勞動法基本工資制度論文

A. 求一篇關於勞動法的小論文

《勞動合同法》----構建與發展和諧穩定的勞動關系
程延園 中國人民大學勞動人事學院 教授
2007年6月29日,十屆全國人大常委會第二十八次會議通過了《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)。這部涉及千千萬萬勞動者切身利益、直接關系社會和諧穩定的法律,歷時一年半,經過了四次審議,引起了社會各界的廣泛關注,利益博弈、觀點爭鳴、法理思辨貫穿始終。與1994年頒布施行的《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)相比,《勞動合同法》堅持了《勞動法》確立的勞動合同制度的基本框架,並進一步完善了勞動合同制度,彌補了原有制度的缺欠,在兼顧企業利益的基礎上,促進勞動者就業穩定。它的頒布和實施,對促進我國勞動關系和諧發展將產生深遠影響。
勞動關系契約化是市場經濟條件下勞動關系的基本特點。在我國,盡管自1995年以來一直在推進勞動合同的簽訂,但距勞動關系完全契約化還有相當距離。勞動合同制度確立了雙向選擇的用人機制,勞動關系雙方有權依法約定各自的權利義務,依法規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等。但由於我國勞動力市場長期供大於求,勞資雙方在談判、要價能力方面存在明顯差別,因此勞動合同簽約率低、勞動合同短期化、濫用試用期和勞務派遣等問題一直存在。為了規范和調控市場經濟體制下勞動關系的發展和運行,彌補現行勞動合同制度實施中存在的缺欠,解決勞動合同制度推行十多年來在用工領域存在的突出問題,制定《勞動合同法》,有助於緩解勞資矛盾,建立和健全規范有序、合法合理、和諧穩定的勞動關系。
一、完善勞動合同,規范用工制度
《勞動合同法》在規范用工制度上,實現了突破和創新,其制度安排主要體現在勞動合同制度覆蓋到事業單位聘用制人員,對勞務派遣制度進行規范以及對非全日制用工進行調整。
1. 走向融合,事業單位聘用合同制度與《勞動合同法》接軌
為了保護所有勞動者的合法權益,《勞動合同法》進一步擴大了勞動合同的適用范圍,將事業單位聘用制人員納入了勞動合同管理的范圍。《勞動合同法》規定,國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行。這一規定將勞動合同擴大到所有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者,越來越趨於全面保護,將使更多的勞動者得到法律的保護,也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規范和完善。
我國事業單位勞動者有3000多萬人,從2000年開始,國家加大了事業單位人事制度改革的力度,相繼出台了一系列有關人事制度改革的配套文件,特別是2002年7月國務院辦公廳轉發了《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》,規范了事業單位聘用合同管理制度。轉換事業單位用人機制,試行人員聘用制度,是事業單位人事管理的一項重大制度創新。在事業單位推行聘用合同制度,打破了事業單位人員的身份界限,破除了事業單位實際存在的幹部身份終身制以及用工制度上的固定工制,其實質是實行雙向選擇,由過去的行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變,實現由身份管理向崗位管理、由單純行政管理向法制管理、由國家用人向單位用人的轉變。由於事業單位人事制度整體上歸口人事部負責,主要執行國家人事法律政策,在管理體制、人員退出機制、社會保險的接續以及保險金來源等方面均不同於企業,一些配套的政策法規還不完善,使得事業單位在實行聘用制過程中出現的問題和矛盾難以解決。《勞動合同法》將事業單位聘用制人員納入其調整范圍,將勞動合同法的適用范圍擴大至事業單位聘用制人員。這一制度安排的意義在於,它打破了傳統的勞動力市場和人才市場的界限劃分,有利於建立統一的用工法律規范,從根本上改變事業單位的計劃用工制度和固定工制度,將事業單位人事制度改革與《勞動合同法》接軌。
2. 明確非全日制勞動標准,規范靈活用工制度
20世紀90年代以來,隨著工業化經濟發展到全球化經濟,傳統的、標準的勞動關系呈現逐漸弱化趨向,「增加彈性」、「放鬆管制」和「經濟全球化」成為勞動關系立法中的關鍵詞彙。呼籲放鬆管制,倡導建立更加自由、更加靈活的勞動力市場就業機制,成為一種越來越強的聲音。隨著我國經濟的多樣化發展,企業類型和用工形式也日趨多樣化,小時工、兼職、輪班等靈活就業形式大量涌現。但是,與用工越來越多樣化現實不相適應的是,我國一直沒有對靈活、彈性用工問題作出法律層面的規范,致使從事靈活就業人員常常面臨維權尷尬。《勞動合同法》將靈活就業作為一個獨立部分,規定非全日制是用工制度的形式之一,對非全日制勞動關系進行規范,專門對靈活就業人員的工作時間、勞動報酬、合同訂立、社會保險、合同解除等問題作出了明確規定。《勞動合同法》規定,非全日制用工是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。與全日制用工制度不同,非全日制用工在勞動關系的確立形式、雙重勞動關系、終止的靈活性以及有無經濟補償方面存在差異。非全日制用工,企業與勞動者可以訂立口頭協議;從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同,但是後訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行;非全日制用工雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止合同;企業終止用工可以不支付經濟補償等。這些規定促進了非全日制靈活就業形式的發展。同時,針對非全日制用工缺少法律規制、勞動者權益經常受到侵犯、一些用人單位逃避法律責任等問題,《勞動合同法》對非全日制的試用期以及工資支付作出了限制性規定:非全日制用工不得約定試用期;非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准;非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日等。這些規定解決了靈活就業人員的維權問題。
3. 規制勞務派遣用工,明確勞務派遣中的權利義務
勞務派遣是近年來出現的另一種新型的靈活用工制度。與勞動關系不同,勞務派遣涉及派遣機構、勞動者和接受單位(實際用工單位)三方之間的法律關系。它是派遣機構與勞動者訂立勞動合同後,依據與實際用工單位訂立的勞務派遣協議,將勞動者派遣到用工單位工作。在經濟全球化和企業競爭日趨激烈的背景下,選擇包括勞務派遣形式在內的新的僱傭形式,降低用人成本和風險,保證用工靈活性,成為許多國家企業用工制度的一種選擇。根據日本厚生勞動省《勞動經濟白皮書》(2006年)提供的數據:2000年僱傭的勞務派遣臨時工比例為20%,2005年上升至24%。其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。這說明日本女性雇員中有2/5屬於臨時僱傭者,而在經濟增長的1970年這一數字僅為12·2%。之所以如此,是因為「一個正規的員工很難被解僱,現在公司都不願意冒這個風險。企業景氣的時候可以多招一點員工,企業不景氣的時候又可能說聲對不起,明天就不能再來了」。 [1]在日本,正式員工與派遣員工的收入相差一倍左右,而且在保險福利、退休金以及年休假方面也不盡一致。在中國,勞務派遣也是適應這一需要而產生,並如雨後春筍般地發展起來,通過勞務派遣方式就業的勞動者數量也以驚人的速度在增長。由於缺乏明確的法律規范,勞務派遣員工與正式員工在勞動關系的歸屬、解僱保護、社會保險繳納、福利待遇、同工同酬等方面存在差異,勞務派遣各方一旦出現糾紛,屢屢出現互相推諉、侵害勞動者權益的情形,因而規制勞務派遣關系成為勞動合同法中一個令人關注的問題。
《勞動合同法》主要從規定派遣機構、接受單位的義務以及被派遣勞動者權利方面對勞務派遣進行規制,引導這種用工形式。《勞動合同法》對派遣單位的規定,主要包括勞務派遣單位的資質、在勞務派遣關系中的地位和相關義務:勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立,注冊資本不得少於五十萬元。在勞務派遣三方關系中,勞務派遣單位承擔用人單位的職責,應當與被派遣人員簽訂不少於二年的固定期限的勞動合同,並按月支付勞動報酬,即使在被派遣人員無工作期間,勞務派遣單位也應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准,向其按月支付報酬。勞務派遣單位應當將派遣協議的內容告知被派遣人員,不得剋扣用工單位按照派遣協議支付給被派遣人員的勞動報酬,也不得向被派遣人員收取費用。
對實際接受勞務派遣的用工單位,《勞動法合同法》規定,用工單位應當實際執行國家勞動標准,提供相應的勞動條件和勞動保護;告知被派遣人員工作要求和勞動報酬;支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇;對在崗被派遣人員進行工作崗位所必需的培訓;連續用工的,實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣人員再派遣到其他用人單位,也不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者,不得向被派遣勞動者收取費用。
《勞動合同法》在規定派遣單位和用工單位的義務的同時,特別針對勞務派遣中最受詬病的同工同酬問題,明確規定:被派遣人員享有同工同酬的權利;用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定;被派遣人員有權依法參加或者組織工會,維護自身的合法權益。為了避免被派遣人員在權益受侵害時用工單位和派遣單位互相推諉,在法律責任的承擔上,《勞動合同法》規定:被派遣勞動者權益受到損害的,由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任;勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。《勞動合同法》對勞務派遣崗位、派遣與退回、參加工會等問題的規定,能有效避免勞務派遣發展的無序狀態,使勞務派遣開始進入按照「游戲規則」規范發展的階段。對使用派遣用工的企業來講,應重新評估勞務派遣用工的風險和利弊,調整用工觀念,使用工既符合法律要求又能夠滿足企業需要。
二、平衡勞資雙方權益,尋求利益契合點
就個別勞動關系的規范而言,市場經濟國家主要是通過制定勞動標准法進行調整,著眼於保障勞動者基本權利,包括工資、工時、解僱保護、最低就業年齡、安全與衛生標准等。從《勞動合同法》的具體制度安排看,總體上是定位於確定勞動關系標準的法律,包括勞動合同的訂立標准、履行變更標准、解除終止標准以及勞動者和用人單位在這一過程中權利義務的安排和設定。《勞動合同法》側重於規范勞動關系的標准,這就涉及法律對合同雙方干預的「度」的把握,若干預太多,將有悖於合同雙方自由協商的原則;若干預太少,又不足以解決勞動合同制度實施中的問題。盡管《勞動合同法》具有某些社會法特徵,但終究不能降低其作為公法下的當事人意思自治的性質。《勞動合同法》是在社會利益本位下追求勞資和諧、平衡規制,尋求勞資利益的契合點。
1. 尋求勞動關系雙方權利分配的平衡
勞動合同立法的目標之一就是要平衡雙方的權利義務關系,明確雙方在訂立、履行、變更、解除和終止合同中的權利義務。如何安排雙方的權利義務是立法的焦點和難點,例如企業規章制度的制定,到底是由勞資雙方協商制定?還是由用人單位單方制定?一直是立法過程中的爭論焦點。《勞動合同法》進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中,工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的,有權向用人單位提出,通過協商作出修改完善。《勞動合同法》還要求,直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示,或者告知勞動者。企業制定規章制度不再是企業管理者一方的事情,更不是企業單方就可以決定的事情。在涉及勞動者切身利益的規章制度的制定和修改環節,《勞動合同法》賦予了其民主管理的精神內涵,建立了勞資共決、協商機制。
2. 尋求實體權利與法定程序的平衡
《勞動合同法》通過實體權利和法定程序設定之間的平衡,來尋求勞資雙方利益的契合點,如經濟性裁員的實質條件和法定程序的規定就體現了這一點。經濟性裁員制度本質上屬於勞動合同的無過錯性單方預告解除,是市場經濟條件下不可避免的一種現象。但大量裁員勢必造成大量的勞動者失業,對社會穩定造成不利影響,因此對經濟性裁員的規定既要允許又要從嚴規制。《勞動合同法》在放寬裁員的實質性條件的同時,從程序上對經濟性裁員進行限制。
《勞動合同法》規定有下列情形之一的,企業可以裁員:依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。這一規定將企業轉產、技術革新、經營方式調整等非經濟原因也納入到裁員的范圍。同時,法律還規定了裁員時對弱勢勞動者的保護,即企業裁員時應當優先留用那些與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的勞動者,與本單位訂立無固定期限勞動合同,以及家庭無其他就業人員、有需要扶養的老人或者未成年人的。這一規定適當放寬了對企業裁員的經濟性原因的真實性和嚴重程度的控制,規定了裁員要考慮被裁減人員的家庭負擔、工齡、職業資格、年齡和身體狀況等因素。
《勞動合同法》還規定了裁員的程序性條件,主要包括工會對經濟性裁員的干預力度、預告期、被裁減人員的就業保護等。《勞動合同法》規定,企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員。用人單位依法裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。《勞動合同法》從程序條件的設定上,加強了工會在經濟性裁員程序中同僱主的協商功能,強化工會對雇員的勞動保護,確保被裁人員的優先錄用權的實現。《勞動合同法》對裁員條件和程序的規范,是兼顧企業和勞動者的利益,既確認企業可以根據競爭需要裁減人員,又保證被裁減人員獲得補償,個別特困群體享有特殊保護,從實體權利和程序規制方面尋求勞資利益的平衡。
3. 尋求雙方協商與法律規制的平衡
《勞動合同法》通過設定法律底線與確保雙方自由協商來平衡雙方的權利義務關系,將雙方的協商限制在法律規定的范圍之內。《勞動合同法》對培訓協議的規定就體現了這一精神。法律規定了簽訂培訓協議的條件:「用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。」勞動者違反服務期約定的,應當向用人單位支付違約金。具體違約金的支付數額由雙方協商約定,但約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。勞動者違約時,實際支付的違約金「不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用」。《勞動合同法》一方面規定了簽訂培訓的條件、對違約金的數額和實際支付數額進行了封頂限制,另一方面又授權雙方對服務期的期限和違約金的具體數額進行協商約定,即勞資雙方在法定的范圍內,可以協商約定相關的權利義務。競業限制和保密條款的規定也是如此,《勞動合同法》一方面強制性規定了競業限制的最長期限、人員范圍以及經濟補償金的支付時間和范圍,同時,也賦予用人單位與勞動者可以協商約定商業秘密和知識產權相關的事項,並具體約定競業限制的范圍、地域、期限、違約金的數額、經濟補償金的數額。只要雙方約定不違反法律的強制性規定,即是合法有效的。
三、增強弱者博弈能力,保護勞動者合法權益
《勞動合同法》的立法宗旨是否要堅持維護勞動者的合法權益,一直是立法過程中爭論的焦點。由於在勞動關系中勞動者實際處於弱勢地位,勞動合同立法在兼顧企業利益的基礎上,體現了向弱勢勞動者傾斜的精神,以確保公平,促進和諧。《勞動合同法》在明確雙方權利義務的基礎上,通過一些強制性規定,增強了勞動者在勞動關系中的博弈能力,強調了保護勞動者的合法權益的立法精神。
1. 不簽勞動合同支付雙倍工資
事實勞動關系是多年來勞動合同制度中存在的一個突出問題。據抽樣調查統計,建築業、餐飲服務業的勞動合同簽訂率只有40%左右,農民工勞動合同簽訂率在30%左右,中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20%。很多用人單位為逃避法律義務,節省開支,往往不與勞動者簽訂任何形式的勞動合同,發生糾紛時推卸責任,拒不承認雙方存在勞動關系,勞動者權益得不到應有的保障。針對目前不簽訂勞動合同較為普遍的問題,《勞動合同法》規定,建立勞動關系超過一個月沒有訂立勞動合同的,用人單位應當向勞動者付二倍的工資。超過一年沒有簽訂合同的,則直接視為雙方簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法》對事實勞動關系是嚴格禁止的,並且加重了處罰力度,從而最大限度地避免了事實勞動關系,體現了對勞動者權益的保護。
2. 規定試用期最低工資標准
針對有些用人單位惡意延長試用期限,《勞動合同法》規定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。《勞動合同法》明確將試用期期限與勞動合同期限掛鉤,即合同期越長,相應的試用期也越長,並針對試用期的工資作了限制性規定,對用人單位濫用試用期以降低成本具有約束作用。
3. 將職業危害條款納入合同必備條款
目前,我國受到職業危害的人數超過2億人,其中絕大多數是農民工,中小企業職業病危害突出。《勞動合同法》增加了相關條款,規定用人單位招用勞動者時,不僅要如實告知有關職業危害的情況,還應將職業危害和防護措施在勞動合同中寫明。
4. 嚴格勞動合同的履行
《勞動合同法》規定,用人單位與勞動者應當全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令;人民法院應當依法發出支付令。在拖欠工資問題上,《勞動合同法》向前邁進了一大步:只要勞動者能夠證明用人單位沒有按時足額發放工資,就可以直接向法院申請支付令,在一定程度上能夠遏制用人單位拖欠勞動者工資的現象。此外,《勞動合同法》還規定:用人單位應當嚴格執行勞動定額標准,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的,應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的,不視為違反勞動合同。
5. 用人單位違法,勞動者可以解除合同
《勞動合同法》規定,用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規章制度違反法律法規的規定,損害勞動者合法權益的;因用人單位過錯致使勞動合同無效的等,勞動者可以解除勞動合同,並要求用人單位支付經濟補償金。
6. 對勞動者違約責任作了限制性規定
《勞動合同法》對勞動者違約金條款作了限制性規定,除違反服務期協議以及競業禁止協議外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。對違約金的約定作了嚴格的限制。
7. 勞動合同終止,企業也要支付經濟補償
《勞動合同法》規定,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,終止固定期限勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這一規定,改變了《勞動法》規定的合同到期終止企業可以不支付經濟補償金的做法。勞動合同到期終止,企業不再使用勞動者的,要按勞動者工作年限給予經濟補償。
8. 加大用人單位違法的法律責任
《勞動合同法》在平等保護合同雙方的同時,強調向勞動者傾斜,加大了對用人單位違法的處罰力度。對用人單位延期或剋扣勞動者的工資報酬以及經濟補償金的,《勞動法》規定對工資報酬是加付25%的補償,對經濟補償金的規定是加付50%的補償。《勞動合同法》則將兩者統一起來,並提高了罰則,在50%~100%之間,由勞動行政部門根據不同的情況予以考量。這一規定加大了對用人單位違法的處罰力度。
四、確保公平,構建和發展和諧穩定的勞動關系
勞動合同法作為促進競爭和保護勞動者的工具,應堅持鼓勵市場經濟以提高國家經濟競爭能力與堅持對勞動力市場管制以保護勞動者合法權益為原則,在勞動者權益和企業權益之間尋求平衡。完全由市場來調節勞動力供給狀況是不可取的,為了獲得長期經濟繁榮,保護勞動者的基本權利具有重大意義。在一個更加靈活的新經濟環境中,如何妥善處理企業效率與保護弱者的公平之間的平衡關系,是立法解決現實勞動關系問題的關鍵。《勞動合同法》為確保公平,構建和發展和諧勞動關系,對勞動合同制度作了突破性的規定。
1. 鼓勵簽訂無固定期限勞動合同
在施行《勞動法》十三年的過程中,勞動合同短期化一直是比較突出的問題,很多企業只用勞動者的青春期,嚴重影響了勞動者權益,致使勞動者缺乏安全感和穩定感。《勞動合同法》的一個突出特點就是鼓勵和引導用人單位簽訂無固定期限勞動合同。通常,無固定期限合同對勞動者的保障程度更高,企業要解僱無固定期限合同的勞動者,要受到法律的限制,沒有正當理由不得解僱員工,其目的是維持持續穩定的勞動關系,使勞動者能長期規劃其生活、工作和職業,企業也能對員工進行培訓和人力資源開發。《勞動合同法》規定,有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的;(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》的這一規定,不僅擴大了簽訂無固定期限勞動合同的人員范圍,而且對勞動者在用人單位連續工作滿十年簽訂無固定期限勞動合同的條件也做了調整。《勞動合同法》與《勞動法》在該問題上的主要區別是以前由勞動者求著用人單位簽訂無固定期限勞動合同,而現在則轉變為由用人單位主動找符合條件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
可以預見,隨著《勞動合同法》的實施,無固定期限勞動合同將逐步成為我國勞動合同制度的常態,中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式。
值得注意的是,無固定期限勞動合同並不是「鐵飯碗」,穩定的勞動關系也不等於「固定」、「僵化」的勞動關系。長期以來,終身制、「鐵飯碗」是大多數人對無固定期限勞動合同的認識,其實這種理解並不準確。無固定期限勞動合同是指用人單位和勞動者簽訂的無確定終止時間的勞動合同,沒有確定終止時間並不等於就是「終身」,而是指用人單位要解除合同,必須具備法定的理由,沒有法定理由不能隨便解除合同。也就是說,只要存在解除勞動合同的法定情形,或者勞動者與用人單位協商一致,用人單位仍可以依法解除無固定期限勞動合同。
2. 加強工會協調勞動關系的作用
《勞動合同法》規定,縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表,建立健全協調勞動關系三方機制,共同研究解決有關勞動關系的重大問題。工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同,並與用人單位建立集體協商機制,維護勞動者的合法權益。用人單位違反集體合同,侵犯職工勞動權益的,工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議,經協商解決不成的,工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。工會依法維護勞動者的合法權益,對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的,工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的,工會依法給予支持和幫助。《勞動合同法》的這些規定,進一步指引了市場經濟中政府、工會組織在微觀勞動合同管理中的地位和作用,通過加強工會的力量,努力使勞動者和用人單位趨於法律地位上的平等。

