勞動法調整的最重要的最基本的關系

① 新勞動法未滿十年被辭退怎麼補償

1、被辭退的補償和是否滿十年是沒有直接關系的，賠償的金額和工作年限有關。
2、企業辭退員工，根據辭退的原因不同相應的補償也不同。具體說明：第一，無故辭退員工，單位需要支付雙倍的經濟性補償。第二，合同到期辭退員工，單位需要支付經濟性補償。第三，單位經濟性裁員，辭退員工需要支付經濟性補償。第四，員工嚴重違反公司紀律，單位不需要支付補償。第五，在試用期被單位以不符合錄用條件辭退，單位是不需要支付經濟性補償的。
3、法律依據：《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條 規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條 第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

② 職場中如果想解除勞動關系，需要哪幾個步驟呢

工作是雙方的選擇，不管哪方提出解除勞動合同，員工都要辦理離職。具體離職手續流程如下：

1、員工提出離職申請：正式員工需要提前三十天申請，試用期員工需要提前3天申請；

2、員工離職手續辦理：主要是需要員工辦理離職申請單的逐項審批、辦理員工離職物品交接表、辦理員工結算申請表、獲取離職證明。

3、收回自身的相關材料：辦理完離職證明需要拿回自己的相關材料，比如離職證明材料、養老手冊、失業登記證、公積金卡等等；

4、關於補償與失業金：如果是公司辭退自己，在結算的時候需要進行補償，失業金需要自己主動去人社部門辦理。

四、關於補償與失業金

如果是公司開除了自己，在進行財務清算的時候，一定不要忘記要求支付補償金、賠償金、代通知金等，畢竟這些是自己應得的。個人提出離職是沒有失業金的，但是企業也會給予失業登記證（可能各地不一樣，小編自己主動離職的時候，公司就給了我失業登記證）。辦理失業登記，不用繳納醫療保險也可以享受醫療待遇，同時可以領取一定時間的失業金。

③ 政策與法律的聯系與區別

一、政策與法律的區別：

1、意志屬性不同。

法律是由特定國家機關依法定職權和程序制定或認可，體現國家意志，具普遍約束力，向全社會公開；政黨政策是黨的領導機關依黨章規定的許可權和程序制定，其強制實施范圍僅限於黨的組織和成員，允許有不對社會公開的內容存在。

2、規范形式不同。

法表現為規范性法律文件或國家認可的其他淵源形式，以規則為主，具有嚴格的邏輯結構，權利義務的規定具體、明確。政黨政策則不具有法這種明確、具體的規范形式，表現為決議、決定、聲明、通知等，更多具綱領性、原則性和方向性。

3、實施方式不同。

法的實施與國家強制相關，且是有組織、專門化和程序化的。政黨政策以黨的紀律保障實施，其實施不與國家強制相關，除非它已轉化為法律。

4、調整范圍不盡相同。

法傾向於只調整可能且必須以法定權利義務來界定的，具有交涉性和可訴性的社會關系和行為領域。政黨政策調整的社會關系和領域比法律為廣，對黨的組織和黨的成員的要求也比法的要求為高。但這並不意味著政黨政策可涵蓋法的調整范圍，法也有其相對獨立的調整空間。

5、穩定性、程序化程度不同。

法具有較高的穩定性，但並不意味著法不能因時而變，只是法的任何變動都須遵循嚴格、固定且專業性很強的程序，程序性是法的重要特徵。政策可應形勢變化作出較為迅速的反應和調整，其程序性約束也不及法那樣嚴格和專門化。但這也並不意味著政策可朝令夕改或無最基本的程序要求。

二、政策與法律的聯系：

1、雖然政策與法律有著密切的關系，在社會生活中能夠發生巨大的影響，但政策這種社會調整措施，也有一定的局限性。

2、政策調整往往缺乏明確性和系統性。政策規范的內容傾向於原則、抽象，權利與義務的規定不明確、不具體，相比之下，法律則傾向於明確、具體、有保障，要求有嚴格的邏輯結構、統一的體系。

3、政策缺少法律規范所具有的普遍性和國家強制性，不能像法律直接憑借國家強制力來保障實行。

4、政策缺少法律規范所具有的穩定性。政策有很大的靈活性，它可以根據形勢的變化而改變。較之法律的修改，政策的文化所受的限制和約束要小得多。

④ 沒畢業可以簽定勞動合同嗎

只要年滿十六周歲就可以和企業簽訂勞動合同，題主屬於即將畢業的學生，非在校生，是可以和企業簽勞動合同的。

《勞動法》第十五條規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。 文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。

