程延园劳动法
Ⅰ 我在青岛一家私营企业工作了9个月，公司不给签劳动合同，也不投保险。我现在已经辞职，也申请劳动仲裁了
在试用期间不订立劳动合同、招用后故意不按规定订立劳动合同的，属故意拖延不签订劳动合同。按规定，故意拖延不签订劳动合同，对劳动者造成损失的，应当赔偿劳动者的损失。
日前，沈阳市民王女士通过了所在公司一个月的试用期后，仍然没有得到属于自己的劳动合同，于是将公司告上法庭，要求每月双倍工资补偿。这起《劳动合同法》施行后的“沈阳第一案”，以劳动者一审胜诉暂告段落。
“实际上，像王女士这样的受害者不在少数，劳动者应该充分了解相关法律，运用法律武器维护自身权益。”中国人民大学劳动人事学院教授程延园对记者表示，随着新的《劳动合同法》的颁布，劳动合同制度全面实施，劳动、人事制度改革也取得了长足发展，由于劳动者受知识结构的限制，加上法律意识淡薄，现实生活中通过法律、法规来维护自身权益的人并不多，尤其在试用期问题上被欺骗的劳动者，很多都因此而吃尽了苦头。
“试用期”成“白用期”
“用人单位不录用或辞退职工时，通常说，你在试用期的考核不合格，不用你了。”在北京某私企工作的胡小姐无奈地说。“不论试用期的长短，仅仅以‘不合格’三个字，就把职工给打发了，而且不发给劳动报酬，不给员工应得的待遇，试用期成了白用期，员工一般也都是敢怒不敢言。”
记者了解到，很多用人单位常以“经试用不合格”为借口，随意辞退试用期满的员工。北京交通大学经济管理学院劳动经济学硕士赵成才告诉记者：“用人单位无视法律的规定，随意或武断解除劳动合同的情况比较普遍。如在试用期间，有些单位走马灯式地更换试用人员。尤其一些餐饮业单位好像永远在招聘，永远在试用，招聘的人员竟有90%以上不合格。”炒人“成为管理手段，很多用工单位已经习惯使用这一方法。”
华北科技大学的应届毕业生张幸告诉记者：“我已经跑过很多招聘会了，简历投了不少，也参加过几次面试。一般来说如果企业招聘人员相中你，都会先让你进公司工作，试用期3个月，试用期考核合格后才能正式签合同，一般都是这样。可是很多次试用期还没结束，他们就以各种理由把我打发走了。”
据介绍，她身边很多同学也遇到过类似情况。后来才发现，其实那些公司只是忙一些紧急项目的时候把他们拉过来帮忙，度过这一时期就会以各种理由辞退他们。
记者从人才市场了解到，4月份以来，许多外来务工人员和大学毕业生等待就业，劳动力市场逐渐升温，很多企业也借机在“试用期”上打起了小算盘。青岛一家建材公司驻北京分部的市场总监陈泽明先生向记者表示：“在试用期问题上，现在许多企业确实存在很多不规范现象，有很多单位故意设置‘试用期陷阱’以从劳动者身上获取非法利益并规避自身的责任和义务。”
北京交通大学林玳玳教授表示：“在现实的劳动关系中，由于劳动者相对于用人单位而言属信息弱势群体，很多人的法律知识不足，加之是否符合录用条件的规定是用人单位制定并解释的，所以在发生试用期劳动争议及利益纠纷时，大多数劳动者都很被动或者有逆来顺受的心理，导致自己的合法权益不能得到有效保护。”
她认为，这种现象尤其在私营企业中表现的最普遍。用人单位对劳动者先试用，试用考察合格后再与劳动者签订劳动合同，将试用期合格作为订立劳动合同的条件，这为一些企业事后清退试用期员工创造了条件。
根据新《劳动合同法》规定：“劳动合同可以约定试用期。”《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》也规定：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应当包括在劳动合同期限内。”
林玳玳教授指出：这一规定充分说明，用人单位应当首先明确是否录用，确定录用的应当订立劳动合同，在订立劳动合同时，双方在法律允许的范围内协商确定试用期的长短，而不是以试用期来确定是否录用，这样做是不合法的。在试用期间不订立劳动合同、招用后故意不按规定订立劳动合同的，属故意拖延不签订劳动合同。按《违反〈劳动合同法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，故意拖延不签订劳动合同，对劳动者造成损失的，应当赔偿劳动者的损失。
善于运用法律武器维权
劳动关系学院副教授王向前指出，用人单位常以试用期间的特殊情况，作为不合格的理由解除劳动关系。用人单位在招用劳动者时普遍要求“身体健康，能胜任工作”。如果劳动者生病或非因工负伤及女工“三期”都会影响工作，这些特殊情况往往是用人单位作为劳动者不合格而解除劳动合同的理由。
《劳动合同法》规定：“患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的，”用人单位不得解除劳动合同。以星综合航运（中国）有限公司经理尹琦表示：如果公司确实需要在试用期内与员工解除劳动合同，一定要提出明确的证据，在员工平时的用工中要有严格的管理和记录，必要时可以让员工签字确认。
《劳动合同法》明确规定，试用期最长不得超过6个月。另外，要先签合同才有试用期，在合同期间内可以约定一段时间作为试用期，而不能以试用期为由，不签合同。进入劳动合同期间，在3个月以上不满一年的，试用期不允许超过1个月。合同期限在1年以上不满3年的，试用期不能超过2个月，合同期限3年以上或者签订无期限合同，试用期不能超过6个月。
