劳资谈判法律知识

『壹』 劳资谈判的资方的权利

一般而言，在劳资谈判中，资方的权利包括以下的几个方面：
决定何时、何地做何工作及如何去做；
当员工的工作操作或工作行为达不到合格标准时，帮助他们改正，包括执行管理纪律；
决定做此项工作的工人数目；
监督和指导工人工作；
对员工的雇用、辞退、提升或降职提供建议；
推荐员工成为管理人员。
劳资人员的工作属性
劳资工作比较繁杂，劳资人员的业务可以分为以下几部分：人员管理：录用（招工、调转、安置分配、聘用、接受实习人员）、劳动合同管理（签、续、变、解、终）、聘用协议管理、实习协议书管理、劳动纪律制定和管理、人员培训、定岗、定员和定编。工资管理：定额、工资方案、工资核定计算、审核汇总社保管理：五险一统筹管理（养老、失业、工伤、生育、医疗、采暖）、养老金计算报批、在职退离休死亡办理等等。福利待遇管理：带薪年休假、探亲假、婚丧假、家属医疗费、采暖费等等工的主张。
一般而言，劳资谈判中员工一方提出的主张可分为三类问题，即约束性的、非约束性的和禁止性的。
约束性谈判问题主要用于规定工资、工作时间和其他就业条件。这类问题通常对工人的工作有直接迅速的影响，拒绝就这一类问题举行谈判会导致劳动报酬不公平。
非约束性谈判问题有可能被提出，但任何一方都可拒绝对此类问题进行讨论。例如，工会也许想对退休工人的健康福利或工会参与价格政策的制定这类问题进行谈判，但资方可以拒绝这一要求。禁止性谈判问题，如“只能雇用工会会员的制度”是没有法律保障的。

『贰』 劳资谈判的谈判的技巧

1、不要低估第一次准备性的、无敌意的劳资双方代表的会面，利用这次机会为将来的会谈制定好基本规则；
2、如果员工对总裁评价高，可以考虑让他参加会谈；
3、在法律和礼节允许的范围内，仔细了解参加劳资谈判的每位成员的情况；
4、将谈判者视为势均力敌的对手，不要轻视他们；
5、仔细作好每次会议记录。因为详细的笔记对最初及以后的谈判会非常有用；
6、与那些对受合同影响最大的群体和对所讨论的问题了解最深的人保持密切联系；
7、如果谈判破裂，可以考虑由政府出面调停。

『叁』 劳资争端

简单的说，你劳动权益维护有以下几点：

1、08年6月至今的事实劳动关系，6月之前的无法认定（因S不是合法用工主体，6月才注册的公司）。

2、事实劳动关系适用《劳动合同法》相关条款，造成你权益受损的事实有：未依法签订劳动合同，你可随时提出解除，并主张双倍工资；未依法缴纳员工社会保险，你也可随时提出解除，并主张要求公司补缴社保；要求支付经济补偿金（半个月的工资）。暂时可以主张的就这些，数额不多。

3、要达成第二条的补偿，你还需要提供事实劳动关系的证据：工资条、工作证、业务往来单据等等。

个人建议：鉴于实际可诉求的标的数额有限，不建议打官司（仲裁或法院），建议等S提出的时候再主张。如果你确定要跟S撕破脸，那就拖得时间长一点，可以诉求双倍工资嘛，但要保留证据！！！其它理论性的东西这里不多讲，还有不明了的可以发消息给我。

『肆』 劳资谈判的简介

由于社会背景不同，国外的劳资纠纷有其特殊性的方面，下面就以发达国家为例，对劳资谈判进行介绍。双方可以对对方履行义务的情况、任一协议及该协议下产生的问题、在某项协议下签订的另一书面合同的执行情况提出质询，对方有义务回答质询，但任一方不可强迫对方同意或终止某项协议。劳资谈判所生成的文件被称作“劳动协议”或“合同”。它规定了一定时期内员工和雇主的关系。通过劳资谈判，基本上可以确定劳资双方的关系。
劳资谈判是一项必要但又复杂的任务，因为每个谈判协议都是独一无二的，没有一种标准或普遍的形式。尽管有许多不同之处，但实际上所有劳动协议都有相同的问题。这些问题包括认可、资方权利、工会保障、报酬和福利、处理申诉的程序、员工保障和与工作有关的因素。

『伍』 什么是劳资谈判

劳资谈判是针对工作报酬、工作时间及其他雇用条件，雇主和员工代表在适当时间以坦诚态度进行的谈判。
劳资谈判是劳资关系的基础。工会和资方轮流经历着有权决定谈判中大多数条款的时期。在可预见的将来，资方在劳资谈判中将占上风。