B. 求一篇勞動法小論文，要求字數2000字以上

勞動法是法學的一個分支。它以勞動法及其發展規律為研究對象，即勞動法學是關於勞動法及其發展規律的科學。勞動法學是我國法學體系中的一個重要分支學科。學習勞動法，我們可以了解我國勞動法學的基本理論和我國勞動法學的社會主義性質以及我國勞動法對於保護勞動者的合法權益和維護勞動關系，保證社會主義現代化建設順利進行的重要意義，從而提高人們遵守和執行勞動法的自覺性。此外，學習勞動法還可以使我們了解勞動法律制度改革的重要性，以及勞動法律制度改革對我國經濟體制改革的保證作用，從而使我們更加自覺地學習勞動法，為我國的勞動法律制度提供理論依據。 下面我從幾個方面對勞動法進行相關的論述. 一，勞動法的歷史 第一階段，從1949年到1956年，是我國勞動法的建立和形成時期。這一階段的特點是，勞動立法正值我國實現從新民主主義向社會主義轉變的時期。 第二階段，從1957年到1976年，是我國勞動立法復甦到低谷的時期。這一階段的特點是，我國基本上完成了對生產資料私有制的社會主義改造，社會主義制度在我國已經基本上建立起來。 第三階段，從1976年到現在，是我國勞動立法的恢復和大發展的時期。這個階段的特點是，國家結束了「左」傾和文革的影響，進入了新的歷史發展時期。特別的，1994年7月頒布的《中戶華人民共和國勞動法》，以及與之相配套的法規，標志著我國勞動立法步入了輝煌的時代。 二，我國勞動法的本質和作用 1，我國勞動法的本質： 我國勞動法是社會主義法律體系中的一個重要的獨立部門，它主要調整我國的勞動關系，為和諧社會的構建做貢獻。我國是以生產資料公有制為基礎的社會主義國家，在社會主義初級階段，存在著以社會主義公有制為主體的多種勞動關系，除了以全民所有制和集體所有制為主體的勞動關系外，還存在著個體經濟組織的勞動關系，私營企業的勞動關系和三資企業的勞動關系等等。所有這些勞動關系雖然存在著一定的差異性，但是卻體現著根本的共同性，這就是這些勞動關系都受我國社會主義勞動法的調整。我國勞動法體現著我國生產力的發展和我國社會主義現代化建設事業的順利進行。因此，我國勞動法是社會主義的勞動法，具有社會主義的本質。 2，我國勞動法的作用： 我國勞動法對於促進我國生產力的發展和我國社會主義現代化建設事業的順利進行有著重要作用。具體的就是：（1）保護勞動者的合法權益，調動勞動者的積極性。保護勞動者合法權益是我國勞動法的基本宗旨，《勞動法》第一條明確規定：「為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護社會主義市場經濟的勞動關系，促進經濟發展和社會進步，根據憲法制定本法。」（2）建立和諧、穩定的勞動關系，促進生產力的發展。《勞動法》是調整用人單位和勞動者之間的勞動關系的法律規范，它不僅規定了雙方的權利，同時規定了雙方的義務。（3）建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度。《勞動法》把有關勞動體制改革的任務、方針、政策和改革開放以來的已成熟的經驗用立法的形式固定下來，用以指導和保證勞動體制改革的順利進行。 三，我國勞動法的調整對象 我國勞動法的調整對象是勞動關系以及與勞動關系有密切關系的其他關系。具體有以下幾種情況： 1,勞動關系 首先，勞動對於人類的形成有著決定性的作用。其次，勞動是整個人類生活的第一基本條件。最後，勞動也是人類社會發展的基礎。因此，勞動對於人類社會的發展也起著極其重要的作用。我國勞動法中所稱的勞動關系是指現實社會勞動過程中，勞動者與所在單位（即用人單位）之間的勞動關系。勞動關系的種類不同，按照不同的角度，勞動關系可以有多種分類法。例如，按照勞動者是否在編，可以劃分為用人單位與正式工之間的勞動關系和用人單位與臨時工之間的勞動關系；按照生產資料所有制的不同，可以劃分為全民所有制單位勞動關系，集體所有制單位勞動關系等等。 2,與勞動關系有密切聯系的某些其他關系 我國勞動法不僅調整用人單位與勞動者之間的勞動關系，而且還調整與勞動關系有密切聯系的某些其他關系。這些關系主要包括：（1）管理勞動力方面的關系，即國家勞動行政部門與單位或者職工之間因就業，培訓等問題二發生的關系。（2）社會保險方面的關系，即勞動者在年老、疾病或者喪失勞動能力以及失業狀況下享有從國家和社會獲得物質幫助的一種權利。（3）處理勞動爭議所發生的某些關系。（4）工會組織和單位行政之間的關系以及有關國家機關對執行勞動法進行監督檢查而發生的關系。 四，我國勞動法的適用范圍 我國勞動法的適用范圍亦稱為我國勞動法的勢力范圍。它是指我國勞動法適用於什麼地方、什麼人、什麼時間。 1，我國勞動法的空間使用范圍 勞動法的空間適用范圍即勞動法使用的地域范圍。我國勞動法適用於中華人民共和國領域內的一切勞動關系以及與之有關的其他關系。 2,我國勞動法對人的適用范圍 勞動法對人的使用范圍即指勞動法對哪些人發生效力。我國勞動法適用於基於勞動合同而形成的勞動法律關系的用人單位和勞動者。 3,我國勞動法的時間使用范圍 勞動法的時間使用范圍即指勞動法的時間效力。具體地來說就是勞動法生效和失效的時間。我國勞動法自1995年1月1日起施行。