程延园教授表示，在现实的雇佣关系中，尤其是在目前劳动力市场就业压力较大的情况下，在很多的雇佣过程中，基本是“买方市场”，也就是用人单位居于主导地位。用人单位凭借自己的控制地位，要求劳动者同意不符合法律规定的试用期限，以此从劳动者那里获得非法利益。
程教授同时强调，为规避试用期的风险，劳动者在进入工作岗位前应与用工单位签订书面合同，保险和工资问题也应明确的写入合同之内。在出现用工欺诈现象时，劳动者应主动用法律武器保护自己的合法权益。
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Ⅱ 公司签订集体劳动合同的会议标题怎么写
企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假内、劳动安全卫生容、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。
集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
上面是劳动合同法关于集体合同的规定。在此基础上上就可以起草集体合同了。
首先要明确集体合同的权利义务。也就是要约定什么。劳动合同法列举了一系列可以约定的内容，但是鉴于合同的可约定性所以集体合同当然不限于劳动合同法列举的可约定内容。
具体条款自己起草就可以了。注意上述法律规定，包括集体合同的效力等。
Ⅲ 劳动保障监察过程中 如何处理劳动者权益和企业权益的保护关系，这样的论文我该怎么写，请高手指点 谢谢拉
仅供朋友参考：
《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系
程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授
2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。
劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。
一、完善劳动合同,规范用工制度
《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。
1. 走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨
为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。
我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。
2. 明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度
20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。与全日制用工制度不同,非全日制用工在劳动关系的确立形式、双重劳动关系、终止的灵活性以及有无经济补偿方面存在差异。非全日制用工,企业与劳动者可以订立口头协议;从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同,但是后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行;非全日制用工双方当事人任何一方均可随时通知对方终止合同;企业终止用工可以不支付经济补偿等。这些规定促进了非全日制灵活就业形式的发展。同时,针对非全日制用工缺少法律规制、劳动者权益经常受到侵犯、一些用人单位逃避法律责任等问题,《劳动合同法》对非全日制的试用期以及工资支付作出了限制性规定:非全日制用工不得约定试用期;非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准;非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日等。这些规定解决了灵活就业人员的维权问题。
3. 规制劳务派遣用工,明确劳务派遣中的权利义务
劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度。与劳动关系不同,劳务派遣涉及派遣机构、劳动者和接受单位(实际用工单位)三方之间的法律关系。它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后,依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议,将劳动者派遣到用工单位工作。在经济全球化和企业竞争日趋激烈的背景下,选择包括劳务派遣形式在内的新的雇佣形式,降低用人成本和风险,保证用工灵活性,成为许多国家企业用工制度的一种选择。根据日本厚生劳动省《劳动经济白皮书》(2006年)提供的数据:2000年雇佣的劳务派遣临时工比例为20%,2005年上升至24%。其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。这说明日本女性雇员中有2/5属于临时雇佣者,而在经济增长的1970年这一数字仅为12·2%。