劳动合同法不能胜任
Ⅰ 不能胜任工作解除劳动合同要给经济补偿吗
法律分析：需要。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
Ⅱ 公司以不能胜任工作辞退要赔偿吗
法律分析：公司以不能胜任工作为理由辞退员工的需要赔偿。按照劳动合同法的规定，用人单位辞退不能胜任工作的员工，属于无过失性辞退的情形，用人单位应当提前三十天，且以书面形式通知劳动者要给予辞退处理。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
Ⅲ 劳动者不能胜任工作的，用人单位能否解除劳动合同求解
首先，用人单位应当提供充分的证据证明该员工不能胜任约定的岗位职责和考核标准;
其次，用人单位要证明已经对该员工履行培训或合理调岗的义务;
最后，如果该员工仍然无法胜任工作，用人单位应当提前30日书面通知或另行支付一个月的经济补偿后，可以解除劳动合同。
Ⅳ <劳动合同法>.提到劳工不能胜任工作用人单位可解除合同,如何界定胜任与不胜任
每一个岗位都有他的要求范围
如果工作期间，你的工作能力表现让领导感觉不是很好（当然不是说你不好）他就有权解雇你
当然这个也很难说，有的领导想让你走人会故意刁难
但是工作范围应该在应该做的工作范围里，如果超出了，那就不应该算。如果没有做好，还得看当时的情况，是不是个人能力所造成的
Ⅳ 劳动者不能胜任工作被辞退，单位给补偿吗
根据《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者 1 个月工资后，可以解除劳动合同。单位以不能胜任为由解除劳动合同需要满足 3 个条件：
1、劳动者被证明不能胜任工作；
2、在劳动者不能胜任工作后，单位要为其进行培训或者调整工作岗位；
3、之后仍然不能胜任工作。
Ⅵ 用人单位用劳动合同法第四十条,劳动者不能胜任工作 而辞退员工该怎么维权。
《劳动合同复法》第四十制条的适用，需满足如下几个条件：一、劳动者不能胜任工作；二、用人单位应对劳动者进行培训或调整工作岗位；三、经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。用人单位应提前三十天通知劳动者或额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。如你所述事实，用人单位涉嫌违法解除劳动合同，您有权申请劳动仲裁，要求单位支付经济补偿金或赔偿金（二倍经济补偿金）。
Ⅶ 《劳动合同法》中如何证明"不能胜任"
1， 企业的规章制度规 企业在规章制度中，应当对不胜任工作着一模糊性的法律概念，基于自己企业的实际情况，作出细致性地表述，要具体罗列出哪些行为属于不胜任工作的表现，有了这个，对于后期对不胜任工作的认定，会有很大的帮助。
2， 对员工的考核结论 不胜任工作，需要有员工的考核结论作为依据，而且这一考核结论需要对员工进行告知方可。没有告知的考核结论是没有法律效力也没有证明效力的。员工可以不认可考核结论，但是企业不能不告知员工考核结论。
3， 员工工作中表现的具体罗列 对于员工不胜任工作这一结论，需要从员工的工作表现中具体体现。所以企业要对员工的工作表现做一个概括性的表述，这一表述要体现出员工的哪些行为，使企业认为不能胜任工作。这些表现无需员工认可，但是企业应当进行总结，以求在后期仲裁或者沟通的过程中。使企业的不胜任工作这一结论，能够足够的实际表现支持。
4， 员工的主管表述
这一证据虽然不足以作为凭据， 却可以影响中立者对员工工作表现的评定和判断。
5， 客户的投诉记录
员工工作不能胜任工作时，一般情况下，也会受到客户的投诉。对于这些投诉记录，企业需要保存完整，以备证据之用
Ⅷ 劳动合同法第40条，不能胜任工作岗位
让你去人事报到估计就是让你自己签因为你自己原因辞职的离职申请。你坚决不能签。如果公司出辞退通知给你，你可以要求用人单位赔偿的。放心。
Ⅸ 劳动者不能胜任工作 如何认定
劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”
“不能胜任工作”在企业管理中需要有一个关键依据了——考核制度来认定，考核制度需要同时满足三个条件，一是用工双方明确岗位职责，二是管理方履行告知义务，让员工知晓公司的考核制度以及考核方式，三是公司对员工考核的核心是围绕其岗位职责进行的。
不能胜任工作在企业实践中应该和员工消极怠工或不服从工作分配区分开来，不能胜任工作应当是主观上有努力工作的愿望，但由于智力、体力、技能等各方面的原因而无法完成工作。这就明显与劳动态度、消极怠工不同。所以用人单位遇到类似情形，首先要判断是什么原因造成员工的考核目标未完成，是工作知识结构跟不上，工作技能未达标、体能明显不适应，还是主管上，工作态度上不愿意做好。员工在同样的工作环境和工作条件下，前段时间能够顺利的完成指标，后段时间则不能，这恐怕不是工作能力问题，而是工作态度问题。能力不足应认定为不胜任工作，态度问题应认定为违纪。
针对能力问题企业应当做到：一、明确工作岗位职责。一般以岗位说明书等方式具体说明劳动者所在岗位的职责、任职要求等。二、明确任职胜任与不胜任标准。例如：以目标任务为导向，至于合理的工作标准要求，对劳动者的工作任务进行量化，形成技术等级、考核标准等等。三、建立完善的考核机制。完善考核制度，考核方式方法要明确，考核结果要客观、公正，同时考核结果告知劳动者。
“不能胜任工作”解除需要履行哪些程序？
《劳动合同法》规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从规定中可以清楚的看到，企业要用不能胜任工作解除劳动者劳动合同的，必须履行培训或者调整工作岗位的工作程序，否则的话，将被视作违法解除。
培训的形式可以多样化，但必须是围绕提高工作技能展开的。而调整工作岗位也应该是与原岗位相似、相匹配的岗位，要体现调岗的合理性。
在企业日常管理中汇遇到调岗调薪的问题，我认为劳动合同中工作内容和工作地点、劳动报酬作为劳动合同的内容，一经约定即具有法律效力。这就需要双方事先在劳动合同中有关于调岗调薪的约定，要求企业有相应的岗位薪金制度来保证，同时也有合理性的问题。