勞動法免於起訴

『壹』 不經過勞動仲裁，可以直接到法院起訴嗎

現實困惑
秦某不服公司與他解除勞動合同的決定，雙方協商不成，遂向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。在申請仲裁過程中，秦某發現當地勞動爭議仲裁委員會的人與單位領導很熟，他認為仲裁委員會一定會偏袒公司，於是決定放棄仲裁請求，向人民法院提起訴訟，要求公司撤銷解除勞動合同的決定。法院會受理秦某的起訴嗎?律師點評
按照我國《勞動法》的規定，用人單位與勞動者發生勞動爭議時，可以通過協商、調解、仲裁、訴訟等途徑來解決，其中協商、調解不是勞動爭議處理的必經程序，但勞動爭議仲裁委員會的仲裁是處理勞動爭議的必經程序，也是處理勞動爭議最重要的程序。只有經過仲裁，當事人才可以向人民法院起訴。因此本案中，秦某必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，如果對仲裁裁決結果不服，可以向人民法院提起訴訟。如果秦某認為仲裁委員會相關工作人員與本單位領導有較好的私人關系可能影響公正處理，他可以依法提出迴避申請，但不能未經仲裁而直接起訴。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第七十九條勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第五條發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解;不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
特別提醒
仲裁是處理勞動爭議的必經程序，也是處理勞動爭議最重要的程序。對仲裁結果不服，或者仲裁委員會未受理仲裁申請，才可以提起訴訟。

『貳』 勞動法規定多久不發工資可以起訴

因用工單位自身原因造成停工、停產，向員工放假期間，是要支付工資的。根據放假時間長短、勞動者有沒有提供正常勞動，確定不同的支付假期工資標准。
根據原勞動部有關工資支付的規定，非勞動者原因造成的單位停工、停產期間，需要向勞動者支付工資。放假時間不超過一個工資發放周期的（通常為30日內），支付勞動者的正常全額工資。
放假超過一個工資支付周期的，勞動者提供了勞動（比如正常上下班、進行考勤）的，應當支付不低於當地最低工資標準的假期工資；勞動者沒有提供勞動的，按照國家有關標准執行。
對於停產、停工放假超過一個工資發放周期、勞動者沒有提供勞動的情況，支付工資的標准由各地自行規定。例如在廣東省規定，停工超過一個工資支付周期、用人單位安排勞動者工作的，雙方協商確定工資支付金額；單位沒有安排勞動者工作的，單位支付勞動者不低於當地最低工資80%的生活費。深圳市規定，非員工原因造成停工、停產放假期間不超過一個月的，支付不低於勞動者標准工資80%的假期工資；放假超過一個月的，單位支付不低於最低工資80%的工資。停工、停產工資發放期限到恢復生產或者解除勞動關系時為止。
勞動爭議一方應在勞動爭議發生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。仲裁是當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。
用人單位和勞動者發生以下勞動爭議可以申請勞動仲裁：
（1）因確認勞動關系發生的爭議；
（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（3）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（6）法律、法規規定的其他勞動爭議。

『叄』 勞動法，新勞動法規定是不是不能對員工罰款

1、勞動法有規定用人單位不得克服勞動者工資的。

2、《中華人民共和國勞動法》第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。

不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

3、《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。

但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

(3)勞動法免於起訴擴展閱讀：

根據《企業職工獎懲條例》，單位對職工的處罰有行政處分或者經濟處罰。其中，對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。有下列特殊事情之一者，予以警告：

1、未經許可，擅自在廠內推銷物品者。

2、上班時間，躲卧休息，擅離崗位，怠忽工作者。

3、因個人過失致發生工作錯誤，情節輕微者。

4、妨害生產工作或團體秩序，情節輕微者。

5、不服從主管人員合理指導，情節輕微者。

6、不按規定穿著服裝或佩掛規定標志或穿拖鞋上班者。

7、不能適時完成重大或特殊交辦任務者。

綜上所述，有時候員工會因為工作疏忽失誤給公司帶來一定損失，有的企業設立獎勵和懲罰機制，對違反規定的員工罰款。這種做法是不可取的，也沒有法律依據。一般來說，公司對員工處罰措施有警告、撤職及開除等。通過罰款來加強管理並不是一個好的辦法。