C. 怎麼寫一篇關於企業職工工資調整問題的論文

【摘 要 題】企業職工的調整【正 文】改革開放二十多年來，吉林省職工工資制度發生了根本性的變革，出現了以按勞分配為主體，多種分配方式並存的多元化的收入分配格局。但由於在由傳統的計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉軌的過程中，舊的分配體制還沒有完全打破，與社會主義市場經濟相適應的新的體制還沒有完全建立起來，收入分配領域還存在一系列的問題。本報告通過對吉林省職工工資性收入中反映出來的幾個帶有規律性和傾向性的問題進行分析，並提出相應的對策和建議。 一、幾個帶有規律性的問題 改革開放以來，吉林省職工工資性收入水平有了極大提高，2004年全省職工平均工資是1978年的19倍，給職工帶來了實惠。但是，職工工資性收入中幾個帶有規律性的問題也不容忽視。一是企業職工工資性收入低於機關、事業單位，並且差距呈逐漸拉大的趨勢。二是在國民收入分配體系中，企業職工收入的增幅低於GDP的增幅，也低於同期財政收入的增幅。三是行業收入差距逐年拉大，壟斷性行業收入偏高，競爭性行業收入普遍偏低。四是與發達地區的收入水平逐年拉大。五是農民工工資收入在低水平徘徊，但與發達地區差距不大。 二、幾個帶有傾向性的問題 1. 國家對企業工資的宏觀調控，已經從抑制國民收入超分配到保護職工合法收入，誰來抑制市場這只「看不見的手」。改制企業和民營企業的出現，工資完全由市場決定；加上國家對國企工資的全面放開，企業自主決定工資水平和分配方式，對企業職工而言，實際上是把工資的分配權力交給了經營者、交給了企業效益、交給了市場。市場通過「看不見的手」實現資源的有效配置，國民收入超分配的問題得到了較好解決。但是市場也不是萬能的，企業以節本增效為目的，想方設法壓低、剋扣、拖欠職工工資成為新的主要矛盾並日益突出出來。現在企業工資增長不快，職工共享改革發展成果不夠，問題的關鍵就在於對市場競爭法則的基礎性控制缺失。目前各級政府都制定了最低工資標准，但都沒有行業工資水平指導線，最低標准僅僅是維持勞動力自身生存的底線，是不足以起到共享改革發展成果的保證作用的。誰來抑制市場這只「看不見的手」，則是扭轉近年來企業職工工資增速緩慢的關鍵。 2. 企業經營管理者收入普遍偏高，始終是一個困擾國民收入分配總格局的問題。隨著企業的改制和分配方式的變革，資本、技術、管理等生產要素直接參與分配，企業經營者實行年薪制，使經營者的收入增長進一步加快，呈現出典型「富者愈富，窮者愈窮」特徵。企業經營著和勞動者收入差距過大，勢必帶來兩極分化，引發相關社會問題。那麼，企業經營者的高薪到底應該由誰來控制？控制的措施是否得力？在這里，我們得出的結論顯然是「看得見的手」和「看不見的手」暫時出現了雙缺失的局面。 3. 過份依靠低素質、簡單勞動生產產品，靠低工資維持國際競爭力究竟能走多遠？我國的絕大部分生產過程在很大程度上仍然是依靠低素質簡單勞動來維持的。低素質簡單勞動帶來的首要問題是職工收入普遍偏低。20年前打工者的收入和今天相比所差無幾，多年來，企業中體力勞動者的工資雖然也翻了數番，但按同期物價指數折扣後計算，按平均購買力計算，他們的收入仍然偏低。低素質簡單勞動帶來的另一問題是缺少國際競爭力。目前看，這是一種優勢，但是我們僅僅靠低廉工資型、勞動密集型、資源密集型產品在國際上競爭究竟能夠堅持多久？所以，提高職工整體素質已是擺在國人面前不可迴避的課題。 4. 農民工的收入普遍偏低，並伴隨著社會保障的普遍缺失，勞動法律、法規在社會潛規則面前顯得極其軟弱。農民工在城市不同的崗位上做出了巨大的貢獻，發揮了不可替代的積極作用，然而，他們得到的待遇卻是不公平的。工資水平低、缺少必要的社會保障、工資拖欠嚴重等問題都大量地存在。近年來，在黨中央、國務院的高度關心和重視下，各級政府和社會也開始加強對農民工權益的保護。但是相關的法律法規在多年積淀、錯綜復雜的社會潛規則面前仍顯得十分軟弱。比如農民工超時勞動、沒有加班工資、沒有社會保險問題，明顯是違反《勞動法》的。但這個問題的解決在一個省、一個市縣范圍內是無法辦到的，因為勞動力在全國統一大市場流動。只有全國同步加大《勞動法》執法監察，才能有效地解決。 三、幾點思考和對策 1. 建立政府、企業和工會三方協商機制，強化工資協商談判制度，最大限度地保障職工收入的合法權益。 (1)要盡快建立政府、企業和工會勞動工資執法、管理和談判隊伍。當前我們面臨的最大問題是政府、企業和工會都還沒有真正形成適應社會主義市場經濟要求的勞動工資執法、管理和談判隊伍。僅憑感性認識拍腦門是無法充分表達和維護職工收入的合法權益的。地方、產業和企業工會要從工會工作的需要出發，盡快形成自己的具備勞動經濟學和人力資源管理知識，具備協商談判能力，詳盡掌握相關法律法規和相關資料數據，熟悉地方和行業經濟及企業經營，了解企業設置的崗位和工種的工資狀況，能夠進行財務分析、成本分析、人工成本分析的專門人才隊伍，這樣才能在市場經濟條件下真正維護企業職工的權益。
(2)要盡快建立和完善勞動關系三方協商機制。目前，我國的勞動關系三方協商機制正在起步階段，在組織體制、運行機制及協調勞動關系方面與實際要求還有差距，需要不斷創新思路、創新機制、創新運作方式和總結經驗，如果能將日臻完善的三方協商機制通過立法的形式固定下來，必將會為新形勢下解決企業職工的勞動報酬、福利待遇、協調勞動關系、促進改革發展穩定、構建社會主義和諧社會發揮積極的作用。
(3)要通過立法和執法保障和維護職工的合法勞動收入。《勞動法》中對勞動者按勞取酬只有簡單的規定，操作性不強，對工資支付的原則規定力度不大。我國當前急需制定一部《工資法》，對工資水平形成機制、保障機製做出具體明確的、具有強制力的規定，以保障職工獲取合法收益的權利。對具備條件的行業企業，可以考慮按照世界通行規則，試行周工資支付制度。這也是我國加入世貿組織，與各國的勞動合作關系越來越密切，應對新形勢和彌補配套法律不足的需要。要通過嚴肅執法，解決目前普遍存在的對非正規就業群體在勞動時間、勞動報酬、勞動安全、勞動保障等方面的不公正待遇問題，解決針對社會潛規則法不責眾的問題。 2. 擴大工會覆蓋面，把非正規就業群體納入職工隊伍中來，讓他們真正成為工人階級的新興大軍和國家的主人。 擴大工會覆蓋面，增強工會凝聚力，最廣泛地吸收非正規就業群體加入工人階級隊伍，是工會今後一個時期的戰略性任務。各級工會要千方百計、不遺餘力地把進城務工人員組織到工會中來，讓他們把工會組織當作自己的「娘家」，當成與侵犯自己合法權益者進行斗爭的「靠山」。對於勞動關系相對穩定、相對集中的進城務工農民，要通過建立基層工會或基層工會聯合會等形式，及時把他們組織到工會中來；對於勞動關系不穩定、流動性較大的，由縣區工會發放「進城務工人員維權綠卡」，條件成熟時再將他們組織到工會中來。針對進城務工農民流動性大、分布面廣、就業比較分散和來源較為廣泛的特點，可以探索建立一種具有跨區域、跨行業特點，廠際、縣際、市際、省際以至全國聯網的進城務工農民維權體系；在一些季節性、分散性、臨時性和交通不便、地處偏遠、規模較小的小煤窯、小礦井、小磚瓦窯、小建材等非正規用工單位，可推行工會聯絡員、聯系人制度；一些輸出地工會可派員跟隨，建立派出機構，與輸入地工會建立密切聯系制度，還可試行「流動會籍」、「雙重會籍」、「接轉會籍」等制度。 3. 注重社會公平，建立社會發展成果共享制度，努力緩解地區之間和社會成員之間收入分配差距擴大的趨勢。 縮小收入差距必須在「效率優先，兼顧公平」的分配原則下逐步建立成果共享制度。在協調勞動關系中建設成果共享制度，需從兩個層面入手。在企事業等微觀經濟組織層面，要在重視勞動合同的基礎上，更加重視集體合同的作用，通過集體協商談判，把成果共享用合同形式固定下來，為雙方共同信守執行打下法制基礎。要在集體協商談判中注重對勞動貢獻率的分析，對行業和區域工資水平的分析，對企業人工成本的分析，對物價與工資關系的分析等，使集體合同充分反映勞動貢獻在企業收益分配中的權益保障。在宏觀經濟和社會管理層面，要在工會與政府的聯席會議和三方協商機制中，突出對不同行業職工和不同區域職工收入差距、工資收入與非工資收入差距的科學分析，提出科學的意見和建議，使財政和稅收等公共政策更加體現勞動者利益的保障。在企業破產、兼並、重組中，要把職工工資列入第一清償順序。適時建立社會工資指導線，調整最低工資標准，特別要注重對低收入群體如何增加收入、共享成果問題的研究和實踐。 4. 針對我國加入世貿組織、參與經濟全球化的現實，加大對國際市場影響我國職工權益的研究，運用世貿規則保護我國職工的勞動權益。 按照國際慣例，我國的工會必須介入並參與全球貿易，適時進行涉及職工權益的貿易調查，對造成我國職工大批失業或降薪的傾銷行為，及時向政府提出反傾銷要求。在政府或企業同外國簽訂大宗貿易合同以及貿易協定前，工會要從對職工的影響角度參與意見。 現實最緊迫的問題是我國工會的職能要做出相應的調整，有必要增加反傾銷調查職能部門，特別是各級產業工會，要承擔起這一職能，從產業的角度去調查研究國外傾銷行為對本產業職工的影響，適時向政府提出反傾銷建議。 我國對外貿易的優勢在於產品中的人工成本低廉，遭遇反傾銷調查的主要原因也在於此。因此，解決好所謂的「血汗工廠」問題，保證職工的就業權、休息權、安全健康權、公平收入權等，不僅是維護社會穩定的需要，也關繫到我國的對外貿易和國際形象。這方面工會應該積極作為，政府應高度重視，企業應積極配合，共同建立起在國際貿易中維護我國職工合法權益的新機制。 5. 實現「十一五」規劃的奮斗目標，必須用科學發展觀統領，提高企業自主創新能力和工人階級整體素質。 完成「十一五」規劃任務的關鍵在於提高自主創新能力，提高自主創新能力的關鍵在於提高工人階級的整體素質。 近年來，隨著工人階級隊伍的壯大，也帶來一個問題，就是低素質簡單勞動者的比重非但沒有下降，反而呈上升趨勢，導致了勞動力市場的結構性矛盾，大批低素質勞動者由於惡性競爭而收入偏低，失業率居高不下。對此，必須用科學發展觀統領，發展工人階級的先進性，把提高企業自主創新能力和職工的綜合素質，作為培養新時期職工和勞模的重要體現和核心內容。自主創新能力關鍵在於工人階級整體素質的提高，作為工會組織要深入實施以提高自主創新能力為主要內容的群眾性經濟技術創新工程和開展「創爭」活動，努力營造勞動光榮、知識崇高、人才寶貴、創造偉大的社會氛圍。要通過開展職工讀書自學成才、爭做職工經濟技術創新能手和職工創新示範崗、職工崗位練兵和技術交流、評比職工優秀技術創新成果和先進操作法等活動，不斷提高職工自主創新能力。要建立政府、企業、工會、社會四位一體的職工培訓體系，採取政府扶持、公辦學校對口支持、社會自主以及整合社會閑置教育資源等方式，拓寬教育培訓基地；要針對職工的文化程度和勞動技能水平，利用工會所屬職工學校、文化宮俱樂部等教育陣地，對他們開展知識技能、勞動關系、法律常識等方面的培訓。