之所以如此,是因为“一个正规的员工很难被解雇,现在公司都不愿意冒这个风险。企业景气的时候可以多招一点员工,企业不景气的时候又可能说声对不起,明天就不能再来了”。 [1]在日本,正式员工与派遣员工的收入相差一倍左右,而且在保险福利、退休金以及年休假方面也不尽一致。在中国,劳务派遣也是适应这一需要而产生,并如雨后春笋般地发展起来,通过劳务派遣方式就业的劳动者数量也以惊人的速度在增长。由于缺乏明确的法律规范,劳务派遣员工与正式员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、同工同酬等方面存在差异,劳务派遣各方一旦出现纠纷,屡屡出现互相推诿、侵害劳动者权益的情形,因而规制劳务派遣关系成为劳动合同法中一个令人关注的问题。
《劳动合同法》主要从规定派遣机构、接受单位的义务以及被派遣劳动者权利方面对劳务派遣进行规制,引导这种用工形式。《劳动合同法》对派遣单位的规定,主要包括劳务派遣单位的资质、在劳务派遣关系中的地位和相关义务:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。在劳务派遣三方关系中,劳务派遣单位承担用人单位的职责,应当与被派遣人员签订不少于二年的固定期限的劳动合同,并按月支付劳动报酬,即使在被派遣人员无工作期间,劳务派遣单位也应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。劳务派遣单位应当将派遣协议的内容告知被派遣人员,不得克扣用工单位按照派遣协议支付给被派遣人员的劳动报酬,也不得向被派遣人员收取费用。
对实际接受劳务派遣的用工单位,《劳动法合同法》规定,用工单位应当实际执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣人员工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣人员进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣人员再派遣到其他用人单位,也不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者,不得向被派遣劳动者收取费用。
《劳动合同法》在规定派遣单位和用工单位的义务的同时,特别针对劳务派遣中最受诟病的同工同酬问题,明确规定:被派遣人员享有同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定;被派遣人员有权依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。为了避免被派遣人员在权益受侵害时用工单位和派遣单位互相推诿,在法律责任的承担上,《劳动合同法》规定:被派遣劳动者权益受到损害的,由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任;劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定,能有效避免劳务派遣发展的无序状态,使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。对使用派遣用工的企业来讲,应重新评估劳务派遣用工的风险和利弊,调整用工观念,使用工既符合法律要求又能够满足企业需要。
二、平衡劳资双方权益,寻求利益契合点
就个别劳动关系的规范而言,市场经济国家主要是通过制定劳动标准法进行调整,着眼于保障劳动者基本权利,包括工资、工时、解雇保护、最低就业年龄、安全与卫生标准等。从《劳动合同法》的具体制度安排看,总体上是定位于确定劳动关系标准的法律,包括劳动合同的订立标准、履行变更标准、解除终止标准以及劳动者和用人单位在这一过程中权利义务的安排和设定。《劳动合同法》侧重于规范劳动关系的标准,这就涉及法律对合同双方干预的“度”的把握,若干预太多,将有悖于合同双方自由协商的原则;若干预太少,又不足以解决劳动合同制度实施中的问题。尽管《劳动合同法》具有某些社会法特征,但终究不能降低其作为公法下的当事人意思自治的性质。《劳动合同法》是在社会利益本位下追求劳资和谐、平衡规制,寻求劳资利益的契合点。
1. 寻求劳动关系双方权利分配的平衡
劳动合同立法的目标之一就是要平衡双方的权利义务关系,明确双方在订立、履行、变更、解除和终止合同中的权利义务。如何安排双方的权利义务是立法的焦点和难点,例如企业规章制度的制定,到底是由劳资双方协商制定?还是由用人单位单方制定?一直是立法过程中的争论焦点。《劳动合同法》进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。《劳动合同法》还要求,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情,更不是企业单方就可以决定的事情。在涉及劳动者切身利益的规章制度的制定和修改环节,《劳动合同法》赋予了其民主管理的精神内涵,建立了劳资共决、协商机制。
2. 寻求实体权利与法定程序的平衡
