勞動法關於員工手冊

㈠ 如何編寫企業員工手冊

2008年1月1日將實施的《勞動合同法》明確規定：「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」
「員工手冊」是員工的工作、行為規范的指導和引導，但是，在實踐中，一旦發生勞動爭議，關於員工手冊的法律效力問題便成了爭議的焦點,也成了雙方在勞動糾紛中勝負的關鍵。而企業往往是有口難辯，難以舉證所制定的「員工手冊」已經公示。
可以以下列形式之一來保留員工手冊及修改部分已告知或已公示的依據：
（1）組織會議形式的「員工手冊」學習，保留有與會人員簽名的會議紀要；
（2）組織以傳閱形式進行的「員工手冊」學習，保留有已閱人員簽名的記錄；
（3）直接向員工發放「員工手冊」，並保留簽收記錄；
（4）將修改部分編成問卷，要求100%的職工書面回答並保留問卷法。商
一些企業在按照上述方法進行編制員工手冊時，往往還有員工手冊都包括什麼內容、員工手冊的架構體系是什麼等困惑？如何編寫適合企業自身情況的員工手冊呢？
員工手冊必要內容一般包括：企業概況、企業文化、組織結構、人力資源制度、員工行為規范、崗位職責等。員工手冊的架構體系一般為：一、前言部分，包括1、公司概況（總經理致辭、企業簡介、企業發展歷史、企業願景）；2、企業文化（企業精神、企業宗旨、企業理念）；3、組織結構（組織結構、職能分配、部門簡介）；二、正文部分，包括1、員工日常行為規范（工作準則、行為規范、禮儀規范）；2、企業制度（人力資源制度、行政管理制度、財務制度）；3、崗位職責（部門職責、關鍵崗位描述、各類工作流程）；三、附則部分，包括1、手冊說明（使用說明、保管要求、修改程序）；2、手冊效力（制定依據、約束效力、異議處理）；3、員工簽收（員工意見、簽收回執）。
員工手冊的主要結構和內容基本上就是上述中的內容，但行業的不同，起主要內容都要根據企業或行業的實際情況而編寫。例如：房地產企業一般應增加地產開發、物業管理及地產銷售知識、要求等；超市類企業一般應增加賣場管理（衛生狀況、商品檢查、賣場環境、促銷管理、服務監督、安全消防）以及現場管理要點（營業前、上午、下午及晚上、營業結束）和防損防盜等要求；酒店賓館類企業一般應增加酒店賓館的規模介紹、特色服務、拾遺管理、保密、小費與禮品、財務、吸煙等規定；食品類生產企業一般包括質量方針、食品衛生要求與知識、職業禁忌等規定。另外，在設計「員工簽收」時，內容一般要包含「我***已收到（編號№****號）員工手冊並認真閱讀過，且已全部理解。本人承諾將嚴格遵守員工手冊中的規定、要求，同時也同意企業有權對手冊進行修改；如修改後的部分經批准且被我知悉後，也將嚴格遵守。否則，願意承擔相應的責任。簽收人***（必須本人親筆簽名）」等內容。

㈡ 公司員工手冊和勞動法—樣嗎

當然不一樣,員工手冊只能對本單位職工有效,員工手冊也不能違反勞動法。

㈢ 公司要求每位員工看完員工手冊簽字確認，表示你同意公司制度，這裡面是否違反勞動法

該工作手冊沒有違反勞動法，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

(3)勞動法關於員工手冊擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

㈣ 公司《員工手冊》和勞動法

按照勞動發處理，企業職工手冊雨法律相違背，應採用上位法，可以採取法院訴訟方式解決

㈤ 新入職公司的員工手冊相關規定是否違反勞動法

需要看具體規定的什麼才能判斷有沒有違反勞動法。麻煩上一份手冊的照片吧。

㈥ 公司除了簽的勞動合同,現在補充了一個企業員工手冊讓我們簽字按手印,裡面很多與勞動法違背

肯定不合法。
勞動合同不能違背勞動法，否則勞動者有權拒絕，甚至到人社部門投訴

㈦ 公司准備簽訂內部員工手冊，內容與勞動法規定不同，有違背之處

1、公司內部規章制度（員工手冊）與勞動法等國家法律法規相抵觸的，專抵觸的部分不具有法律效屬力，員工不需要遵守。
2、公司內容規章制度應當符合法律規定，不得與法律規定相抵觸。如有抵觸，抵觸的條文沒有法律效力，員工不需要遵守。對於明知法律法規相抵觸的條文，公司應當進行修改。

㈧ 員工手冊裡面有罰款勞動法允許嗎

罰款是違法的。2008.1.15國務院已經廢止原《企業職工獎懲條例》，從此企業單位不得對勞動者進行罰款、警告、記過、留廠察看、開除等行政處罰。員工手冊里關於罰款的規定與法律法規相抵觸，屬於無效。

㈨ 員工手冊和勞動法

1.企業規章制度如果超越《勞動法》規定范圍，視為無效.如果企業違背勞動法內相關內容，可以向勞容動局投訴，申請勞動仲裁 2.《勞動合同法》第八十條規定：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 3.《勞動合同法》第八十五條第（四）項規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

㈩ 關於員工手冊與勞動法

1.企業規章制度如果超越《勞動法》規定范圍，視為無效.如果企業違背勞動法回相關內容，可以答向勞動局投訴，申請勞動仲裁
2.《勞動合同法》第八十條規定：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
3.《勞動合同法》第八十五條第（四）項規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。