『肆』 不予起訴與解除勞動合同

呵呵你這問題有點意思
是法學案例教學的吧
我認為公司不能憑此解除勞動關系,原因你在上面都已經寫出來啦,現重新整理如下:
《勞動法》第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
用人單位要合法解除勞動關系,必須符合http://gs.51wqw.com/laodoongfa/faq_hetong/2010/0624/1039.html中規定的條件,否則違法!
注意,其中第四款的規定是被依法追究刑事責任,而不是有沒被依法公訴或者起訴。
再者，如果公司僅僅憑一個員工有過訴訟經歷就開除他，那麼這個社會上水還敢打官司,那這社會的很多合法的權益都沒人敢去維護

【問題補充】:證據不足，連起訴都談不上，那更是不符解除勞動法25條第四項解除勞動合同的規定啊！
這樣跟你說吧,不管是不是案例還是事實,只要是法院沒有判罪,也沒有依法追究刑事責任的,那麼就不符合條件!任何解除你合同的行為都違法!

『伍』 免予起訴可以 解除勞動合同嗎

可以的，並且不需要支付補償金。

相關法律可參考：
《中華人民共和國勞動合同法》第三內十九條容勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（六）被依法追究刑事責任的。

《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》29、勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。
「被依法追究刑事責任」是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。

勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。

『陸』 勞動部[1995]309號文件關於不被起訴解除勞動合同有新的規定嗎

沒有新的規定。
所謂不起訴被解除勞動合同，是指勞動者涉嫌犯罪被逮捕，因為犯罪情節輕微，依照刑法規定不需要判處刑罰或免除刑罰的案件，作出免於起訴決定。按原勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發1995309號）第29條規定屬於「被依法追究刑事責任的」，被用人單位根據《勞動合同法》第三十九條規定解除勞動合同。
對於「被依法追究刑事責任的」解釋，現在依然執行勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）的規定，沒有新規定。
《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
勞動部
《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》
勞部發1995309號
29．勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。
「被依法追究刑事責任」是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。
勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。

『柒』 勞動者觸犯刑法但被免予起訴，用人單位能否解除勞動合同

勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同，根據１９９５ 年《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《１９９５ 年勞動法實施意見》）第２９ 條的規定，「被依法追究刑事責任」是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據《刑法》第３２ 條免予刑事處分的。因此雖然被免予刑事起訴，但用人單位仍然可以解除勞動合同。

０８３９ 出現什麼情形，用人單位可以進行規模裁減人員？

在一定情況下，需要裁減人員２０ 人以上或者裁減不足２０ 人，但占企業職工總數１０％ 以上的，用人單位提前３０ 日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（１）債務人或者債權人可以依照《企業破產法》規定，直接向人民法院申請對債務人進行重整。企業依法進行重整的，可以裁減人員。

（２）生產經營發生嚴重困難，指用人單位的生產經營難以為繼，達到當地政府規定的嚴重困難企業標准，方可進行裁員。

（３）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整。企業轉產，是指改變主要經營的業務，導致原有業務部門需要整體移交、轉移或取消。技術更新，指生產設備更新換代，或者生產技術大幅提高，可能導致同樣的工作只需更少的勞動者即可完成。因此，經變更勞動合同後，仍需裁減人員。

（４）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。

『捌』 很多工廠都加班超過三個小時，但為什麼很多工人都不起訴勞動局。勞動法規定每天加班不超過三個鍾。

1、法律上關於加班和加班費的規定是這樣的：

勞動法第三十六條國家實行勞動者每日工作時內間不容超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

如果廠里滿足上面的條件，是可以安排加班的，職工投訴了也沒用

2、如果還在這個廠里干，是不能投訴的，要不你的小鞋不是穿定了？

3、還有很多職工是多一事不如少一事，大家都沒投訴，我也隨大流

4、平時不學習，不關注法律法規，不關注自身權益，不知道如何維護自己的利益。

不投訴的原因，基本上就是這么幾個情況了