D. 求一篇題目為 勞動合同法於大學生就業的論文 急！！在線等

<勞動法與大學生就業>

前言：
在選修這門課程之前，是「勞動法」與「就業」這兩個詞吸引了我。應該知道，作為當代大學生的我們，不同於政府分配主導的計劃時代的大學生。今天我們面臨的就業形勢相比以前更加嚴峻，競爭更加激烈，關系更加復雜。如何在紛繁錯綜、競爭挑戰合作並存的社會中正確的保護自己，最大限度的維護自己的合法權益，成了擺在即將進入社會的當代大學生們亟待解決的問題。然而，學校並沒有為我們專門開設這樣一門公共法律必修課程，讓大學生們在進入社會之前學習如何運用法律手段來解決糾紛，降低未來勞資糾紛的解決成本。
在這里，首先要感謝法學院的TF老師，她開設的這門《勞動法與大學生就業》為我們提供了這樣一個機會。她耐心和細致的講解讓我們明白了許多和我們自身利益相關的「勞動法」和「勞動合同法」知識。有時T老師給我們解釋一條法律法規，聽了以後會有一種突然明朗的感覺：原來還可以這樣維護自己的合法權益！ 特別是最後一節課，T老師找來了一位在某公司擔當法律顧問的高級律師來給我們講解現實生活中他所遇到和處理的一系列真實的法律案例，一邊講解案例一邊向我們介紹相關法條，使我們對法律法條的理解更加深入，這種教學方法不僅增強了同學們的學習興趣，也使我們對法律法條的理解從字面回到生活。
最後在這門課程結束之際，唐老師叫我們寫一份論文形式的對學習這門課程的一些理解和感悟，可以就法律法規中的某個法條談談自己的看法，也可以寫自己學習這門課程的感想。
作為在讀本科生，而且結合本課程的特點我應該寫一篇有關大學生就業以及由此產生的勞動合同糾紛問題的文章。但我考慮了很久，覺得新的《勞動合同法》生效也快兩年了，在這兩年的運作中，應該說在逐漸的趨於成熟，作為在讀本科生的我們應該說通過一定學習，掌握正確的方法，解決勞動糾紛相對來說不是特別棘手。所以，此文我想談的是有關《勞動合同法》在農民工勞資糾紛解決中的運用。眾所周知農民工已成為支撐我國工業化發展的重要力量。據調查，農民工在第二產業從業人員中佔58%，在第三產業從業人員中佔52%， 在加工製造業從業人員中佔68%，在建築業從業人員中佔80% 。中國三十幾年的經濟高速發展離不開農民工的貢獻，然而對農民工的權益保護我個人認為是相當的薄弱，對改革貢獻最大的人，卻享用的最少改革成果，這不能不說是有失公平。此文就此相關問題進行討論。此乃此文開篇前言。 XX於二零零九年十一月
正文：
農民工如何通過勞動合同維護自己的權益？
（前言部分我已經用了很多文字說明此文的方向和寫作原因，在此我就不再絮說，直言主題。）
且言《勞動合同法》「第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」
「第十四條 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」
「第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」
從這些條款可以看出很多都是為了維護勞動者的合法權益，用法律的手段督促用人單位與勞動者簽訂勞動合同，並附帶一定的措施作為對用人單位不依法與勞動者簽訂勞動合同的懲罰。我上網查了一下相關的法律知識，了解到農民工也被包括到新《勞動合同法》的勞動者的當中，那麼我這其中就有一個疑問：作為知識文化水平不是很高的一類人群，農民工的維權意識一般較為薄弱，很多時候並沒有意識到自己的權益已經受到損害;而且即使意識到老闆的不合法行為，很多農民工卻只能採取忍氣吞聲的做法。那麼如何能夠保證在農民工權益受到損害的時候，法律能夠及時的介入並對農民工進行維權呢？
先說說農民工勞動合同的簽訂問題，我有很多親戚都是農民工，包括我的父母。他們大多在建築工地上打工，他們有的在工地上幹了快一年了，據我所知，老闆從來沒有和他們簽訂過勞動合同，他們甚至都沒有意識到：我一個在工地上搬磚頭的農民還能和老闆簽合同？這應該和我們國家的普法宣傳力度有關。以前包括現在我都認為，我們中國現在還沒有資格成為一個依法治國的國家，盡管媒體和政府標榜依法治國，但事實又是另外一回事。言歸正傳，按照《勞動合同法》第八十二條規定老闆超過一個月不超過一年不和他們簽訂勞動合同，就應該支付勞動者雙倍工資，然而事實上，他們得到的仍然是那麼多工資。作為農民工的他們，根本奢望不到雙倍補償。因為他們需要這份工作，中國農民工太多了，老闆會說：「你要想簽勞動合同就走人，你不幹，有的是人干」。老闆不和農民工簽訂勞動合同，是在規避他的責任。農民工在這個時候作為一個弱勢群體，顯得無力維權。從現實實際中看，這個時候法律是不是在他們這一類人群中已經失效了呢？
讀者可能會說：「這個時候法律並沒有失效，我們可以用法律的手段迫使老闆和農民工簽訂勞動合同呀，勞動合同法里也規定了對不和勞動者簽勞動合同的用人單位的懲罰措施」。話雖這么講，那麼請問，這個時候法律能夠執行的基礎在哪裡？
這里又涉及到另外一個問題。那就是農民工如何能夠證明自己可以獲得雙倍工資，這也是對老闆進行處罰的前提條件。前面已經說過了獲得雙倍工資的條件，勞動者得證明自己在老闆這里工作超過一個月，而老闆沒有和自己簽合同。這個時候的舉證一般情況下是由勞動者來進行，比如工資卡上用人單位給自己的轉賬列印單、發工資時候的工資單、工作同事的證實。很多農民工，如我的父母，他們發工資不是通過銀行轉賬的方式，而是直接在一個月的某一天包工頭坐在一間辦公室里發工資。農民工排隊領工資，領了以後簽個字就走人，沒有工資單（領了工資以後的簽字單也被老闆保管）。可以這么說，他們沒有任何書面證據可以證明他們在此工作超過一個月，甚至都不能證明他們在這里工作過。這個時候看來就只有工作的同事可以證明。但是，作為農民工的他們流動性太大，很多人幹了兩三個月就走了，他們大多來自各個地方，居無定所，四處打工。取證需要的時間、精力和經濟支出對於農民工來說都是得不償失的。
通過以上討論的我們可以看出，農民想和老闆簽訂合同難，農民工在與用人單位發生勞資糾紛時，因為沒有簽訂合同，缺乏有利證據，不利於維護自身的合法權益，想要舉證也難！！
在這里我不贊成網上某些人的論調（是我在查找勞動法相關資料時注意到的），那就是針對中國現狀，農民工數量龐大，群體特殊，專門制定一部《農民工勞動合同法》來保護農民工的權益。我反對的因由：一旦這么做了，無異於將同在一個國度的勞動者人為的分為兩種，就好比五六十年代出台的《戶籍管理制度》，將中國人民人為的分為城裡人和農村人，有的人一出生就只能是農民，享受不到與城裡人同等的福利和國家救濟。為什麼同是中國人、在同一片國土出生，但生下來身份就不同呢？由此帶來的一系列問題現在也正在顯現，像子女入學問題，買房問題，買戶口貪污問題。而且，毫無疑問，現在新的《勞動合同法》如果認真實行的話，將對勞動者的合法權益進行很好的保護，至於在農民工身上為什麼沒能很好的實行，我想跟政府的執政思維和執法力度、甚至潛意識里的優先思維都有關系。如果另外製定一部《農民工勞動合同法》，難免有另類歧視之嫌，這么做究竟是為了當局更好的管理還是真為了對農民工的權益進行保護，也許可以說二者兼有之，但制定出來的《農民工勞動合同法》肯定不會有現在新的《勞動合同法》那麼多對勞動者保護的條款。
我不贊成的第二個理由和前面提到的《戶籍管理制度》有關，正是因為《戶籍管理制度》眾多不合理之處，現在越來越多的呼聲要求取締甚至廢除《戶籍管理制度》。如果將來的某天真的廢除了《戶籍管理制度》， 那麼這個人為的將國人界定為農村人和城裡人的法律基礎都沒了，也即是中國人從此無城裡人和農村人之分，都是中國人了，那麼這個時候又何以界定農民工？如果真制定出《農民工勞動合同法》，那麼到時候這部法律又將處於何種地位。
我認為，與其專門制定一部《農民工勞動合同法》，倒不如成立一個專門督促《勞動合同法》在農民工勞資群體上執行的政府部門，這個部門的職責就是根據《勞動合同法》維護農民工的合法權益。相比專門制定一部法律來保護農民工權益，成立這樣一個專門部門會有更大的靈活性。

E. 《勞動法》論文（案例）題目

1.無效；文憑不能造假，公司可以起訴。 2。是；既然簽訂合同，就要付報酬 3。必須提前通知，勞動法有相關規定

求採納

F. 勞動合同法的實施對勞動者權益維護的意義論文2000字

勞動合同法的實施對勞動者權益維護的意義
《勞動合同法》的實施顯著加強了勞動者權益的保護。立法者針對以往《勞動法》中存在的不足，廣泛吸納了各方面的建議，並經過多次審議最終形成了這部法律。該法旨在規范勞動關系，要求勞資雙方都應嚴格遵循法律規定，以規范各自的行為。考慮到勞動者通常處於相對弱勢的地位，立法者充分考慮了這一點，在經濟轉型時期出台了這部法律。盡管《勞動合同法》中關於勞動者權益的一些規定還有待完善，但它在立法宗旨上首次確立了側重保護勞動者權益的立法理念，具有劃時代的意義。
（一）關於用人單位與勞動者合同訂立方面
1. 建立勞動關系時，應訂立書面勞動合同。
《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系時應訂立書面勞動合同。相較於口頭合同，書面勞動合同能更准確地確定雙方的權利義務，為勞動者在發生爭議時提供證據，從而更好地保護其合法權益。
2. 用人單位在與勞動者建立勞動關系後，應在1個月內與勞動者訂立勞動合同。
《勞動合同法》第十條規定，用人單位與勞動者建立勞動關系後，應在1個月內訂立書面勞動合同。這一規定對勞動者極為有利，有助於避免用人單位故意拖延訂立勞動合同，從而保障勞動者的權益。
3. 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
根據《勞動合同法》的規定，勞動關系的確立與勞動合同的簽訂並無必然聯系。這一規定糾正了以往將勞動合同置於勞動關系核心地位的錯誤觀念，有利於保護處於弱勢地位的勞動者。
（二）關於無固定期限勞動合同方面
1. 《勞動合同法》第十四條規定了應當訂立無固定期限勞動合同的三種情形，以解決勞動合同簽訂率低和合同期限短期化的問題。
2. 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。
3. 無固定期限勞動合同的規定有利於為勞動者創造一個穩定的職業環境，增強勞動者對用人單位的信任，從而提高工作效率。
（三）關於試用期方面
1. 《勞動合同法》對試用期的具體規定進行了明確，以防止用人單位隨意規定試用期。
2. 規定了試用期的工資待遇，保障勞動者在試用期間的基本權益。
3. 用人單位在試用期解除勞動合同時，應向勞動者說明理由，以避免用人單位濫用試用期。
（四）關於違約金方面的規定
1. 《勞動合同法》第二十二條規定了服務期違約金的最高限額，以保護勞動者不受高額違約金的負擔。
2. 規定了競業限制條款，為勞動者在競業限制期間提供經濟補償。
（五）關於拖欠或者未足額支付勞動報酬方面
1. 《勞動合同法》第三十條規定，勞動者可以直接向人民法院申請支付令，以解決拖欠或未足額支付勞動報酬的問題。
（六）關於用人單位規章制度的確立方面
1. 《勞動合同法》規定，涉及勞動者切身利益的規章制度應與勞動者平等協商確定，以保證勞資雙方地位平等。
總之，《勞動合同法》的實施在多方面加強了勞動者權益的保護，對於維護勞動關系的和諧穩定具有重要意義。