『陆』 我是一名劳资员，领导让整理一份劳资应该具备的法律知识，那位有啊，请赐教，谢谢！！急用！！！！

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『柒』 劳资谈判

劳资谈判是针对工作报酬、工作时间及其他雇用条件，雇主和员工代表在适当时间以坦诚态度进行的谈判。
由于社会背景不同，国外的劳资纠纷有其特殊性的方面，下面就以发达国家为例，对劳资谈判进行介绍。双方可以对对方履行义务的情况、任一协议及该协议下产生的问题、在某项协议下签订的另一书面合同的执行情况提出质询，对方有义务回答质询，但任一方不可强迫对方同意或终止某项协议。劳资谈判所生成的文件被称作“劳动协议”或“合同”。它规定了一定时期内员工和雇主的关系。通过劳资谈判，基本上可以确定劳资双方的关系。 劳资谈判是一项必要但又复杂的任务，因为每个谈判协议都是独一无二的，没有一种标准或普遍的形式。尽管有许多不同之处，但实际上所有劳动协议都有相同的问题。这些问题包括认可、资方权利、工会保障、报酬和福利、处理申诉的程序、员工保障和与工作有关的因素。

『捌』 劳资谈判的劳资谈判案例

近年来，荷兰的就业形势要好于大多数欧盟成员国。据经合组织的统计， 1997年荷兰的失业率不到7%，大大低于欧盟15国的平均水平。现任的荷兰联合政府在1994年上台执政时，提出要在1998年任期届满时创造 350000个就业岗位的宏观目标早在1997年已经实现。这一奇迹正是其劳动市场改革带来的成果。荷兰出现较好的劳动市场形势取决于下列几大因素：第一，有利于就业增长的宏观经济政策；第二，中央政府、雇主代表和工会代表三方互相配合和积极参与的工资协商制度；第三，采取的一系列被动和主动的劳动市场政策；第四，对劳动市场政策的适时调整和改革。
荷兰独特的工资协商制度对创造令人瞩目的劳动力市场形势产生了深刻的影响。荷兰雇员的工资是由中央政府、全国一级的雇主组织代表和工会代表三方通过协商、签署集体协定来决定的。在遵守劳动条件法、工作时间法、同工同酬法、最低工资和最少假日补贴法的原则基础上，集体协定在决定工资、工作时间和其他具体的就业事项中起到了决定性的作用。在荷兰，75%的劳动力受集体协定的约束。近30年来，工资是按照1968年颁布工资决定法来确定的。当在某些国家利益需要优先加以考虑时，荷兰社会事务和就业部会颁布一些临时工资法，一般说来，这些临时工资法必须与其他的法规如价格法等同期执行，临时工资法对所有的工人具有相同的约束性。
荷兰三方组织有关工资的谈判一般以一年为一个周期。每年的入秋时节，中央政府、全国一级的雇主组织代表和工会代表开始对下一年的工资增长幅度进行谈判。
工资水平的确定在很大程度上取决于政府提交的下一个年度的社会经济政策备忘录和宏观经济调查报告。这些文件对雇主组织和工会代表了解当年和下一年国家经济形势，提出并确定合理的工资水平起到了很大的参考价值。
工资谈判充分体现了公平、协商和集中的原则。先由全国一级的雇主组织和工会的代表通过谈判就下一年度工资水平和其他的就业细则达成协议。然后，他们的决定将被写入中央协定中。中央协定通常对就业细则提出一系列建议，作为行业和公司层面上进行谈判的基本框架。
主要的雇主组织和工会代表在工资的谈判中发挥决定性的作用，但政府也介入其中，并对工资谈判产生应有的影响。政府的作用是与全国一级的雇主组织和工会保持不断的沟通、协调和磋商；在雇主组织和工会意见不一致，不能达成中央协定的情况下，政府可以依据工资法干预工资的决定。70年代和80年代初期，政府对工资决定通常起到一定的干预作用；从80年代中期以来，由于雇主组织和工会相互协调的能力加强，政府对工资决定的干预程度明显减弱，只是偶尔对工资谈判提出一些参考性的建议。
正式的谈判在中央一级的协商结束之后才开始。通常，在行业和公司层面上的谈判以工会提出一系列的要求拉开序幕。雇主们从自身利益的角度出发对工会的要求作出反应，此时谈判才进入正式阶段。来自雇主组织和工会两方的代表进行协商并试图就各种问题达成协议。第一轮谈判多少带有一些试探的性质，紧接着是对各种要求进行讨价还价。谈判的中心通常是对工会的各种要求进行预期代价的估算。在决策阶段，雇主们决定哪些要求他们可以满足，而哪些要求他们不能接受。在荷兰，大多数的集体协定都从充分协商而不是通过罢工来达成的。
这种通过充分协商决定工资水平的机制，使荷兰罢工次数及其损失的工作日相比欧盟其他成员国要少得多。在1985至1994年期间，平均每年劳资纠纷为28起，牵涉到的雇员人数为23500人，损失工作日约7000个。
自威斯纳协定签署后，荷兰工资谈判的重点就是抑制工资的快速增长。在 1970-1983年期间荷兰的年均工资的增长率为9%。威斯纳协定签订后，工资增长的速度开始放慢，1984-1996年，工资的平均增长率仅为2%，实际工资的增长还要缓慢，甚至要比欧盟国家在1984-1996年期间的平均1%的工资增幅还要低。
许多荷兰经济学家将工资的低幅增长看成是荷兰出现可喜就业形势的一个主要原因。如果将 1973-1982年和威斯纳协定签订后的那段时期相比，我们可以发现：在这两个时期内来自外部的需求基本相似，而实际的年均劳动成本增长幅度却从 1973-1982年的3.8%下降到了1983-1996年的0.8%，雇员的人数和工作时间都在上升，生产的增长呈加速趋势，从原来的1.9上升到 3.0%。 一般来说香港大部分的劳工，并不属于任何工会，因此在与雇主谈判工资时经常个别进行。由于香港经济，几十年来不断转型，所以工会并未受到广泛欢迎。但近来由于失业率高，很多雇员“被逼”减薪，于是有人提出，若雇员能够以某种形式联合起来，集体与雇主谈判争取权益，就像西欧国家的工会那样。这个说法不无道理，但我们不妨看看数据。根据塔柏叠尼（Guido Tabellini）教授的研究，“集体议价能力”较高的西欧，劳工税项（包括因为设立失业救济而向雇主额外多收的税项）与失业率的关系非常明显，但在其他国家则不然。原因很简单，因为集体议价能力愈高，便容易将劳工税项转嫁到雇主身上，而雇主对于各种转变也就很敏感，税项轻微的上升，即大大减低雇用员工数目，戚布朗沙（O.J.Blanchard）的研究发现，劳工在整体经济所分享到的成果在西欧不断下跌，而其他国家却没有类似现象。这正好表明，雇员手上的“武器”愈多，愈容易吓怕雇主，而雇主只好增加自动机器的使用，以替代劳工。从而使劳工所得比重因此下降。此外，雇主亦倾向于购买易于操作的机器，以便在罢工时容易找到替换，长此以往，其效果竞导致劳工的“专业性” 下降，因为法例改变了较多被采用的机型类型。