《劳动合同法》通过实体权利和法定程序设定之间的平衡,来寻求劳资双方利益的契合点,如经济性裁员的实质条件和法定程序的规定就体现了这一点。经济性裁员制度本质上属于劳动合同的无过错性单方预告解除,是市场经济条件下不可避免的一种现象。但大量裁员势必造成大量的劳动者失业,对社会稳定造成不利影响,因此对经济性裁员的规定既要允许又要从严规制。《劳动合同法》在放宽裁员的实质性条件的同时,从程序上对经济性裁员进行限制。
《劳动合同法》规定有下列情形之一的,企业可以裁员:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。这一规定将企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也纳入到裁员的范围。同时,法律还规定了裁员时对弱势劳动者的保护,即企业裁员时应当优先留用那些与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者,与本单位订立无固定期限劳动合同,以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的。这一规定适当放宽了对企业裁员的经济性原因的真实性和严重程度的控制,规定了裁员要考虑被裁减人员的家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况等因素。
《劳动合同法》还规定了裁员的程序性条件,主要包括工会对经济性裁员的干预力度、预告期、被裁减人员的就业保护等。《劳动合同法》规定,企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。用人单位依法裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。《劳动合同法》从程序条件的设定上,加强了工会在经济性裁员程序中同雇主的协商功能,强化工会对雇员的劳动保护,确保被裁人员的优先录用权的实现。《劳动合同法》对裁员条件和程序的规范,是兼顾企业和劳动者的利益,既确认企业可以根据竞争需要裁减人员,又保证被裁减人员获得补偿,个别特困群体享有特殊保护,从实体权利和程序规制方面寻求劳资利益的平衡。
3. 寻求双方协商与法律规制的平衡
《劳动合同法》通过设定法律底线与确保双方自由协商来平衡双方的权利义务关系,将双方的协商限制在法律规定的范围之内。《劳动合同法》对培训协议的规定就体现了这一精神。法律规定了签订培训协议的条件:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。”劳动者违反服务期约定的,应当向用人单位支付违约金。具体违约金的支付数额由双方协商约定,但约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者违约时,实际支付的违约金“不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。《劳动合同法》一方面规定了签订培训的条件、对违约金的数额和实际支付数额进行了封顶限制,另一方面又授权双方对服务期的期限和违约金的具体数额进行协商约定,即劳资双方在法定的范围内,可以协商约定相关的权利义务。竞业限制和保密条款的规定也是如此,《劳动合同法》一方面强制性规定了竞业限制的最长期限、人员范围以及经济补偿金的支付时间和范围,同时,也赋予用人单位与劳动者可以协商约定商业秘密和知识产权相关的事项,并具体约定竞业限制的范围、地域、期限、违约金的数额、经济补偿金的数额。只要双方约定不违反法律的强制性规定,即是合法有效的。
三、增强弱者博弈能力,保护劳动者合法权益
《劳动合同法》的立法宗旨是否要坚持维护劳动者的合法权益,一直是立法过程中争论的焦点。由于在劳动关系中劳动者实际处于弱势地位,劳动合同立法在兼顾企业利益的基础上,体现了向弱势劳动者倾斜的精神,以确保公平,促进和谐。《劳动合同法》在明确双方权利义务的基础上,通过一些强制性规定,增强了劳动者在劳动关系中的博弈能力,强调了保护劳动者的合法权益的立法精神。
1. 不签劳动合同支付双倍工资
事实劳动关系是多年来劳动合同制度中存在的一个突出问题。据抽样调查统计,建筑业、餐饮服务业的劳动合同签订率只有40%左右,农民工劳动合同签订率在30%左右,中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。很多用人单位为逃避法律义务,节省开支,往往不与劳动者签订任何形式的劳动合同,发生纠纷时推卸责任,拒不承认双方存在劳动关系,劳动者权益得不到应有的保障。针对目前不签订劳动合同较为普遍的问题,《劳动合同法》规定,建立劳动关系超过一个月没有订立劳动合同的,用人单位应当向劳动者付二倍的工资。超过一年没有签订合同的,则直接视为双方签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》对事实劳动关系是严格禁止的,并且加重了处罚力度,从而最大限度地避免了事实劳动关系,体现了对劳动者权益的保护。
2. 规定试用期最低工资标准