G. 勞動者合法權益論文

論勞動者合法權益的保護 內容摘要：由於制度上的缺失及勞動執法監察力度的有待加強，加上人們法制觀念認識上的錯誤和由於利益關系的驅動所致，現實中存在許多侵犯勞動者合法權益的不合法、不合理現象，勞動者合法權益保護始終沒有得到很好的貫徹落實，如何依法保護勞動者的合法權益，是值得思考並研究的問題，本文從對勞動者合法權益的概述入手，分別闡述了勞動者就業選擇權、勞動報酬權、休息休假權、安全衛生權、技能培訓權、社保福利權、民主管理權及爭議救濟權，在分析我國勞動者合法權益保護基本現狀的基礎上，指出現階段我國勞動者合法權益保護的不足之處，探討並提出了解決勞動者合法權益保護問題的幾點建議。關鍵詞：勞動者權益 勞動權保護 救濟機制 前 言 當前，勞動關系已成為一種最基本最重要的社會經濟關系，勞動關系的和諧發展已成為社會和諧發展的重要內容和保證，但破壞勞動關系發展、影響勞動關系和諧穩定的因素一直存在，作為勞動關系一方勞動者的合法權益屢遭侵犯，由於天生弱勢群體的地位，使勞動者在面臨自身合法權益每每受到侵犯時往往無能為力、或為了保住工作而不得不忍氣吞聲，讓我們憂慮的不只是勞動者自身維權條件的不足，還有相關機構職能的錯位及救濟保障機制的缺失，筆者試圖通過本文揭示勞動者合法權益保護的現狀及不足、探討勞動者合法權益保護的途徑和方法，為維護勞動者權益，協調勞動關系，促進社會和諧發展而努力。一、勞動者合法權益的概述 [1]勞動者是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動並獲取勞動報酬的自然人。對其稱呼有：職工、工人、學徒、幫手、幫工等，但並不是所有自然人都是合法的勞動者，要成為合法的勞動者必須具備一定的條件並取得勞動權利能力和勞動行為能力。目前，我國《憲法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》《勞動爭議調解仲裁法》、《工會法》、《職業病防治法》、《安全生產法》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》《違反（勞動法）有關勞動合同規定的賠償辦法》、《工傷保險辦法》等法律、法規對勞動者的平等和選擇職業權、獲取勞動報酬權、休息休假權、勞動安全衛生權、接受職業技能培訓權、享受社會保險和福利權、依法參加工會和民主管理權、提請勞動爭議處理權等相關權利進行了規定，為保護勞動者的權益提供了法制保障。（一）勞動者平等和選擇職業的權利 勞動者平等和選擇職業權利即勞動者就業權，勞動者就業權是我國憲法賦予勞動者享有的一項基本的權利；是法律賦予有勞動能力的公民獲得職業並通過勞動取得勞動報酬的一項資格能力。包括勞動者平等就業權、選擇職業的權利、非法定情由不失去勞動機會的權利。
1、勞動者平等就業的權利。[2]勞動權，也稱勞動就業權，是指具有勞動能力的公民有獲得職業的權利。勞動是人們生活的第一基本條件，是一切物質財富、精神財富的源泉，它是有勞動能力的公民獲得參加社會勞動和切實保證按勞動取酬的權利。公民的勞動就業權是公民享有的各項權利的基礎，如果公民的勞動不能實現，其他一切權利也就失去了基礎和意義。《中華人民共和國就業促進法》第三條規定勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視，《中華人民共和國勞動法》第十二條規定勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受到歧視。2、勞動者選擇職業的權利。勞動者選擇職業的權利，是指勞動者根據自己意願選擇適合自己才能、愛好的職業，勞動者擁有自由選擇職業的權利，有利於勞動者充分發揮個人的特長，促進社會生產力的發展，勞動者享有自主擇業權是勞動者人格獨立和意志自由的法律體現，勞動者自主擇業有利於充分發揮勞動者的聰明才智和勞動熱情，有利於提高勞動效率，有利於建立新型、穩定、和諧的勞動關系。《勞動法》第三條明確規定了勞動者享有選擇職業的權利。《勞動法》第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。規定了勞動者的辭職權。勞動者選擇職業的權利包括兩個方面，一方面是勞動者在就業時有權根據自己的意願、興趣選擇用人單位，不受外力的強迫；另一方面是勞動者在就業後所享有的辭職權，當然這里並不排除勞動者如違反勞動合同約定依法承擔的法律責任。（二）勞動者獲取勞動報酬的權利 勞動報酬權是市場經濟條件下勞動者的基本權利，是法律賦予勞動者的重要勞動權利之一，這一權利的實現關繫到勞動者的生存和發展。勞動者實現勞動報酬權的重要形式是工資勞動報酬權是勞動者按自己提供勞動的數量和質量取得應得工資收入的權利。勞動者的勞動報酬權有切實的內容，作為勞動者有權要求用人單位按勞動法規、集體合同和勞動合同的規定以貨幣形式支付各種工資收入（在我國，工資形式包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下的保障工資等），有權獲得最低工資保障，女職工有權要求實行男女同工同酬；作為用人單位和國家有義務保障勞動者勞動報酬權的實現。 （三）勞動者休息休假的權利 我國憲法規定，勞動者有休息的權利，國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度，我國勞動法規定的休息時間包括工作間歇、兩個工作日之間的休息時間、公休日、法定節假日以及年休假、探親假、婚喪假、事假、生育假、病假等。縮短工時是提高勞動生率的一種手段，也適應了勞動者生活水平提高的需要，休息休假的法律規定既是實現勞動者休息權的重要保障，又是對勞動者進行勞動保護的一個方面。勞動法規定，用人單位不得任意延長勞動時間。（四）勞動者勞動安全衛生的權利 [3]勞動安全衛生保護，是保護勞動者的生命安全和身體健康，是對享受勞動權利的主體切身利益最直接的保護，由於勞動總是在各種不同環境、條件下進行的，在生產中存在著各種不安全、不衛生的因素，如不採取防護措施，就會造成工傷事故和引起職業病，危害勞動者的安全和健康。目前我國已制定了大量的關於勞動安全保護方面的法律法規，形成了安全技術法律制度，職業安全衛生行政管理制度，及勞動保護監督制度，《勞動法》第六章規定了勞動安全衛生制度，規定了勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利，其中第54條規定：「用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。」在第56條中還規定：「勞動者對用人單位管理人員違章指揮，強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。」第7章還規定了女職工和未成年工特殊保護。為了切實加強勞動保護工作，國家還通過《礦山安全法》、《安全生產法》、《職業病防治法》等勞動立法的規定，要求用人單位建立起各項勞動、安全衛生管理制度，使用人單位把勞動保護的行政管理工作與安全衛生的技術管理工作密切結合起來，形成一整套制度貫穿到日常工作之中，是勞動者的安全衛生權利得到有效保證。（五）勞動者接受職業技能培訓的權利 接受職業技能培訓的權利，職業技能培訓是指對准備就業的人員和已經就業的職工，以培養其基本的職業技能或提高其職業技能為目的而進行的技術業務知識和實際操作技能教育和訓練。我國憲法規定，公民有受教育的權利和義務。受教育既包括受普通教育，也包括受職業教育。公民有勞動的權利，要實現勞動權是離不開勞動者自身擁有職業技能的，在職業技能的獲得越來越多地依賴職業培訓的今天，公民沒有職業培訓權利，勞動就業權利就無法充分實現。（六）勞動者享受社會保險和福利的權利 [4]社會保險是國家和用人單位依照法律規定或合同的約定，對具有勞動關系的勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及暫時失業時，為保證其基本生活需要，給予物質幫助的一種社會保障制度。疾病、年老等是每一個勞動者都不可避免的，社會保險是勞動力再生產的一種客觀需要。我國的社會保險制度自建立以來，隨著生產建設的發展，不斷地得到補充和完善，對保護職工身體健康，解除職工的後顧之優，調動職工的生產積極性，發揮了重要的作用。（七）勞動者依法參加工會和職工民主管理的權利 我國《工會法》第三條規定：在中國境內的企業、事業單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利，因此，只要是勞動者，即不分民族、種族、性別，職業、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利任何組織和個人不得阻擾和限制；根據《勞動法》第八條規定：勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者與用人單位進行平等協商。（八）勞動者提請勞動爭議處理的權利 [5]勞動爭議指勞動關系當事人因執行勞動法或履行集體合同和勞動合同的規定引起的爭議，勞動關系當事人作為勞動關系的主體，各自存在著不同的利益，雙方不可避免地會產生分歧，用人單位與勞動者發生勞動爭議，勞動者可以依法申請調解、也可以向勞動仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的還可以提起訴訟，解決勞動爭議應貫徹合法、公正及時處理的原則，在發生爭議時有提請爭議處理的權利，也是勞動者其他合法權利的保證。二、勞動者合法權益保護的現狀及不足 當前，我國勞動者合法權益保護的現狀令人堪憂，勞動者合法權益保護的力度還嚴重不足，勞動者合法權益保護面臨很大的挑戰。（一）勞動者合法權益保護的現狀 當前，我國勞動者合法權益的保護的現狀還很不理想，首先表現在對勞動者平等和選擇職業權利方面，在新形勢下在性別、年齡、戶口所在地三個方面的招聘廣告歧視較為突出。如一則我們極為常見的招聘廣告「我公司因生產經營的需要，欲招聘3名管理人員。應聘者必須滿足以下條件：1、男性；2、大學本科以上學歷；3、本地戶口；4、具有兩年以上管理經驗；5、年齡30歲以下等。」單從字面上看就明顯違反了勞動法中的「不得以性別為由拒絕錄用婦女」的規定；當前在反就業歧視方面缺少明確具體的法律制裁措施，加上人們的認識觀念不強，一些廣告製作的部門、發布部門及廣告的審核部門沒有認真地履行審查的職責，才讓這種有違反勞動法的招聘廣告看上去有些「合法」了，目前這種違法招聘廣告有繼續發展的趨勢。當前對勞動者選擇職業權利的侵害，主要表現在對勞動者辭職權的侵害，首先在用人單位與勞動者簽訂勞動合同時附加不合理的條件，如過高的違約金，讓勞動者辭工後付出較大的經濟代價；另一方面是在勞動者依法辭工後扣壓檔案、證件，向勞動者索要「保管費」，特別是畢業不久的勞動者面對這種情況比較多；其次在針對勞動者獲得勞動報酬權、勞動者休息休假權利等方面，主要表現在用人單位拖欠勞動者工資、嚴重超時加班、不依勞動法規定支付加班加點的工資、工資低於法律規定的最低工資標准，但目前一些用人單位用「計件制」計算工資來規避最低工資保障制度很常見，我們經常可以看到某些工廠實行計件制，讓勞動者多勞多得，工資上不封頂，下不保底，且用人單位制定的工作標准過高，一般正常的勞動者出滿勤，工資都在最低工資標准之下，迫使勞動者加班加點，加上加班費才超過了最低工資標准，這已侵害了勞動者的最低工資保障的權利。據有關媒體報道，廣州番禺市橋東環路上一家工廠近千名員工因不滿意「一天要工作近12個小時，幾乎天天工作，天天加班。可每個月的工資只有400元底薪，加班費每小時2元，每個月拿到手的只有600多元，就這樣工廠還拖欠一個月的工資。」而聚集在工廠門口，要求廠方提高基本工資，保證員工每周能休息一天，並按時發放工資。我國《中華人民共和國勞動法》第三十六條明確規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十八條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。顯然這家工廠的做法已經嚴重違反了《勞動法》中的相關規定。法律規定的合法權益，竟然還要通過罷工斗爭來討要，這一尷尬局面的出現，折射出了部分工人的權益困局。 如此之多的工人，為何沒有人拿起法律武器來維權呢？筆者認為，想必每個人心裡都清楚，不管是誰，只要拿起《勞動法》和其所在工廠對簿「公堂」，或者通過合法的渠道去「調解」，那麼結果就可能會是「死路」一條：討回應得工資後被工廠辭退。也許這正是一些人寧願離開工廠，而另一些人寧願罷工也不願選擇法律途徑來解決問題的根本原因。 由此就折射出部分工人權益的「雙重困局」：工人不得不在生存與權益之間做出惟一選擇，要麼工人索要合法權益而被工廠開除；要麼為保住工作而被剝奪某些合法權益。顯然，在同樣作為生存必須的二者之間做出惟一選擇是讓人痛心的，這一局面的出現也正是法律的現實尷尬：一邊是強勢者明目張膽的違法行為，一邊是弱勢者合法權益的被侵害，卻又無力拿起法律來對抗，在個體權益受到侵害而又不能通過合法途徑解決時，群體式的維權必然被當成最優選擇，[6]又如在勞動者安全衛生權益方面，我國每年像礦難、肺硒病等違反勞動安全衛生管理制度的事件仍時有發生，僅2004年就發生多起嚴重的礦難。據報載，當記者問及礦工井下安全條件這么差，礦難又如此頻繁，為什麼還要下井工作呢？礦工的回答令記者愕然，答曰：「到井下去，每月有壹千多元錢，不下井一家人的生活將難以為繼！」為了生存，礦工們在拿生命作賭注，然而，那些無視礦工生命的私營礦主卻拋開法律、法規的規定，只管自己掙錢，還喪心病狂地說：「中國啥都缺，就是不缺人，你不幹有人干！」這種事情的不時發生，充分反映出目前我國在安全衛生制度的監督方面還缺乏力度，應加大礦山安全衛生的檢查工作，對違反安全和衛生的企業負責人加大處罰力度，堅持遏制住礦難及職業病高發的勢頭，有效地保護勞動者的生命和財產安全，使勞動者的勞動安全衛生權利得到各項制度的保障。（二）勞動者合法權益保護的不足 我國勞動者合法權益保護的不足集中表現在以下幾個方面： 1、現行法律法規對違法行為處罰力度不夠。 在勞動關系的建立上,對用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的處罰只是責令改正,對仍未改正行為沒有進一步的處罰措施。在工資支付方面,對拖欠、剋扣工資等行為,只是設定了50%到一倍的賠償金；對企業主拖欠、剋扣工資等行為沒有強制手段。在勞動保護方面,對恣意延長勞動時間、不依法提供勞動保護措施的行為缺乏強硬的處罰措施,等等。