『玖』 劳资纠纷处理的一般方法和注意事项

劳动争议开庭时的注意事项：
1、处理案件实行仲裁员和仲裁庭制度，在仲裁员(仲裁委员会指定或当事人选择)主持下，当事人在仲裁庭这个法定的、封闭的场所内就案件事实进行调查了解、质证、辩论、调解。仲裁委员会根据仲裁庭调查的事实进行法律适用，作出裁决。
2、当事人在仲裁庭庭审时的权利：
(1)有委托代理人、申请回避的权利;
(2)有申诉、申辩、质询、质证的权利;
(3)有请求调解、自行和解、要求裁决的权利;
(4)有向人民法院提起诉讼、申请强制执行的权利;
(5)申请人有放弃、变更、撤回仲裁请求的权利;
(6)被申请人有承认、反驳申请人仲裁请求、提起反诉的权利。
3、当事人在仲裁庭庭审时的义务：
(1)应当遵守仲裁程序和仲裁庭纪律的义务;
(2)应当如实陈述案情、回答仲裁员提问;
(3)应当对自己提出的主张进行举证;
(4)应当尊重对方当事人及其他仲裁参加人;
(5)应当自觉履行发生法律效力的调解、裁决文书。
4、如果当事人认为仲裁庭组成人员与案件有利害关系，可能影响到案件的公正审理，可以申请仲裁庭组成人员回避。
5、仲裁员要求申请人陈述仲裁请求时，申请人应当全面陈述仲裁请求。
6、仲裁庭质证阶段，当事人围绕证据的真实性、关联性、合法性，针对证据证明力以及证明力大小，进行质疑、说明和辩驳。仲裁员一般会要求当事人在证据质证前提交已掌握的全部证据，质证完毕后，非经仲裁庭许可，当事人闭庭后补充提交的证据一般不再作为定案依据适用。
7、仲裁庭处理劳动争议案件应当先行调解，在查明事实的基础上促使双方当事人自愿达成协议。仲裁员告知达成调解协议的法律后果和不能达成调解协议的法律后果后，询问当事人调解意愿时，当事人应当理性并明确地回答自身是否愿意在仲裁庭的主持下进行调解。如果双方均表示愿意在仲裁庭主持下进行调解，仲裁员首先会要求双方明确调解的方案，再从中找出差距与症结所在，然后采取双方在场或各方单独洽谈的方式做当事人思想工作。
8、在仲裁庭主持下，双方达成调解协议的，仲裁庭将当庭送达《仲裁调解书》，该调解书一经送达即发生法律效力具有强制执行力。如双方不能达成调解协议，仲裁庭将当庭裁决或择日裁决。

『拾』 关于法律谈判的知识

商务谈判主要是针对拟交易物的质量、价格、交付时间、交付地点等商务条款进行版谈判；法律谈判主要针对违权约约定、纠纷解决、诉讼或仲裁管辖、不可抗力等条款约定进行谈判；律师主要帮助提供法律风险防范方面的法律意见。