2015勞動法值班
『壹』 值班算不算是上班時間
值班應被視為上班時間。實際上，值班就是工作的一種形式。如果一個單位規定每周工作五天，每天八小時，然後又要求員工晚上值班，這就違反了勞動法。在我國，實行的是每周40小時的工作制或者五天工作制。
晚上值班也屬於加班，應當按照《勞動法》支付加班費。用人單位安排加班時，必須與工會和勞動者協商，並得到勞動者的同意。因此，勞動者有權拒絕加班，單位不得因此對勞動者進行處罰。
根據我國《勞動法》第四十四條的規定，用人單位在以下情況下，應支付給勞動者高於正常工作時間工資的報酬：
1. 安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的報酬；
2. 休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的報酬；
3. 法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的報酬。
此外，《勞動法》第四十一條還規定，用人單位因生產經營需要，經與工會和勞動者協商後，可以延長工作時間。一般情況下，每日延長時間不得超過一小時。特殊情況下，每日延長時間不得超過三小時，但每月總時長不得超過三十六小時。
參考資料來源：網路、中華人民共和國勞動法。
『貳』 每周要求員工連續值班兩天合法嗎
1、工作時間與休息時間的法律規定：
根據《勞動法》第三十六條，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
同時，《勞動法》第四十一條規定，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
2、連續值班兩天的合法性：
勞動法對於連續上班時間沒有具體的規定，但連續工作15個小時以上通常被認為是不合法的。如果「連續值班兩天」意味著員工需要連續工作超過24小時（兩天內至少48小時），這顯然違反了上述關於每日工作時間和每周工作時間上限的規定。
另外，長時間連續工作可能對員工的身體健康造成嚴重影響，違反了《勞動法》中保障勞動者身體健康的原則。
3、值班的性質與補償：
值班通常不被視為正常工作時間，但如果是被安排在工作時間內進行，則應計入工作時間。
如果值班被安排在法定工作時間之外，則應按照《勞動法》和相關規定支付加班費或進行調休。
4、結論：
每周要求員工連續值班兩天，如果這意味著員工需要連續工作超過法定的工作時間上限（每日8小時，每周44小時），則是不合法的。
此外，如果這種安排沒有考慮到員工的休息和健康，也違反了《勞動法》的規定。
因此，公司應當重新考慮和調整這種工作安排，確保員工的工作時間和休息時間符合法律規定，並保障員工的身體健康。
『叄』 2015新勞動法規定加班和值班的區別
加班屬於法律用語，值班不是法律用語。
值班是指單位制定輪流工作制度回，勞動者根據答已經排定的出勤計劃上班。所以，當沒有值班制度時，加班就不是值班。值班通常是為了備勤，是為了能夠及時處理當天的突發狀況。比如門衛值班，某些單位的應急維修人員等。
值班可能屬於加班，也可能不屬於加班。比如綜合工時製做一天12小時休一天，而上班的某天正好是法定節假日，那麼這天出勤既屬於值班，又屬於加班。
對於標准工時制，只要是普通工作日延長工作時間、休息日上班、法定節假日上班，都屬於加班，不管是不是值班。
『肆』 勞動法對24小時值班規定
1. 法律分析：勞動法並未具體規定休息方式，勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時可自行約定。然而，勞動法明確了最長工作時間限制，若用人單位違反此規定，將被視為違法行為，勞動者可以向勞動行政管理部門投訴。
2. 勞動法規定，對於實行24小時值班制度的情況，至少應安排三班輪換。若公司採取兩班制，則需向員工支付加班費。
3. 法律依據：《中華人民共和國勞動法》第三十六條規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
『伍』 根據勞動法用工單位可以義務值班嗎
勞動法對於用工單位義務值班沒有任何規定。也就是說，可以進行義務值班。注意所謂的義務值班，就是指員工自覺自願地主動值班，如果是強制性的，那就不叫義務值班了。單位如果強制員工值班，又不給值班費、或者加班費，那就是不合法的。
法律分析