H. 勞動合同法的實施對勞動者權益維護的意義 論文2000字

勞動合同法的實施對勞動者權益維護的意義
從立法宗旨和法條中我們可以看出，《勞動合同法》加大了對勞動者權益的保護力度。立法者針對以往《勞動法》諸多規定的不足，廣納各方建議，經多次審議最終出台《勞動合同法》。《勞動合同法》是規范勞動關系的一部法律，勞資雙方都應嚴格按照本法的規定規范自己的行為。勞動者處於弱勢地位是有目共睹的，立法者也充分的考慮到這一點，在我國經濟轉型時期出台了這樣一部法律。雖然《勞動合同法》關於對勞動者權益的一些規定有待完善，但是此次立法首次確立側重對勞動者權益保護的立法宗旨，具有劃時代的意義。
（一）關於用人單位與勞動者合同訂立方面
1、建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同
《勞動合同法》第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。按照民事合同分類，合同分為口頭合同和書面合同，那麼勞動合同在理論上也有口頭合同和書面合同之分。為什麼《勞動合同法》強制性規定勞動合同必須是書面形式呢？
首先，口頭勞動合同的內容難以確定，很容易產生爭議。當勞動者與用人單位產生勞動爭議時，口頭勞動合同無法取證的這一弊端對勞動者權利的保護是非常不利的；其次，與口頭合同不同的是，書面勞動合同是記載用人單位與勞動者權利義務的載體，詳細記錄了用人單位與勞動者的權利義務的內容。也就是說，書面勞動合同規定了雙方的具體勞動權利義務，雙方當事人應當按照合同的約定，各自履行自己的義務。如果用人單位不履行勞動合同約定的義務，那麼勞動者就可以持書面勞動合同通過法律途徑依法維護自己的合法權益。[1]由上述兩點理由可知，採用書面形式訂立勞動合同是非常有必要的。《勞動合同法》的此項規定既繼承了《勞動法》第19條關於「勞動合同應以書面形式訂立」的規定，也為勞動者與用人單位訂立書面勞動合同提供了法律依據，從而更好地保護勞動者的合法權益。
2、用人單位在與勞動者建立勞動關系以後，應當在1個月內與勞動者訂立勞動合同
《勞動法》無關於用工手續的規定，也無明確建立勞動關系的時間和簽訂勞動合同的時間。《勞動合同法》第十條則規定用人單位在與勞動者建立勞動關系以後，應當在1個月內與勞動者訂立勞動合同。用人單位與勞動者建立勞動關系時必須訂立勞動合同。但是由於種種原因，並不是所有勞動合同都能在用人單位與勞動者建立勞動關系之初就訂立。為此《勞動合同法》本著「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同」的同時也規定了「已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」也就是說，用人單位與勞動者形成勞動關系後，可以不必馬上與勞動者訂立勞動合同，但也只有一個月的期限。如果一個月以後用人單位還不與勞動者訂立勞動合同，那麼應依據《勞動合同法》第82條第一款的規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的工資。」此項規定對勞動者極為有利。[2]
3、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
根據《勞動合同法》第十條的規定，結合第七條關於「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系」的規定可知，用人單位與勞動者訂立的勞動合同並沒有必然的聯系。勞動關系的建立是用人單位與勞動者發生了實際的用工開始，而不是勞動合同簽訂之時。按照原來《勞動法》第16條第1款的規定：「勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。」換言之，訂立勞動合同是建立勞動關系的前提條件，這樣一來給人們造成了只有用人單位與勞動者訂立了勞動合同，勞動關系才真正建立起來的錯覺。這一規定是將勞動關系和勞動合同本末倒置了。正因為有如此錯誤的規定，在《勞動法》施行的十多年裡，用人單位利用這個法律的空子，故意不與勞動者訂立勞動合同，讓勞動者無法用勞動合同作證據去維權的情況愈演愈烈。另外，也確實存在一些勞動仲裁人員和司法人員因此錯誤地認識勞動關系和勞動爭議，在處理勞動爭議案件時，當勞動者拿不出勞動合同，他們就輕易地作出不予受理的裁定或決定，或者即使受理了也不支持勞動者的主張，加劇了因勞動者合法權益被侵犯而得不到保護和法律救濟造成的勞動關系的惡化。現在從《勞動合同法》第七條和第十條第三款的規定來看，在勞動關系建立與勞動合同訂立的規定上修改了《勞動法》的規定，否定了原來將勞動合同置於勞動關系的前提和中心地位的錯誤觀念，還勞動關系的核心是勞動者與用人單位實際發生了用工行為的本來面目，是正本清源！這樣規定才能讓勞資關系中處於弱勢地位的勞動者得到更好地保護。
(二)關於無固定期限勞動合同方面
1、《勞動法》第二十條規定，簽訂無固定期限勞動合同需符合三個要件：一是「在同一單位連續工作滿10年」、二是「雙方同意續延勞動合同」、三是「勞動者提出訂立無固定期限勞動合同」。然而，近年來勞動合同的簽訂率很低，據抽樣調查統計，我國勞動合同平均簽訂率並不高，特別是建築業、餐飲服務業的簽訂率只有40%左右。農民工勞動合同簽訂率在30%左右，中小型非公有制企業簽訂率不到20%。[4]另外，目前勞動合同短期化現象非常嚴重，大部分勞動合同都是一年一簽，有的甚至一年幾簽，影響了勞動關系的和諧穩定。《勞動合同法》第十四條規定應勞動者要求應當訂立無固定期限勞動合同的三種情形：一是勞動者在該用人單位連續工作滿十年；二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；三是連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形。此規定主要是針對以往勞動合同簽訂率低和合同期限短期化的問題出台的，勞動合同簽訂率低、合同期限短的受害者一般是勞動者，用人單位很少有什麼影響，相反用人單位還可以借機去規避責任。有了此項規定勞動者也就有了訂立勞動合同的主動權，勞動者的合法權益也可以得到更有利的保障。
2、除了《勞動合同法》明確規定的訂立無固定期限勞動合同的三種情形外，還有一種情形當用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。而且，用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。此項規定很好的保護了勞動者的合法權益，避免了用人單位故意不與勞動者簽訂勞動合同給勞動者帶來的麻煩，同時也促使用人單位與勞動者簽訂勞動合同。
3、《勞動合同法》關於無固定期限勞動合同的規定，有利於為勞動者創造一個穩定的職業環境，一個穩定的職業環境能夠使勞動者增強對用人單位的信任，勞動者也會拿出自己的全部熱情積極地投入到工作中，去鑽研業務，不斷地提升自己的職業技能，不但能夠完善自我，也會給用人單位帶來更好的效益。
（三）關於試用期方面
1、《勞動法》只規定勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。《勞動合同法》與《勞動法》相比關於試用期方面做出了明確的規定：「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月」。用人單位和勞動者之間必須在法律規定的范圍內約定試用期。試用期規定的具體化可以有效的防止用人單位隨意規定試用期，長時間不與勞動者簽訂勞動合同。另外，試用期也是勞動者檢驗用人單位的期限，有利於勞動者在合理的期限內了解用人單位的具體情況。《勞動合同法》關於對試用期的明確規定，規范了用人單位的用工制度，使勞動者在與用人單位約定試用期時有了明確的法律依據，一旦用人單在試用期方面有違法操作，勞動者即可通過法律手段來維護自己的合法權益。
2、《勞動合同法》第二十條關於試用期的工資也做出了明確的規定：「勞動者試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資」，這一規定是「同工同酬」的具體體現。勞動者雖然處在試用期，但是和其他員工的工作崗位是一樣的，從事的工作也是一樣的，即便是工作經驗比老員工少，創造的價值也未必一定比他們少。此項規定是立法者站在公平的角度去制定的。《勞動合同法》還規定：「勞動者在試用期的工資不得低於合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」這一規定主要是防止用人單位隨意規定試用期的工資待遇。如果試用期的工資由用人單位自行規定，那麼用人單位肯定會盡量的壓低試用期的工資待遇，這樣對勞動者是極為不利的。法律明確規定試用期的工資限額，為用人單位提供了明確的法律指南，也有效的保護了勞動者的合法權益。
3、《勞動合同法》第二十一條規定：「用人單位試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由」。為遏制用人單位惡意使用試用期，《勞動合同法》做出了針對性的規定，在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件等情形外，用人單位不得解除勞動合同。即使在試用期有證據證明勞動者不符合錄用條件需要解除勞動合同的，用人單位也應遵守法定程序，即用人單位在試用期解除勞動合同的，應當說明理由。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這是用人單位的法定義務。這一規定與《勞動法》的規定相比加大了對勞動者的保護力度，通過本條對用人單位在試用期解除勞動合同的限制，有利於避免用人單位以任何借口解除勞動合同侵害勞動者的合法權益事件的發生。[5]
（四）關於違約金方面的規定
1、《勞動法》沒有關於服務期的相關規定，而《勞動合同法》第二十二條規定服務期期間勞動者違反與用人單位的約定的，應當支付違約金，但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。這一規定明確了用人單位向勞動者追償違約金的最高限額，用人單位和勞動者約定違約金高於這一限額都是無效的，勞動者也不會因為違約而負擔高額的賠償費用。本條還規定，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。此項規定說明勞動者可以對已經履行的服務期部分不負違約責任，只對服務期尚未履行的部分承擔責任，這樣一來也大大減輕了勞動者的違約負擔。此外，本條不單對服務期違約金作了限制，還規定服務期不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者的勞動報酬，勞動者不但可以避免高額違約金的風險，而且還有機會享受到服務期加薪的待遇。
2、《勞動合同法》第二十三條規定用人單位與勞動者約定競業限制條款的，應當在合同解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。此項規定說明勞動者在競業限制期限內並不是完全受限制的，在受限制的同時也能得到用人單位的經濟補償。另外《勞動合同法》第二十五條規定：「除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金」。《勞動合同法》的這一規定，對於防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權有著非常積極地作用。
（五）關於拖欠或者未足額支付勞動報酬方面
1、《勞動法》沒有規定關於解決拖欠或未足額支付勞動者工資問題的有效措施。而近年來，用人單位拖欠工人工資或者未足額支付勞動報酬的現象是普遍存在的，而且非常嚴重，其中拖欠農民工工資更為突出，主要發生在建築施工企業和餐飲服務等企業。據統計近年來70%以上的工人群體性事件都因拖欠工資問題引起，在各大報上看到個別勞動者為討薪採取過激的行為，如「要跳樓」、「聚眾鬧事」等並不少見，雖然其中出現「鬧劇」，但拖欠工資的實事，我們是無法否認，這不得不引起我們的重視。[6]有的企業經營效益不好，為了提高利潤，竟然把拖欠和剋扣工資當作一種經營策略根本無視法律的存在。雖然工人明知用人單位剋扣和拖欠工資是違法行為，但是他們想為自己討回公道又談何容易，《勞動法》規定勞動者和用人單位發生勞動爭議時，不能直接向人民法院起訴必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁是起訴的必經前置程序。
2、針對上述問題《勞動合同法》第三十條規定：「用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令」。這一規定很好地解決了以往勞動爭議程序復雜的問題，勞動者在遇到用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬時可以不用經過仲裁和審理程序而直接向當地基層人民法院申請支付令，對勞動者追索自己應得的工資提供了一個快捷的司法救濟途徑。
（六）關於用人單位規章制度的確立方面
1、《勞動法》的規定，建立和完善規章制度是用人單位的權利和義務，就權利而言，屬於「單決權」。實踐中，不少用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，都是由用人單位一方說了算，沒有聽取員工的意見，這種單方規定的「霸王制度」，一般不考慮勞動者的意見和利益，把不合理的規章制度強加給勞動者遵守，嚴重損害了勞動者的利益。企業是勞動者和投資者的利益共同體，企業在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與勞動者充分協商確定，不能由企業一方說了算。
2、《勞動合同法》正是針對以往規章制度完全由用人單位控制而忽視勞動者建議這一弊端做出調整，規定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應與工會或者職工代表平等協商確定，不再是用人單位一方說了算，從而達到在規章制度上保證勞資雙方地位平等。由此看來，《勞動合同法》關於單位規章制度的規定既能實現制度公平也能很好的保護長期處於被動地位的勞動者。

