2018年新勞動法保密和競業

㈠ 離職後的保密及競業限制

首先，你來們老闆現在讓源你簽競業禁止協議，你完全可以拒絕，因為這本應該是你入職的時候簽的，而且也是純自願，不能強迫，如果在離職後還對你從事的行業做出要求，他也必須按月支付補償，否則你可以不受競業禁止協議的限制。

其次，關於你的法定保密義務是這樣的，你在這家公司里工作期間，因工作原因接觸到的該公司的商業機密、客戶資料等，不得對外公布或使用、轉讓、出讓。但這不代表你不可以繼續去同行業其他公司工作，只要不出賣前公司的上述機密就好。

如果你的前公司繼續以這些事情為難你，你可以提起勞動仲裁，要求他們盡快辦理社保轉出等手續。只要交接完畢，你就可以離職，不需要等批復的。

㈡ 關於勞動合同保密協議和競業限制

競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務內的人員。 你是不容是屬於這一類呢 同時 你跟原單位的勞動合同有沒有關於保密義務的內容 以及違約金的內容呢 沒有的話 就不算違約啊

㈢ 新勞動法對競業限制期限有調整嗎怎麼調整

在人員上限制於：用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員
責任范圍：競業限制的約定不得違反法律、法規的規定
期限范圍：不得超過二年
具體參見：勞動合同法22/23/24條

㈣ 新勞動法的競業限制

1.公司這種做法是對勞動法的誤讀，自願放棄競業補償金的條款屬於無效約定，其他內容約定有效。
2.勞動合同由公司保管，你沒有合同可以向當地勞動監察支隊投訴，由勞動局責令其改正。

㈤ 新勞動法里競業限制和脫密期是否只能擇其一全國都如此么

這個要看地方的規定來，《上海市勞自動合同管理條例》中就明確規定競業限制和脫密期只能二者取其一，如果你實在是上海的話肯定就得按照這條法規執行。但是其他地方如果沒有這種規定的，競業限制和脫密期是可以同時約定的。但是要注意的是，《勞動合同法》頒布之後，「脫密期」與勞動合同法的立法精神實質上是有所違背的，前者賦予勞動者「只要提前30天通知就可以解除勞動合同」的權利，而脫密期卻將提前通知期延長到了最長6個月，雖然從現在的立法狀況看，尚無一部法律說「脫密期」是不能約定的，但是企業在制定保密協議的過程中，不妨就用競業限制代替脫密期，不必再另外規定脫密期了。

㈥ 新《勞動法》對「保密協議」有規定嗎

此條款無效,根據<勞動合同法>相關規定,競業禁止期限最多為二年.
附相關法條:
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

㈦ 保密協議和競業限制這樣有法律效力嗎

勞動合同中，雙方簽訂保密協議和競業限制，是有法律效力的。
《勞動版合同法》：
第二十三條權用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

㈧ 保密費等同於競業限制的經濟補償嗎

保密費≠禁業限制補償金
我們首先要明確，禁業限制協議對應的是「禁業限制補償金」，而「保密費」是與保密協議相對應的。實踐中，用人單位常常混淆「禁業限制」與「保密」這兩個不同的概念。
保密，簡單說就是保守公司商業秘密。法律規定員工有保守公司商業秘密的義務，也就是說，保密是員工的法定義務。員工如果違反法定的保密義務，輕者構成民事侵權，需要承擔侵權責任(主要是賠償損失)，重者構成侵犯商業秘密罪，需要承擔刑事責任，最多要處7年有期徒刑。因此，從法理上講，用人單位並不需要向員工支付保密費。但是，在管理實踐中，不少用人單位為了保險起見，還是向員工支付保密費。這種保密費，屬於用人單位給予員工的津貼、補貼等福利，而跟禁業限制沒有關系。
禁業限制，是指公司的職員(尤其是高級職員)在其任職期間不得兼職於有競爭關系的公司或兼營競爭性業務，在其離職後的特定時期和地區內也不得從事上述營業活動。對於禁業限制的規定要注意以下幾點：
第一，針對普通員工在職期間的禁業限制，主要來源於用人單位的規章制度或者用人單位與員工的約定。對於在職期間的禁業限制，用人單位是無須支付禁業限制補償金的。
第二，對於員工離職後的禁業限制，因員工離職後不再受用人單位規章制度的約束，因此必須要由用人單位與員工來約定，這是離職後與在職期間的禁業限制的最大不同。
第三，用人單位與員工約定禁業限制的同時必須與員工依法約定並支付一定的禁業限制經濟補償金。
第四，禁業限制的年限最高不得超過兩年。
第五，禁業限制，限制的是員工離職後的擇業權，因此對員工的補償應該發生在員工離職之後。
第六，有關禁業限制補償金的標准，在《勞動法》和《勞動合同法》中均沒有明確約定，一般以雙方約定為原則，但有些省市對禁業限制補償金規定了下限，地方有規定的，須按地方規定的標准執行。比如說，江蘇的規定是每年的禁業限制補償金不得低於員工在職期間年薪的1/3，而北京規定是1/2，深圳更高，規定的是2/3。在上海則規定，由用人單為和員工約定，無約定的可以協商，協商不成的將由勞動爭議處理機構確認的標准支付已經履行部分的禁業限制經濟補償金。目前，上海勞動爭議處理機構掌握的禁業限制經濟補償金尺度為年薪的20%—30%。
第七，禁業限制中，員工不能就業的單位，法律也做了規定，僅限於同行中有競爭的公司或者與公司有競爭性的營業活動。
第八，用人單位在與員工約定禁業限制的同時，也是可以約定違約金的，對於違約金的上下限，法律沒有規定。