针对有些用人单位恶意延长试用期限,《劳动合同法》规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》明确将试用期期限与劳动合同期限挂钩,即合同期越长,相应的试用期也越长,并针对试用期的工资作了限制性规定,对用人单位滥用试用期以降低成本具有约束作用。
3. 将职业危害条款纳入合同必备条款
目前,我国受到职业危害的人数超过2亿人,其中绝大多数是农民工,中小企业职业病危害突出。《劳动合同法》增加了相关条款,规定用人单位招用劳动者时,不仅要如实告知有关职业危害的情况,还应将职业危害和防护措施在劳动合同中写明。
4. 严格劳动合同的履行
《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者应当全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令;人民法院应当依法发出支付令。在拖欠工资问题上,《劳动合同法》向前迈进了一大步:只要劳动者能够证明用人单位没有按时足额发放工资,就可以直接向法院申请支付令,在一定程度上能够遏制用人单位拖欠劳动者工资的现象。此外,《劳动合同法》还规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。
5. 用人单位违法,劳动者可以解除合同
《劳动合同法》规定,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者合法权益的;因用人单位过错致使劳动合同无效的等,劳动者可以解除劳动合同,并要求用人单位支付经济补偿金。
6. 对劳动者违约责任作了限制性规定
《劳动合同法》对劳动者违约金条款作了限制性规定,除违反服务期协议以及竞业禁止协议外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。对违约金的约定作了严格的限制。
7. 劳动合同终止,企业也要支付经济补偿
《劳动合同法》规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这一规定,改变了《劳动法》规定的合同到期终止企业可以不支付经济补偿金的做法。劳动合同到期终止,企业不再使用劳动者的,要按劳动者工作年限给予经济补偿。
8. 加大用人单位违法的法律责任
《劳动合同法》在平等保护合同双方的同时,强调向劳动者倾斜,加大了对用人单位违法的处罚力度。对用人单位延期或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的,《劳动法》规定对工资报酬是加付25%的补偿,对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。《劳动合同法》则将两者统一起来,并提高了罚则,在50%~100%之间,由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。这一规定加大了对用人单位违法的处罚力度。
四、确保公平,构建和发展和谐稳定的劳动关系
劳动合同法作为促进竞争和保护劳动者的工具,应坚持鼓励市场经济以提高国家经济竞争能力与坚持对劳动力市场管制以保护劳动者合法权益为原则,在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡。完全由市场来调节劳动力供给状况是不可取的,为了获得长期经济繁荣,保护劳动者的基本权利具有重大意义。在一个更加灵活的新经济环境中,如何妥善处理企业效率与保护弱者的公平之间的平衡关系,是立法解决现实劳动关系问题的关键。《劳动合同法》为确保公平,构建和发展和谐劳动关系,对劳动合同制度作了突破性的规定。
1. 鼓励签订无固定期限劳动合同
在施行《劳动法》十三年的过程中,劳动合同短期化一直是比较突出的问题,很多企业只用劳动者的青春期,严重影响了劳动者权益,致使劳动者缺乏安全感和稳定感。《劳动合同法》的一个突出特点就是鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同。通常,无固定期限合同对劳动者的保障程度更高,企业要解雇无固定期限合同的劳动者,要受到法律的限制,没有正当理由不得解雇员工,其目的是维持持续稳定的劳动关系,使劳动者能长期规划其生活、工作和职业,企业也能对员工进行培训和人力资源开发。《劳动合同法》规定,有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的;(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》的这一规定,不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的人员范围,而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也做了调整。《劳动合同法》与《劳动法》在该问题上的主要区别是以前由劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同,而现在则转变为由用人单位主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。