要認定值班是否就是加班，先從加班的法定要素加以分析。加班是指勞動者根據用人單位的要求，在八小時之外、休息日、法定節日等時間從事生產或工作，通俗地說，就是超出正常工時在應該休息的時間工作;按照不同情況，加班分為延時加班、休息日加班、節假日加班。並且要看具體的崗位性質和職能要求。企業對部分崗位有著明確的位置要求，比如巡線員，就要求在規定工作時間內按既定路線行動。另外像很多公務車輛、警用車輛，也都安裝了衛星定位器。警車安裝衛星定位器設備，是要求警員必須保持巡邏狀態，不得停滯怠工也不得偏離巡邏區域，這時衛星定位器的作用自然不是違法的。是否合法，主要看是否被濫用，比如員工休息時間、下班時間是否也要佩戴設備。原則上，到達下班時間後，員工應有權自行關閉設備。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十二條 (一)發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;
(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;
(三)法律、行政法規規定的其他情形。
『陸』 勞動法關於值班的規定
《勞動法》並沒有關於值班的相關法律規定，但用人單位安排勞動者加班的，需要依法支付加班費或者依法調休處理。
相關法律規定：《中華人民共和國勞動法》
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
『柒』 勞動法中有沒有值班的費用規定
根據《中華人民共和國勞動合同法》，盡管勞動法沒有直接針對值班的規定，但對加班工時有詳細規定。當用人單位安排勞動者延長工作時間時，需支付不低於勞動者正常工作時間工資的150%的工資報酬。若在休息日安排工作且無法安排補休，需支付不低於200%的工資報酬。法定休假日安排工作，則需支付不低於300%的工資報酬。
《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》進一步解釋了日工資和小時工資的計算方式。日工資計算方法為月工資收入除以月計薪天數，小時工資計算則為月工資收入除以月計薪天數乘以8小時。值得注意的是，計算月計薪天數時，不會剔除國家規定的11天法定節假日。因此，月計薪天數等於365天減去104天，再除以12個月，得出21.75天。
綜上所述，即使勞動法未直接涉及值班，但對加班工時的處理有明確規定。用人單位在安排勞動者值班時，若涉及加班，需依據上述規定支付相應的加班費用或安排調休。
此外，對於值班的具體定義，雖然勞動法未明確規定，但通常認為，值班是指員工在非工作時間內，因工作需要留在單位或指定地點，以便在緊急情況下能夠迅速響應的工作安排。這種情況下，若值班時間超出正常工作時間，同樣應視為加班。
因此，當員工在值班期間的工作時間超過法定工作時間時，用人單位應根據上述規定支付相應的加班費用，確保員工的合法權益得到保障。
需要注意的是，不同地區或行業可能對值班的具體規定有所不同，因此用人單位在制定值班制度時，應結合當地法律法規進行調整，以確保符合相關規定。
總之，雖然勞動法未直接規定值班的費用，但用人單位在安排值班時，仍需依據相關法律法規支付相應的加班費用或安排調休，以保障員工的合法權益。
『捌』 24小時值班制度怎麼休息
在我們的某些工作中，並不採用標準的每日八小時工作制。有些工作性質要求員工輪值夜班，這意味著員工在整個班次期間都需要保持工作狀態，無法休息。那麼，在實施24小時值班制度的情況下，員工如何安排休息時間？以下是對24小時值班後補休及相關法律知識的介紹，希望能為您提供幫助。
1. 24小時值班後如何補休？
補休是指用非工作時間來補償因工作原因未能休息的時間。根據《勞動法》第四十四條的規定，如果用人單位在休息日安排員工工作且無法安排補休，應支付員工不低於工資200%的報酬。如果在法定節假日安排員工工作且無法安排補休，應支付員工不低於工資300%的報酬。
2. 用人單位安排一天24小時值班，第二天休息一天是否合理？
雖然一周只休息一天並不違反法律，但每周的總工作時間不能超過法律規定的限制。根據《勞動法》第三十六條，國家實行每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十八條規定，用人單位應保證員工每周至少休息一天。
3. 在單位值班是否算作工作時間？
值班應被視為工作時間。如果單位在白天遵循每周五個工作日，每個工作日八小時的情況下，額外增加晚上的值班時間，這可能違反了法律規定。目前，我國實行的是每周40小時工作制或每周五個工作日制。安排員工晚上值班也應視為加班，並應按照《勞動法》規定支付加班費。用人單位安排加班時，必須與工會和勞動者協商，並得到勞動者的同意。因此，勞動者可以拒絕加班，單位不得因此對勞動者進行處罰。