《勞動合同法》第二十六條規定， 下列勞動合同無效或者部分無效：

（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的

（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的

（3）違反法律、行政法規強制性規定的。

還未畢業的學生出來實習只要不在《勞動法》第十五條和《勞動合同法》 第二十六條規定的禁止之列，都能與企業簽勞動合同。

(4)勞動法調整的最重要的最基本的關系擴展閱讀：

1.查明用人單位的主體資格是否合法。

協議雙方的主體資格是否合格是協議書是否具有法律效力的前提。因此，簽協議之前，一定要先審查用人單位的主體資格。

2.看清合同條款是否明確合法。

合同的內容是整個合同的關鍵部分，一定要認真核查雙方權利義務是否合法，是否符合國家相關法律和政策，是否明確了崗位與薪酬等。

3.查看簽訂合同協議的程序是否完備。

和用人單位經協商一致，簽協議時要注意完整地履行手續。其一，要簽名並寫清簽字時間;其二，必須加蓋單位公章並註明時間，不能用個人簽字代替單位公章。

4.注意違約責任的界定是否明確。

在協議內容中，應詳細表述當事人雙方的違約情形及違約後應負的責任，同時還應寫明當事人違約後通過何種方式、途徑來承擔責任。這樣才有利於當事人雙方履行協議，也有利於防止糾紛的發生及糾紛的解決。

⑤ 勞動法調整的最重要的,最基本的關系是

根據我國勞動法的調整范圍的規定，勞動法調整企業、個體經濟組織和其勞動者形成的勞動關系和國家機關、事業組織、社會團體和勞動者以勞動合同形成的勞動關系。國家機關、事業組織、社會團體和其勞動者，不是通過訂立勞動合同而是通過其他形式而形成的勞動關系，就不由勞動法調整，而由其他法律（如公務員法）調整。
我國勞動法第二條規定，「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。」「國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」
我國在1978年改革開放以前的計劃經濟體制下，各種勞動關系也是都由國家直接調整，無論是國家機關、事業單位的工作人員，還是企業工人，都是社會主義勞動者，其就業、工資、福利和退休待遇等等，基本上都由國家包起來，企業沒有勞動用工自主權，勞動關系直接表現為工人與國家的關系。因此，當時我國的勞動法律制度基本上是統一的。
但是，經過十幾年的改革，隨著社會主義市場經濟體制的逐步形成，我國的勞動關系已經發生了很大的變化，在企業進行了以推行勞動合同制為主要內容的勞動制度改革，在國家機關進行了以實行公務員制度為主要內容的幹部制度改革。國家對企業勞動關系的調整方式，逐步從過去的直接調整改為間接調整，對公務員勞動關系則仍然實行直接調整。這樣，我國的勞動關系實際上已經形成有明顯不同的兩大類：一類是國家公務員勞動關系，一類是合同勞動關系。

⑥ 新勞動法請病假怎麼算工資的

病假工資的計算，首先要確定兩個變數，一是病假工資的計算基數，二是病假工資的計算系數。

1、病假工資的基數按照以下三個原則確定：

(1)勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標准確定。集體合同(工資集體協議)確定的標准高於勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標准確定。

(2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

(3)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。此外，按以上三個原則計算的假期工資基數均不得低於本市規定的最低工資標准。

2、計算系數按照以下方式確定,以上海為例（各個地方的規定不同，有的病假工資比例沒有規定這么細致）：

(1)職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標准支付疾病休假工資：

①連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發。

②連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發。

③連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發。

④連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發。

⑤連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。

(2) 職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費：

①連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發。

②連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發。

③連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。

病假工資的計算基數和計算系數確定後，便可計算出病假工資的數額。病假工資=(計算基數/21.75)×計算系數×病假天數。

(6)勞動法調整的最重要的最基本的關系擴展閱讀：

根據上海市勞動局關於加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知(滬勞保發[1995]83號)第五條之規定，職工疾病或非因工負傷待遇高於本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。

支付標准

1、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。

2、除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

3、請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同;醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力鑒定。

被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。

4、勞動法第四十八條中的「最低工資」是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。

最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利。

5、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。

患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。

⑦ 新員工的勞動合同簽訂幾年最合適

先跟你普及一下和勞動相關的知識，勞動合同簽多久好要取決於站位在公司角度還是勞動者角度。

如果是站在勞動者角度的話，其實簽1年或者3年甚至更長的期限都問題不大，前提是建立在試用期工資和轉正後工資一致的情況下，因為試用期工資可以按照轉正後工資的80%發放，所以如果工資不打折的情況下，當然簽的時間越長越好了，對於員工來說比較有保障，不會擔心職業不穩定的因素，如果說工資在試用期會打折，那麼還是越短越好，趕緊轉正拿正式員工的工資比較合適，更加符合個人意願。