可以预见,随着《劳动合同法》的实施,无固定期限劳动合同将逐步成为我国劳动合同制度的常态,中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式。
值得注意的是,无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”,稳定的劳动关系也不等于“固定”、“僵化”的劳动关系。长期以来,终身制、“铁饭碗”是大多数人对无固定期限劳动合同的认识,其实这种理解并不准确。无固定期限劳动合同是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同,没有确定终止时间并不等于就是“终身”,而是指用人单位要解除合同,必须具备法定的理由,没有法定理由不能随便解除合同。也就是说,只要存在解除劳动合同的法定情形,或者劳动者与用人单位协商一致,用人单位仍可以依法解除无固定期限劳动合同。
2. 加强工会协调劳动关系的作用
《劳动合同法》规定,县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。《劳动合同法》的这些规定,进一步指引了市场经济中政府、工会组织在微观劳动合同管理中的地位和作用,通过加强工会的力量,努力使劳动者和用人单位趋于法律地位上的平等。
Ⅳ 有关劳动法问题，请赐教！
我国劳动法是一个独立的法律体制，它包括劳动法，劳动合同法以及以上两法的司法解释与实施细则，还包括国务院和劳动部（劳动社会保障部）的行政法规等组成劳动法体系．
劳动法（及劳动法体系的各种法律法规），是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门；它是从民法中分离出来的法律部门；是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。
我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。（最新立法为2008年的《劳动合同法》，需配合使用）
劳动法体系的调整对象，是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。离不开调整劳动关系这一核心内容。
明确以下几点：劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门；它是从民法中分离出来的法律部门；是一种独立的法律部门。
《劳动法》是国家为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法而制定颁布的法律。从狭义上讲，我国《劳动法》是指1994年7月5日八届人大通过，1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》；从广义上讲，《劳动法》是调整劳动关系的法律法规，以及调整与劳动关系密切相隧的其他社会关系的法律规范的总称。
《劳动法》作为维护人权、体现人本关怀的一项基本法律，在西方甚至被称为第二宪法。
其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程等。
以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。
我国劳动法的基本原则
1．基本原则
劳动既是权利又是义务的原则；保护劳动者合法权益的原则；劳动力资源合理配置原则。
2．劳动是公民的权利
每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等的权利：
（1）对公民来说意味有就业权和择业权在内的劳动权；
（2）有权依法选择适合自己特点的职业和用工单位；
（3）有权利用国家和社会所提供的各种就业保障条件，以提高就业能力和增加就业机会。对企业来说意味着平等地录用符合条件的职工，加强提供失业保险，就业服务，职业培训等方面的职责。对国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障。
3．劳动是公民的义务
这是劳动尚未普遍成为人们生活第一的现实和社会主义固有的反剥削性质所引申出的要求。
4．保护劳动者合法权益的原则
（1）偏重保护和优先保护：劳动法在对劳动关系双方都给予保护的同时，偏重于保护处于弱者的地位的劳动者，适当体现劳动者的权利本位和用人单位的义务本位，劳动法优先保护劳动者利益；
（2）平等保护：全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护，各类劳动者的平等保护，特殊劳动者群体的特殊保护；
（3）全面保护：劳动者的合法权益，无论它存在于劳动关系的缔结前、缔结后或是终结后都应纳入保护范围之内；
（4）基本保护：对劳动者的最低限度保护，也就是对劳动者基本权益的保护。
5．劳动力资源合理配置原则
（1）双重价值取向：配置是否合理的标准是能否兼顾效率和公平的双重价值取向，劳动法的任务在于，对劳动力资源的宏观配置和微观配置进行规范；
（2）劳动力资源宏观配置：即社会劳动力在全社会范围内各个用人单位之间的配置；
（3）劳动力资源的微观配置：处理好劳动者利益和劳动效率的关系。
