面的反映和投訴。
此次論壇上，有專家建議，如果能制定一部反就業歧視法，應在這部法律中，明確界定性別歧視的構成要件及免責條件，為法官斷案提供可供操作的判斷標准。同時，實行舉證責任倒置，由用人單位承擔舉證責任，證明自己不選擇女性的理由足夠充分。還應明確規定用人單位存在就業性別歧視行為，給勞動者造成損失所應當承擔的民事責任、賠償標准、間接損失中預期利益的計算方法等。
全國婦聯婦女研究所研究員蔣永萍提出，應建立政府反就業歧視干預機制。各級政府應成立反就業性別歧視專門機構，深入各類用人單位和人才招聘市場，進行現場監管、受理投訴、提供法律咨詢與援助服務，視情況直接介入案件，用公共權力掃除歧視，推進平等就業。
蔣永萍還建議，要建立積極肯定的促進勞動力市場性別平等政策。鼓勵用人單位針對問題制定、實施企業內部的性別平等計劃、方案。而政府在有效督導的同時，還應採取減免稅收、優先貸款、政府采購加分等手段，約束、引導用人單位積極承擔性別平等方面的社會責任。
深圳市龍崗區婦聯的曹昊雲認為：「生育成本應由政府而非具體用人單位來承擔。」因此，應建立全國統一的生育保障體系，通過實現生育保險的全覆蓋，保障用人單位在招用女性上的利益平衡。
曹昊雲建議，應加強社工隊伍建設，培育和發展消除就業性別歧視的非政府組織。通過「社工」引領「義工」，開展反就業性別歧視的專項維權服務以及滿足婦女平等就業需求的公益或互益活動。 針對女大學生就業難的現象，有關專家認為，高校應針對女性進行必要的改革，開設適合女大學生就業的專業和科目，發揮女性獨有的特長和優勢，提高女大學生的就業競爭力，引導女大學生樹立獨立自主的觀念，在求職中發揮自己的長處。（據《陝西市場導報》）

㈧ 人社部規定網路招聘不得含有性別歧視內容，這有何好處

網路招聘過程中的性別歧視在一些職業很常見。對於人社部規定網路招聘不能含有性別歧視對於這個現象有一定的遏製作用，但是治標不治本，招聘方依然會有其他的方式不錄用相關性別的人員。而想徹底的根治這種性別歧視的現象不是一朝一夕的事，需要整個職業環境有大的進步。

雖然說對於招聘性別歧視現在是明令禁止的。但是這只是在文字上給予的制止。也就是說當你看到一家公司在招聘網站上明確寫了僅限某性別應聘，這個時候你就可以向相關部門進行投訴。

不過現在企業在網路上的招聘信息都不會提及性別問題，企業也不想給自己找麻煩。

不過目前在職場中勞動者還是處於劣勢地位的。勞動者會在應聘的時候遇到各種違反勞動法的行為，比如我就遇到過一年才給交社保的。有的服務型的公司甚至在勞動合同中寫明了法定節假日自願加班。遇到這些不合理的條約，作為勞動者也沒辦法去維護自己的權力，因為需要耗時耗力，得不償失。所以職場環境一直得不到改善。

而未來的職場環境改善更需要公司，勞動者，監管機構三方都努力才能有進步，否則像性別歧視這樣的問題根本不可能得到根本的解決。

㈨ 勞動法中的七大歧視是指什麼

就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基於種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，採取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。

中國勞動者在就業的過程中碰到的主要歧視表現在以下幾個方面：

1、 城鄉戶籍就業歧視

在中國最為嚴重的歧視是現存的戶籍制度，因為它關系著群體化的利益。主要包括：①歧視農村戶口。農村勞動者在城市中就業廣受不平等待遇。農民往往被稱為「鄉下人」，被「城市戶口」拒之門外。②歧視外來人口。本城市的企業招工往往限定「本市戶口優先」，或者有的用人單位要求應聘者必須具有本地戶口。

2、 性別歧視

盡管目前在就業男女平等、保障婦女權益方面，國家出台了一系列法律法規，包括《勞動法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護特別規定》等等，都強調了婦女享有和男子平等的就業權利，但是就業領域內仍存在比較嚴重的性別歧視。

3、 年齡歧視

由於中國人口眾多，就業結構出現年輕化的趨勢，有的用人單位在招聘時規定了幾近苛刻的年齡界限，將一大批年齡較大的求職者排斥在外，越來越多的企業在招聘員工時，將用人的年齡限定在35歲以下。

4、 身高歧視

身高是人為所不能控制的，多是由遺傳因素決定。但有的用人單位往往喜歡招聘公告上對求職者的身高做出硬性規定，沒有得到身高要求的，往往第一輪簡歷篩選就落選了。

而本案中存在的歧視則是地域歧視。地域歧視是指基於地域差異而對某個特定地域人群形成的一種「區別對待」的偏見心理。由於各個地域的文化千差萬別，加上各個地域經濟發展的不平衡，導致有些人對某個地方的人和物存在特殊看法。

網路上這種地域歧視更是明顯，由於新媒體的發展，很多人基於某地發生的新聞事件，喜歡以偏概全，在新聞下面經常發生因為地域而引起的口水罵戰。這樣的觀念進而影響到了現實生活中，就產生了個人或用人單位的偏見和歧視。

實際上就業歧視遠遠不止上面陳訴到的，一個單位招聘一個員工最重要的應該是工作能力和自身素質，身高、性別、戶口等等因素對工作能力和個人素質有影響嗎？根本沒有。

《就業促進法》第三條明確規定了：「勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視」。

在《勞動法》第十二條中也規定：勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

從上訴規定可得知，用人單位在招用人員的時候，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。在最高人民法院2018年印發的《最高人民法院關於增加民事案件案由的通知》中增加了「平等就業權糾紛」案由。凡是遇到就業歧視的，勞動者都可以向人民法院提起訴訟，維護自身權利。

小閆的這起案子是浙江首例就業歧視案，相信在實踐中，她絕不是第一個因為地域而求職被拒絕的人，也不會是最後一個。中國現行的法律對就業歧視採取的是原則性立法，沒有對就業歧視行為做出具體懲罰規定，在實體法和程序法的規定上都存在較大的欠缺。要想改善就業歧視的現狀，需要國家繼續完善就業促進相關法律法規，增強可行性、可操作性。

㈩ 《勞動法》和《婦女權益保障法》規定了對女職工的特殊勞動保護,如何理解男女平等和特殊保護之間的關系

《勞動法》和《婦女權益保障法》規定了對女職工的特殊勞動保護，還有《內女職工勞動保護特別規容定》更為明確具體。
如何理解？女職工有其性別與社會活動中的處境特別因素，女性與男性比明顯處於弱勢，施以相應的保護則是更明確的維護男女平等。而且從社會家庭關繫上，人人有母親，或妻子、姐妹、女兒，對女職工的保護本身就是對親人的保護，延伸到對本人的保護。