I. 我想要一片論文：論勞動關系調整法的社會法性質

【內容提要】雙重勞動關系是當前勞動關系的一種重要形式。承認雙重勞動關系的合法性並不違背勞動關系的從屬性特徵，而且只有承認雙重勞動關系的合法性才更有利於勞動者合法權益的保障。鑒於雙重勞動關系的特殊性，應該對雙重勞動關系進行規制。最高工時制度、最低保障制度、經濟補償金以及社會保險的有關規定對雙重勞動關系也應該適用。
【關鍵詞】雙重勞動關系 兼職 勞動者 保護

雙重勞動關系指的是勞動者同時與兩個用人單位存在勞動關系，該勞動關系可能是勞動合同關系，也可能是事實勞動關系。隨著當前我國勞動力市場上多種就業形式的出現，人們的就業方式更為靈活，出現大量以兼職、勞務派遣為主要形式的雙重勞動關系；另一方面，在傳統就業體制轉軌過程中，也出現了以下崗工人再就業、退休人員重新就業等形式的雙重勞動關系。我國當前的勞動法律制度對雙重勞動法律關系基本持否定態度，這對保護勞動者的合法權益極為不利。兼職勞動是當前雙重勞動關系最為典型的形式，本文將結合兼職勞動，對雙重勞動關系的立法價值進行分析，認為勞動法應該明確承認雙重勞動關系的合法性，同時應加強對雙重勞動關系特殊性的研究，解決雙重勞動關系中的特殊問題，保護勞動者的合法權益。

一、我國當前有關雙重勞動關系的法律規范及其問題

我國《勞動法》並沒有對雙重勞動關系做出明確規定，有關雙重勞動關系的規范主要體現在勞動部2003年發布的《關於非全日制用工若干問題的意見》和一些相關的地方性法規中。
當前的《勞動法》雖然沒有對雙重勞動關系做出直接規定，但大多數觀點認為，我國當前勞動法律制度對雙重勞動關系持否定態度。其主要依據是《勞動法》第99條規定：「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，對原用人單位承擔連帶賠償責任。」同時，國家有關政策允許國有企業下崗職工到其他用人單位就業，原國有企業固定工停薪留職，科技人員不影響本職工作和本單位技術權益的情況下可到外單位兼職。⑴這表明，一個勞動者原則上只能與一個用人單位建立勞動關系，除法律、行政法規有特別規定外，勞動者建立雙重、多重勞動關系就屬於違法。[1]根據該觀點，一個勞動者一般只能成為一個勞動法律關系的主體，不得同時存在於兩個或兩個以上勞動法律關系中；勞動者已與某一企業、事業、機關等單位建立勞動關系，一般就不能再與其它用人單位建立勞動關系，更不能同時與用人單位建立幾個勞動關系，已經參加一種勞動法律關系的公民，意欲參加另一種勞動法律關系，就必須依照法律規定，解除現在的勞動法律關系[2]。
當然，隨著非全日制用工的興起，為了彌補現行《勞動法》規定中存在的不足，勞動和社會保障部2003年頒布的《關於非全日制用工若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）明確指出：「從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系。」同時，《意見》還對非全日制用工的工資支付、社會保險以及勞動爭議處理等方面作出具體規定，這些規定對非全日制用工中的兼職勞動當然也是適用的。此外，一些地方性法規對非全日制勞動中兼職勞動的相關問題也做出了規定。
我國現有的關於雙重勞動關系的規定存在以下問題：
1．規定不明確，造成實務界的做法不統一，不利於糾紛的解決和法律的統一適用。盡管理論界主流觀點認為我國《勞動法》對雙重勞動關系持否定態度，但由於《勞動法》規定不明確以及兼職勞動糾紛的頻繁發生，實踐中對於兼職勞動糾紛的解決還是存在一些爭議的。在司法實踐中，有法官認為，因我國《勞動法》及其規章制度不認可雙重勞動關系，對勞動爭議案件的范圍要依據勞動者的身份等要素進行限定[3]。有的法官則在判決中承認存在雙重勞動關系的可能性。[4]此外，勞動部頒發的有關規定對於兼職勞動的態度也不明朗：勞動部辦公廳1995年頒布的《關於職工從事業余兼職勞動發生勞動爭議如何處理的復函》認為勞動爭議仲裁委員會可以受理兼職勞動爭議，同時對兼職勞動者的勞動報酬權持支持態度⑵；而勞動部1996年發布的《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發（1996）354號）則很顯然對雙重勞動關系持否定態度⑶。各地勞動行政部門在勞動執法中對此的看法也不盡相同：有的地方勞動行政管理人員在案件中解釋說，按照勞動部規定，用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明以及其他證明該職工與其他任何單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同，如果該職工未解除與原單位的合同關系，新單位就不必也無權與該職工簽訂勞動合同[5]。有的地方勞動和社會保障局人士則指出，原則上國家允許1名職工與多個勞動單位建立多重勞動關系，如果用人單位在勞動合同中已明確禁止兼職，職工簽約時也表示同意這一條款，發現職工私自在外兼職，用人單位可要求職工承擔違約責任；如果用人單位在勞動合同中未對此進行約定，職工可在外兼職，但如因從事兼職工作，而給用人單位造成損失時，用人單位可要求職工及兼職單位共同承擔賠償責任。[6]
2．現有法律規定的效力有爭議，內容也不完善，不利於保護兼職勞動者的合法權益。《意見》和相關地方性法規對於促進兼職勞動的發展以及對於保護非全日制用工的兼職勞動者具有十分重要的意義，但內容上存在一些爭議和不足：首先，《意見》和地方性法規關於非全日制用工在勞動合同訂立、工資支付以及社會保險等方面的規定均不同程度地與《勞動法》的規定相抵觸或不一致，作為勞動和社會保障部制定的部門規定以及地方立法機關制定的地方性法規，其內容與《勞動法》不一致，其是否仍然具有效力是存在疑問的；其次，《意見》和地方性法規法律效力低、適用地域范圍窄，無法有效地保護兼職勞動者的合法權益；第三，《意見》和地方性法規的調整范圍有限，只適用於非全日制用工，其他形式的靈活就業以及全日制用工中的雙重勞動關系仍然缺乏相應的法律規范；最後，《意見》和地方性法規對兼職勞動在勞動合同管理中的一些特殊性問題缺乏具體規定，可操作性不足。比如，對兼職勞動中最高工時的管理，社會保險費用繳納、管理以及待遇等問題都缺乏規定。
3．不支持雙重勞動關系的存在，不利於勞動者權益的保障，也使得用人單位處於不平等的競爭狀態。由於認為勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系，兼職勞動過程中只能存在一重勞動法律關系，而不可能存在雙重和多重勞動法律關系，也就是說，兼職勞動者與第一個單位建立的勞動關系被認為是勞動法上的勞動關系，適用勞動法的有關規定，而其與第二個或第三個用人單位建立的第二重、第三重法律關系不能被視為勞動法律關系，不能適用勞動法的有關規定，而只能適用民法的相關規定。這一方面使得兼職勞動者的勞動權益無法獲得《勞動法》法律的保障；另一方面由於第二重勞動關系的用人單位無須承擔勞動法上的一些義務，第一重勞動關系的用人單位與第二重勞動關系的用人單位的競爭處於不平等的狀態，違背市場經濟公平競爭的基本原則。