Ⅳ 山东 的省码是多少
人力资源管理课程科目设置表（独立本科段）
人力资源管理专业（独立本科段）课程设置表
序号 课程代码 课程名称 学分 出版社/编者
1 3708 中国近代史纲要 2 高等教育出版社 李捷 王顺生
2 3709 马克思主义原理概论 4 北京大学出版社 卫兴华 赵家祥
3 0015 英语（二） 14 山东人民出版社 刘振前 张秀丽
4 0051 管理系统中计算机应用 4（实践1） 武汉大学出版社 汪星明 周山芙
5 0041 基础会计学 5 09版 李相志主编
6 0800 经济学 5 高等教育出版社 刘凤良
7 0054 管理学原理 6 中国财政经济出版社 李晓光
8 0182 公共关系学 4 高等教育出版社 廖为建
9 6089 劳动关系与劳动法 6 中国人民大学出版社 程延园
10 6090 人员素质测评理论与方法 6 东北财经大学出版社 唐宁玉
11 6091 薪酬管理 6 南开大学出版社李新建
12 6092 工作岗位分析 4 中国纺织出版社姚若松 苗群鹰
13 6093 人力资源开发与管理通论 6 经济管理出版社 李中斌
14 9575 毕业论文
加考课 0034 社会学概论 6 高等教育出版社 刘豪兴
0277 行政管理学 6 高等教育出版社 胡象明
17 合计 72
专业代码：B020218 主考院校：青岛大学 山东轻工业学院
Ⅵ 自考劳动关系与劳动法的教材问题
劳动关系和其它课程题型差不多，一般是单选、多选、名词解释、简答题、论述题、案例分析题。因没有复习资料，考题可以参考一下浙江省的！这一门不难的，把教材多看几遍，一般是可以过关的！
Ⅶ 公司不签劳动合同
在试用期间不订立劳动合同、招用后故意不按规定订立劳动合同的，属故意拖延不签订劳动合同。按规定，故意拖延不签订劳动合同，对劳动者造成损失的，应当赔偿劳动者的损失。
日前，沈阳市民王女士通过了所在公司一个月的试用期后，仍然没有得到属于自己的劳动合同，于是将公司告上法庭，要求每月双倍工资补偿。这起《劳动合同法》施行后的“沈阳第一案”，以劳动者一审胜诉暂告段落。
“实际上，像王女士这样的受害者不在少数，劳动者应该充分了解相关法律，运用法律武器维护自身权益。”中国人民大学劳动人事学院教授程延园对记者表示，随着新的《劳动合同法》的颁布，劳动合同制度全面实施，劳动、人事制度改革也取得了长足发展，由于劳动者受知识结构的限制，加上法律意识淡薄，现实生活中通过法律、法规来维护自身权益的人并不多，尤其在试用期问题上被欺骗的劳动者，很多都因此而吃尽了苦头。
“试用期”成“白用期”
“用人单位不录用或辞退职工时，通常说，你在试用期的考核不合格，不用你了。”在北京某私企工作的胡小姐无奈地说。“不论试用期的长短，仅仅以‘不合格’三个字，就把职工给打发了，而且不发给劳动报酬，不给员工应得的待遇，试用期成了白用期，员工一般也都是敢怒不敢言。”
记者了解到，很多用人单位常以“经试用不合格”为借口，随意辞退试用期满的员工。北京交通大学经济管理学院劳动经济学硕士赵成才告诉记者：“用人单位无视法律的规定，随意或武断解除劳动合同的情况比较普遍。如在试用期间，有些单位走马灯式地更换试用人员。尤其一些餐饮业单位好像永远在招聘，永远在试用，招聘的人员竟有90%以上不合格。”炒人“成为管理手段，很多用工单位已经习惯使用这一方法。”
华北科技大学的应届毕业生张幸告诉记者：“我已经跑过很多招聘会了，简历投了不少，也参加过几次面试。一般来说如果企业招聘人员相中你，都会先让你进公司工作，试用期3个月，试用期考核合格后才能正式签合同，一般都是这样。可是很多次试用期还没结束，他们就以各种理由把我打发走了。”
据介绍，她身边很多同学也遇到过类似情况。后来才发现，其实那些公司只是忙一些紧急项目的时候把他们拉过来帮忙，度过这一时期就会以各种理由辞退他们。
记者从人才市场了解到，4月份以来，许多外来务工人员和大学毕业生等待就业，劳动力市场逐渐升温，很多企业也借机在“试用期”上打起了小算盘。青岛一家建材公司驻北京分部的市场总监陈泽明先生向记者表示：“在试用期问题上，现在许多企业确实存在很多不规范现象，有很多单位故意设置‘试用期陷阱’以从劳动者身上获取非法利益并规避自身的责任和义务。”
北京交通大学林玳玳教授表示：“在现实的劳动关系中，由于劳动者相对于用人单位而言属信息弱势群体，很多人的法律知识不足，加之是否符合录用条件的规定是用人单位制定并解释的，所以在发生试用期劳动争议及利益纠纷时，大多数劳动者都很被动或者有逆来顺受的心理，导致自己的合法权益不能得到有效保护。”
她认为，这种现象尤其在私营企业中表现的最普遍。用人单位对劳动者先试用，试用考察合格后再与劳动者签订劳动合同，将试用期合格作为订立劳动合同的条件，这为一些企业事后清退试用期员工创造了条件。
根据新《劳动合同法》规定：“劳动合同可以约定试用期。”《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》也规定：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应当包括在劳动合同期限内。”
