勞動法關於職工安置

A. 國企被拆遷後職工安置問題按勞動法怎麼處理

和勞動法沒有關系。誰拆遷誰補償。

B. 勞動法有沒有關於工廠拆遷工人怎麼安置的規定

補償部分分為以下幾大部分：
一.工廠的不動產部分：
1.土地的在合法使用期限內，你的廠址被版徵收權了，剩下的使用期限應得到補償，當然你是取得合法的使用權的時候才有的，但這個補償也要看是誰在徵收你的土地，如果是政府徵收，一般是得不到補償的，補償法里有明確的規定政府用做公共設施建設的情況下，這種補償是不會有的。
2.機械設備的補償：
根據你的設備的市場價格，再減去設備的使用年限的折舊，就是你的設備補償部分，這個是不管你的情況如何都是有的。
二.工廠的經營補償：
不同的地域有不同的補償標准，你可以查查你當地的補償月份，通俗的講就是你這部分的補償是指你進幾年的經營收入和你的上繳稅收等定一個基數，好像是三年的總額再除以3年的月份數，再根據當地政府的規定，補償幾個月，兩個數相乘就是你的經營損失費。當然我這個演算法不一定準確，還有待考證，但這個補償是絕對有的，不管任何單位和個人要徵收你的，都是有的。
三.工廠員工的安置費：
根據工人進幾年的工資平均數，乘以補償月份，一般都是三個月。
四.工廠的拆遷安置費
這一塊是補給廠方業主的。

C. 《勞動法》對國企職工內退有什麼規定

《勞動法》沒有規定內退，以下是勞社部發布的關於內退的辦法和規定：

1、《關於國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富餘人員的勞動關系處理辦法》（勞社部發[2003]23號）第一條第六款

企業改制分流時，對距法定退休年齡5年以內、符合內部退養條件的職工，原主體企業或國有法人控股的改制企業經與職工協商一致，可以實行內部退養。職工在改制前已經辦理內部退養手續的，一般由原主體企業繼續履行與職工的內部退養協議。由改制企業履行原內部退養協議的，應當在改制分流總體方案中明確。

2、《國有企業富餘職工安置規定》（1993年國務院第111號令）第九條

職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批准，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位休養期間，由企業發給生活費。

已經實行退休費用統籌的地方，企業和退出工作崗位休養的職工應當按照有關規定繳納基本養老保險費。職工退出工作崗位休養期間達到國家規定的退休年齡時，按照規定辦理退休手續。職工退出工作崗位休養期間視為工齡，與其以前的工齡合並計算。

(3)勞動法關於職工安置擴展閱讀：

1992年7月23日，國務院發布《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》，該條例第十七條第七款提出了「提前退出崗位休養」這一概念。

國家出台內退政策的目的是：企業減員增效，發展生產。是針對有富餘人員的企業，因年老、體弱、多病而不適應工作強度的職工，可以在本人自願申請的情況下，提前享受退休待遇。國家在出台內退政策的同時，強調嚴禁企業超出國務院規定辦理內退的行為。

D. 勞動法對煤礦關閉後職工安置有何規定

勞動合同終止，用人單位按照職工本單位工作年限每年支付一個月各自經濟補償金。

《勞動版合同法》
第四十四條有權下列情形之一的，勞動合同終止：
(四)用人單位被依法宣告破產的；
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

E. 勞動法規定企業破產時職工如何安置費

按照勞動合同法的規定執行。按照勞動者在該單位的實際工齡支付經濟補償金，每滿一年補償一個月工資，不滿半年補償半個月工資，滿半年不滿一年補償一個月工資。沒有提前30天書面通知的應當再支付一個月工資。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

F. 公司倒了能不能得到國家法律法規補償呢

我國關於破產企業職工安置補償問題我國關於破產企業職工安置補償問題我國關於破產企業職工安置補償問題我國關於破產企業職工安置補償問題
一、《勞動法》第17條第2款規定:「勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規定的義務。」為了貫徹實施《勞動法》,原勞動部頒布了《關於全面實行勞動合同制度的通知》等一系列配套規章,從此,我國新的用人制度開始全面建立和運行。因此用人單位與職工依法建立的勞動關系,是受法律保護的。企業破產在解除勞動關系安置職工問題上,凡實行勞動合同制度的職工,應當按照《勞動法》及相關規定辦理,並按企業隸屬關系負責安置。企業破產,必須為職工辦理解除勞動關系手續,給予安置補償,而不是將職工簡單推向社會,不予妥善安置。
二、由於企業破產,造成勞動合同無法履行,是企業的原因對職工造成損害,根據「損害賠償」原則,承擔支付經濟補償金是責無旁貸的,而職工得到一定的經濟補償金是理所當然的。破產企業(清算組)及企業主管部門,在制定破產方案時,按《破產法》及相關政策規定,首先要妥善安置破產企業職工,保持社會穩定。同時,按《破產法》及相關政策規定,辦理解除勞動關系手續,並按照原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕第481號)規定支付經濟補償金。《最高人民法院關於審理企業破產案件若干問題的規定》(法釋〔2002〕第23號)明確規定,因企業破產解除勞動合同的職工所享有的補償金,非正式職工的勞動報酬及企業向職工集資款,都被列為優先受償的債權。

G. 勞動法全文；改制企業在安置職工時，對年滿30年工齡以上，不滿50歲的有啥說發么。

改制企業在安置職工時，對年滿30年工齡以上，不滿50歲的職工，用人單位不能無故解除勞動合同，在公司進行裁員時，應當優先留用這些工齡長的職工。

《勞動合同法》
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同： （五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

H. 在勞動法對公司重組中原來的職工安置

要麼解除原勞動合同，單位按照勞動者在該單位的已工作年限支付經濟補償金，每滿一年補償一個月工資，不滿半年補償半個月工資，滿半年不滿一年補償一個月工資，要麼由重組後的單位繼續履行原合同（不解除原合同，不需要支付經濟補償金）。

I. 勞動法關於大集體職工安置問題

事業單位大集體屬於集體合同。
勞動合同法里專門有一條：
第一節集體合同
第五十一條企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
第五十二條企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
第五十三條在縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。
第五十四條集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。
第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於當地人民政府規定的最低標准；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於集體合同規定的標准。
第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。