二、雙重勞動關系的立法價值分析

對於我國在立法上是否應該承認雙重勞動關系，主流觀點持否定態度，其主要理由有以下三個：（1）從價值上看，雙重勞動關系不利於勞動者的保護，會破壞或損害社會經濟秩序；（2）從技術上看，雙重勞動關系會對勞動合同管理產生干擾和影響；（3）從法理上看，雙重勞動關系與勞動關系的特徵相違背。筆者認為，以上三種理由不能成為否認雙重勞動關系存在的依據。
1．雙重勞動關系與勞動者的保護
有觀點認為，承認雙重勞動關系的存在，對勞動者而言意味著要履行雙份以上的勞動義務，但其權利根據勞動法的性質並不當然地對應獲得雙份或多份。[7]在我國勞動力市場供大於求的情況下，雙重勞動關系中勞動者的勞動強度一般都較大，勞動保護條件也較差，一旦發生工傷等事故，其合法權益更無法保障。[8]筆者認為，該觀點對法的本質和功能的認識尚有不足，對勞動法的基本功能和基本理念的領會也有不到之處。
法是調整社會關系的行為規范體系，其本質是社會生活、特別是經濟發展的客觀需要[9]。法律具有通過調整人們的行為達到一定的社會目的的功能。社會生活的需要決定著法律的發展變化，法律的演進是為一定的社會需要服務的。作為法律體系重要部門之一的勞動法當然也不例外，其誕生與興起與勞動者的保護密切結合在一起的，勞動法的體系和內容也是適應保護勞動者的需要不：斷豐富和完善的。當前，現實生活中的雙重勞動關系的確嚴重損害勞動者的利益，但這正是當前勞動法律規范沒有對雙重勞動關系進行調整的結果。由於在法律上不承認雙重勞動關系的合法性，兼職勞動者與第一個單位建立的勞動關系被認為是勞動法上的勞動關系，適用勞動法的有關規定，而其與第二個或第三個用人單位建立的第二重、第三重法律關系不能被視為勞動法律關系，不能適用勞動法的有關規定，而只能適用民法的相關規定，因此也就得不到勞動法律中的勞動安全制度、最低工資標准、最高工時標准以及社會保險等方面的保護。由此可見，雙重勞動關系法律規范的缺失是造成勞動者權益受損害的根本原因，承認雙重勞動關系正是為了彌補現有法律規范的不足，進一步保護雙重勞動關系中勞動者的合法權益。
2．雙重勞動關系與勞動合同管理
有觀點認為，勞動法律規范中公法成分限制了勞動關系當事人自由選擇和設定勞動權利和義務，即如果承認雙重勞動關系的合法存在，在諸多勞動條件方面將出現失控的局面，如：8小時工作制的限制可能被突破，最低工資標准也將難以得到遵守，社會保險待遇的管理將出現問題，勞動者的權益勢必受到嚴重影響[10]。筆者認為，承認雙重勞動關系無疑會給現有的勞動法制度帶來很多新的問題，也提出一些新的挑戰，但以雙重勞動關系在法律調整過程中存在的技術困難為由來否認承認雙重勞動關系無疑是本末倒置，顛倒法律與現實生活的關系。
在法律規范的構成要素中，法律技術無疑具有十分重要的地位。與其他所有的技術一樣，法律技術本身只能作為一項手段為法律的調整目的服務。當社會上出現新的利益關系，需要新的法律規范進行調整時，原有的法律技術就要進行變更或調整，以適應法律調整的需要。具體到勞動法律制度來說，在勞動法律規范產生之初，勞動力市場上的典型就業形式是單重的勞動關系，雙重或者多重勞動關系的發展有限，勞動法律規范體系是為調整單重勞動關系的需要而建立起來的；當勞動力市場上出現新型的勞動關系時，以單重勞動關系為典型調整對象的勞動法律規范當然會出現一定的困難，這就要求我們改進現有的法律技術以適應調整新型勞動關系的需要。由於傳統統招統分勞動就業體制的影響，我國勞動者在過去只能與一家用人單位建立勞動關系，1994年《勞動法》主要就是為了調整該單重勞動關系制定的，對雙重勞動關系的規范幾乎是空白。當前兼職勞動發展蓬勃，現有的勞動法律規范在調整過程中遇到不少困難是必然的，這正說明了我國現有勞動法律制度和基本理論存在一定的缺陷，有待我們加強研究，以求改進。以技術困難為由否認雙重勞動關系無疑是削足適履，本末倒置。
3．雙重勞動關系與勞動關系的特徵
有觀點認為，勞動合同是具有身份性的合同，當事人雙方存在管理上的依從關系、領導與從屬的關系。勞動者作為用人單位的員工，從身份、組織和經濟上從屬於用人單位，遵照用人單位的要求，為用人單位提供勞動。這一特徵決定了勞動者在同一時期內，一般只能同一個企業簽訂合同[11]。筆者認為，盡管該觀點對勞動關系所具有的身份性特徵的理解是正確的，但以勞動關系的身份性特徵否定雙重勞動關系的合理性，是對身份性特徵表現形式的誤解。
從勞動法律關系的具體內容來說，勞動關系的身份性主要體現為勞動者對用人單位所承擔的勞動義務和忠實義務，但是從勞動法基本理論以及國外相關立法來看，勞動者在勞動關系中承擔的勞動義務和忠實義務並不排斥雙重勞動關系的存在。首先，勞動義務指的是勞動者依照用人單位的要求進行勞動的義務，也就是說，勞動者必須在一定時間內由勞動用人單位支配，該勞動義務原則上不得由他人代為履行。勞動義務只是要求勞動者必須按照用人單位的要求勤勉地完成勞動，並沒有限制勞動者在圓滿履行勞動義務之後又為其他用人單位提供勞動。其次，忠實義務指的是勞動者應盡義務進行勞動，並忠實維護用人單位的合法利益。從具體內容來看，忠實義務包括積極義務和消極義務，其中與兼職聯系比較密切的是保守秘密的義務和競業禁止的義務。保密義務要求勞動者應當保守商業秘密，並沒有限制勞動者到其他用人單位建立勞動關系。競業禁止意即禁止勞動者從事競業行為，即禁止勞動者到可能與用人單位構成競爭的行業兼職，而不是禁止勞動者從事任何兼職活動。根據瑞士《債法》第321條第3款的規定，在勞動關系存續期間，勞動者不得為第三人提供勞動以獲取報酬，但不違背忠實義務，尤其是競業禁止義務者不在此限。美國實務上也傾向於不禁止一般雇員利用其工作閑暇時兼職，除非其兼職會損害僱主利益[12]。因此，即使勞動者依據忠實義務存在禁止義務，其仍然可以到其他行業兼職，兼職與競業禁止義務不是完全沖突的。
總而言之，不管從勞動者保護、勞動合同管理，還是從勞動關系的特徵來看，否定雙重勞動關系的理由是站不住腳的。由於兼職所具有的自由性和靈活性已經為越來越多的勞動者所青睞，承認雙重勞動關系的合法性，保護勞動者的合法勞動權益刻不容緩。

三、完善雙重勞動關系法律規定的對策

現行《勞動法》對雙重勞動關系的模糊態度給理論和實踐帶來很多的爭議，不利於勞動者的保護，不符合勞動法的基本理念。因此，應該以基本法律的形式明確承認雙重勞動關系的合理性，將勞動者的第二重甚至第三重勞動關系都納入勞動法的調整范圍，不管該勞動關系是勞動合同關系還是事實勞動關系，這樣才能真正貫徹勞動法的精神，保護勞動者的合法權益。當然，由於雙重勞動關系涉及到原用人單位的利益，兼職勞動不能是毫無限制的。因此，可以在勞動法中規定：「勞動者在不違反法定和約定義務的情況下，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系。」同時，還應該在未來的社會保險立法中對雙重勞動關系的社會保險進行規定。下文將對雙重勞動關系涉及的具體法律問題進行探討。
1．兼職勞動必須受提供勞動義務、忠實義務、競業禁止約定以及勞動基準法的限制
兼職勞動是在已有第一重勞動關系的基礎上建立第二重、第三重勞動關系，勞動者從事兼職勞動必須不侵犯原用人單位的利益。為了維護原用人單位的利益，勞動者從事兼職勞動必須受到一定的限制，主要有以下幾個方面的限制：（1）提供勞動義務的限制。一般來說，勞動者根據勞動合同以及相關法律的規定，對用人單位承擔提供勞動的義務，因此，勞動者從事兼職一個基本界限就是不得損害原勞動關系中的勞動給付義務[13]。在德國法律中，如果勞動者因為從事兼職勞動而不履行或不完全履行原勞動關系中的勞動義務，原用人單位可以停止支付其工資，且享有不作為請求權，要求勞動者停止其兼職勞動[14]；如果因勞動者從事兼職給用人單位造成損害的，用人單位還可以要求勞動者承擔損害賠償責任[15]；如果勞動者因兼職不履行或不完全履行勞動義務構成嚴重違反合同的，用人單位可以解除合同。（2）忠實義務的限制。勞動者對用人單位負有忠實義務，必須忠實維護用人單位的合法利益，如果兼職將違背忠實義務，尤其是構成競業情形的，則為違法兼職[16]。（3）競業禁止約定的限制。勞動者具有勞動權和自由選擇職業的權利，這直接關繫到勞動者生存權的保障問題，因此，關於禁止競業合同或禁止競業條款的效力，各國的態度都比較慎重。但鑒於競業禁止約定在保護商業秘密方面的重大意義，當今各國一般都肯定競業禁止約定的法律效力，同時施加一定條件的限制[17]。我國學者一般也都認為競業禁止約定具有法律效力[18]。因此，勞動者如果與用人單位對競業禁止進行約定的，則勞動者應當受此約定的限制，違反該約定就應該承擔違約責任。（4）勞動基準法的限制。由於兼職勞動關系仍然屬於勞動法律關系，當然也就應當受勞動基準法的約束，其中最重要的限制是最高工時的限制。根據德國勞動法的規定，原則上禁止在最高工時之外兼職、禁止利用度假從事兼職，只有非全日制勞動才能進行兼職勞動[19]。
2．兼職勞動要受工作時間的限制
為了充分保護勞動者的工作權和休息權，各國勞動法律都確立了最高工作時間制度、休假制度以及延長工作時間的補償制度。工作時間制度是以單一勞動關系為參照標準的，是否適用於兼職勞動關系以及如何適用都是值得研究的。首先，勞動者是否可以主動放棄休息休假權，在最高工作時間以外或者在假期從事兼職勞動，這涉及到對最高工時制度以及休息休假制度相關規定存在意義的認識問題：如果該規定僅僅是為了保護勞動者的權益，則勞動者個人是可以放棄該利益的；如果該規定除了保障勞動者的權益外還涉及到社會利益，則勞動者不得任意違反該規定。在德國，休假制度是為了保持雇員的身體健康和勞動能力而給予雇員的修養時間，不允許雇員從事與休假目的相違背的職業活動。勞動者為多個僱主勞動的時間應當合並計算，每天工作時間不得超過8小時[20]。法國《勞動法典》第324—2條明確規定，工業、商業與手工業的任何雇員均不得在法律規定與本行業規章規定的最高工時制外從事屬於本行業的領取報酬的工作。我國台灣地區學者也認為休息休假制度具有社會利益，不允許雇員在假期出售勞力[21]。在我國，學者們一般認為，工作時間立法除了具有保障勞動者權益之外，還具有提高勞動者素質以及勞動效率、解決勞動就業問題等意義[22]。根據該觀點，兼職勞動時間應受最高工作時間以及休息時間的限制，勞動者不能在最高工作時間之外以及假期從事兼職勞動⑷。問題是，如果勞動者在最高勞動時間之外或者在假期從事兼職勞動，其勞動合同是否有效？其勞動報酬請求權是否應該支持？在德國，雇員違反工作時間規定的兼職勞動合同是否無效主要取決於有關法律禁止性規定的目的[23]。用人單位對利用假期從事兼職勞動的勞動者可以行，使不作為請求權，在警告無效後，用人單位可以針對該行為解除與該勞動者的合同。而且在以前的司法判例中，如果雇員在休假期間從事與休假目的相違背的職業活動，則將喪失休假工資請求權，僱主還可以按照《德國民法典》第812條第1款第2項的規定要求返還已經支付的工資[24]。筆者認為，對於德國法律關於在法定工作時間之外從事兼職勞動的合同效力規定以及原用人單位對非法兼職勞動者的不作為請求權規定是值得我們借鑒的，而對非法兼職勞動的報酬請求如何處理則需要進一步研究。此外，延長工作時間的有關規定如何在兼職勞動中適用也是值得進一步研究的。
3．兼職勞動的勞動者應該受最低工資制度的保障
實行最低工資保障制度，是世界各國通行的做法。在兼職勞動中，由於存在兩個以上用人單位和兩份以上工資的情況，對最低工資標準是分別適用於每個用人單位還是合並適用於所有的用人單位則存在疑問：如果分別適用，則每個用人單位支付的工資都必須達到最低工資標准；如果是合並適用則是所有用人單位支付的工資總額必須達到最低工資標准。筆者認為，鑒於最低工資保障的根本目的是為工資勞動者得到可容許的最低水平生活提供必要的社會保護[25]，最低工資標准應分別適用。具體來說：在並列型兼職中，勞動者所參與的兼職勞動屬於非全日制勞動，每個用人單位支付的工資都必須達到小時最低工資標准；主從型兼職勞動中，勞動者同時建立全日制勞動和非全日制勞動關系，全日制用人單位支付的工資必須符合月最低工資標准，非全日制用人單位支付的工資必須符合小時最低工資標准⑸。
4．兼職勞動者在被解僱時可要求用人單位支付經濟補償金
根據我國《勞動法》的規定，用人單位提前解除勞動合同、非過失性解除以及經濟性裁員等情況下必須支付經濟補償金。在兼職勞動中，勞動者與兩個以上用人單位建立勞動關系，是否每一重勞動關系的用人單位提前解除勞動合同都必須支付經濟補償金？有觀點認為，由於兼職勞動關系具有雙重性特徵，根據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償金的計算標准》，經濟補償金的計算標准為「本單位工作年限」，而兼職工作過程只是與原單位存在勞動法律關系下的一個「插曲」，該「插曲」並不影響職工在原單位的工作年限，因此用人單位解聘兼職勞動者不用支付經濟補償金[26]。筆者認為，經濟補償金是勞動法一項極有特色的制度，不管將經濟補償金的性質界定為勞動貢獻補償說、法定違約金說還是社會保障說，都必須承認經濟補償金是以勞動者的傾斜保護為目的，因此，在兼職勞動中，任何用人單位提前解除勞動合同都應當向勞動者支付經濟補償金，也就是說，在兼職勞動中可以存在雙重經濟補償金的情況，這樣才能真正實現對勞動者權益的傾斜保障。
5．兼職勞動者可享受社會保險待遇
享受社會保險的權利是勞動者的一項基本權利，兼職勞動者與其所有的用人單位都建立了勞動關系，當然應當要求所有用人單位為其繳納有關保險費用，享受社會保險待遇。根據我國現有規定，用人單位向社會保險經辦機構辦理社會保險登記，代勞動者繳納養老、醫療、失業、工傷、生育保險等社會保險費，而勞動者並不直接在社會保險機構以個人名義建立個人終身賬戶。這種社會保險費用征繳模式與單一勞動關系相適應，而不能滿足兼職勞動過程中的雙重甚至多重的勞動關系的需要，這使得兼職勞動者多勞未必能多得，而且在為勞動者交納社會保險費用的用人單位與沒有為勞動者繳納社會保險費用的用人單位之間造成不公，存在不平等競爭。因此，應該加快社會保險制度改革，為每個勞動者建立獨立的社會保險資金個人賬戶，所有與其建立勞動關系的用人單位根據勞動者工資的一定比例向這一勞動者的個人賬戶繳納社會保險費，保障勞動者的權益。