而對於企業方來講，企業首先會從用工成本上去出發，簽的略長但不會太長，一般多見為3年或者1年零1天。
《勞動合同法》第19條

因為從《勞動合同法》的第十九條可以看出，用人單位與勞動者勞動合同簽一年以內的試用期最多一個月，如果是簽1-3（不含3）年，試用期不得超過2月，如果是3年或以上，試用期最長可以是6個月。

勞動合同期限1年01天
簽訂1年零1天也是處於1-3年的范圍內，可以試用2個月，等於這兩個月的工資都可以按照80%發放，並且合法，用人單位也可以在合同到期後進行解除合同，還可在試用期間因為不符合錄用條件無補償辭退員工，這個期限比較靈活，對於小微企業靈活招人比較劃算，解除成本低，試用期較長，性價比比較高。

勞動合同期限簽3年
簽訂3年合同的多數公司為了延長試用期到6個月，這樣只要不轉正都可以按照試用期發放80%的工資，還可以在試用期限內解除不合格的員工且不用賠償，即便是第五個月也可以不用賠償的辭退，對於單位方來說，用工成本和風險都降低了很多。

所以企業結合自身情況簽訂1年零1天或者3年及以上都比較劃算，勞動者則需要在簽訂合同時按照上述方法避坑。
如果簽訂的勞動合同時間越長，員工比較踏實，但單位承擔的勞動風險越高一些，諸如轉正後不能勝任工作的辭退，就需要賠償很多。

而對於長期限的勞動合同，員工也可以自由離職，只需要提前30天通知到位即可，無什麼風險，如果未簽訂其他服務協議的也不需要支付賠償金或者違約金等，交接工作走人即可。

⑧ 勞動法調整的最重要、最基本的關系是什麼

勞動法的主要調整對象是勞動關系，但並非所有社會勞動關系均由勞動法調整，勞動法調整的勞動關系是狹義的，一般是指勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中發生的社會關系。其特徵是： 1．勞動關系的當事人是特定的，一方是勞動者，另一方是用人單位。 勞動者只能是自然人，是勞動力的所有者，可以釋放其腦力和體力的勞動能力以從事物質創造和完成其他工作任務。在我國勞動者包括在法定勞動年齡內具有勞動能力的我國公民、外國人、無國籍人。用人單位是指使用和管理勞動者並付給其勞動報酬的單位，用人單位是生產資料的所有者、經營者、管理者。在我國用人單位包括依法成立的企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體，不包括自然人。 2．勞動關系是在實現勞動過程中發生的社會關系，是職業勞動、集體勞動、工業勞動過程中發生的社會關系，非個人勞動、農業勞動和家庭勞動關系。 所謂實現勞動過程，就是勞動者參加到某一用人單位中去勞動，使勞動者與用人單位提供的生產資料、工作條件相結合，強調勞動過程，就是強調勞動力和生產資料相結合的生產過程，從而與物物交換的實現過程相區別。一般來說，物物交換的關系屬於民法的范疇，與勞動過程沒有直接聯系，因而不受勞動法調整。在我國，勞動法所調整的勞動關系產生於職業勞動、集體勞動和工業勞動過程中，非單位的個人僱傭關系和農業勞動關系、家庭成員的共同勞動關系不由勞動法調整。 3．勞動關系具有人身、財產關系的屬性。 勞動者向用人單位提供勞動力，就是將其人身在一定限度內交給用人單位支配，因而勞動關系具有人身屬性。這一屬性也決定了用人單位對勞動力的使用、管理，直接關繫到勞動者的人身，關繫到其健康和生命，關繫到其勞動能力、勞動人格、尊嚴的維護，關繫到其工資等物質權利的保護；這種人身屬性也決定了勞動者必須親自履行勞動義務，並應遵守用人單位的內部勞動規則，按照勞動力使用者的要求進行勞動。勞動關系具有財產關系的屬性，是指勞動者有償提供勞動力，用人單位向勞動者支付勞動報酬，由此締結的社會關系具有財產關系的性質。而無償、義務、慈善性勞動關系不由勞動法調整。這種財產關系與民法調整的財產關系有一定區別。民法所調整的財產關系主要是主體之間因交換物化了的勞動(勞動成果)而發生的財產流轉關系，而勞動法調整的是活勞動和物化勞動相交換的關系。 4．勞動關系具有平等、從屬關系的屬性。 在市場經濟條件下，勞動關系是通過現代契約形式——勞動合同確定的，雙方當事人在建立變更或終止勞動關系時，依照平等、自願、協商原則進行，因而勞動關系具有平等關系的屬性，不具有懲罰性、強制性。但由於雙方力量的不平等，勞動關系存在著事實上的不平等，一般而言，勞動者處於相對弱勢。同時勞動關系具有從屬性，勞動關系一經確立，勞動者成為用人單位的職工，與用人單位存在身份、組織和經濟上的從屬關系，用人單位控制和管理勞動者，雙方形成管理與被管理、支配與被支配的關系。