林玳玳教授指出：这一规定充分说明，用人单位应当首先明确是否录用，确定录用的应当订立劳动合同，在订立劳动合同时，双方在法律允许的范围内协商确定试用期的长短，而不是以试用期来确定是否录用，这样做是不合法的。在试用期间不订立劳动合同、招用后故意不按规定订立劳动合同的，属故意拖延不签订劳动合同。按《违反〈劳动合同法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，故意拖延不签订劳动合同，对劳动者造成损失的，应当赔偿劳动者的损失。
善于运用法律武器维权
劳动关系学院副教授王向前指出，用人单位常以试用期间的特殊情况，作为不合格的理由解除劳动关系。用人单位在招用劳动者时普遍要求“身体健康，能胜任工作”。如果劳动者生病或非因工负伤及女工“三期”都会影响工作，这些特殊情况往往是用人单位作为劳动者不合格而解除劳动合同的理由。
《劳动合同法》规定：“患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的，”用人单位不得解除劳动合同。以星综合航运（中国）有限公司经理尹琦表示：如果公司确实需要在试用期内与员工解除劳动合同，一定要提出明确的证据，在员工平时的用工中要有严格的管理和记录，必要时可以让员工签字确认。
《劳动合同法》明确规定，试用期最长不得超过6个月。另外，要先签合同才有试用期，在合同期间内可以约定一段时间作为试用期，而不能以试用期为由，不签合同。进入劳动合同期间，在3个月以上不满一年的，试用期不允许超过1个月。合同期限在1年以上不满3年的，试用期不能超过2个月，合同期限3年以上或者签订无期限合同，试用期不能超过6个月。
程延园教授表示，在现实的雇佣关系中，尤其是在目前劳动力市场就业压力较大的情况下，在很多的雇佣过程中，基本是“买方市场”，也就是用人单位居于主导地位。用人单位凭借自己的控制地位，要求劳动者同意不符合法律规定的试用期限，以此从劳动者那里获得非法利益。
程教授同时强调，为规避试用期的风险，劳动者在进入工作岗位前应与用工单位签订书面合同，保险和工资问题也应明确的写入合同之内。在出现用工欺诈现象时，劳动者应主动用法律武器保护自己的合法权益。
Ⅷ 劳动法与社会保障自考是考多少门啊
020232劳动和社会保障专业（独立本科段）教材出售(重庆)
本人已考完该专业，欲出售该专业教材，另还有各门课程历年考试卷子，均系本人在书上查找。
主考学校：重庆工学院（现重庆理工大学）
1、3708中国近现代史纲要2008年版 王顺生、李捷编著
定价：14.00元 转让价：7.00元 9成新
2、大学英语自学教程下册98/99版 高远编著
定价：23.50元 转让价：12.00元 9成新
3、大学英语自学教程自学考试题典下册
定价：25.00元 转让价：10.00元 9成新
4、管理系统中计算机应用2004年版汪星明、周山芙编著
定价：17.40元 转让价：9.00元9成新
5、管理系统中计算机应用自学考试题典
定价：14.00元 转让价：7.00元 9成新
6、人力资源管理（一）2004年版孙健敏编著
定价：18.50元 转让价：7.00元 旧书
7、劳动和社会保障法2005年版杨燕绥编著
定价：19.00元 转让价：10.00元9成新
8、劳动经济学2005年版王守志编著
定价：19.00元 转让价：10.00元9成新
9、劳动关系学2005年版程延园编著
定价：23.00元 转让价：12.00元9成新
10、社会保障国际比较2006年版禇福灵编著
定价：24.00元 转让价：12.00元9成新
11、社会保险基金管理与监督2005年版张寿琪、吕学静编著
定价：16.00元 转让价：8.00元9成新
12、公共管理2005年版方虹编著
定价：24.00元 转让价：12.00元9成新
如有兴趣，请发邮件至：[email protected]。
Ⅸ 谁能提供点山东省自考 人力资源管理专业 所用的辅导书或者真题 或者笔记 讲义 总之什么都行
序号 课程代码 课程名称 学分 是否全国统考 是否全国统编教材 教材名称 教材主编 出版社 出版时间 （带对号得代表是国家统考的)所以看哪种符合你
06089 劳动关系与劳动法 6 《企业劳动关系管理》 郭庆松 南开大学出版社 2001
06089 劳动关系与劳动法 6 √ √ 劳动关系学 程延园 中国劳动社会保障出版社 2005 年版
06093 人力资源开发与管理概论 6 人力资源开发与管理 罗哲 沙治慧 四川大学出版社 2007年版
06089 劳动关系与劳动法 6 劳动关系 程延园 中国人民大学出版社 2002
06093 人力资源开发与管理 6 人力资源管理与教程 张一弛 北京大学出版社
06093 人力资源开发与管理 6 《人力资源开发与管理》 孙靖 庞辉 臧志玲 东北大学出版社 2003
06092 工作分析 4 《工作岗位的分析技术与应用》 安鸿章 南开大学出版社 2001
06090 人员素质测评理论与方法 6 否 否 人员测评理论与方法 萧鸣政 中国劳动 1997年版 06090 人员素质测评理论与方法 6 √ √ 职业生涯发展与规划 侯志瑾 伍新春 高等教育出版社 2005 年版
06090 人员素质测评理论与方法 6 人员素质测评理论与方法 赵建伟 何玲 四川大学出版社 2007年版
06090 人员素质测评理论与方法 6 人事测评理论与方法 唐宁玉 东北财经大学出版社 2002