劳动法的内容极为丰富包括

1. 劳动法急~~~~~~~~

试用期满前,双方都可以随时解除劳动合同.劳动法有明确规定.

2. 劳动法的基本原则及具体内容

(一)劳动法基本原则的含义和特征
劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。劳①史尚宽．劳动法原论．上海正大印书馆，1934．1②w•杜茨著．劳动法．张国文译．北京：法律出版社，2005．1③简明不列颠网络全书(第五卷)．北京：中国大网络全书出版社，1986．132.
劳动法的基本原则直接决定了各项劳动法律制度的性质，是劳动立法基本精神的集中体现。劳动法的基本原则体现了国家对劳动关系的本质的认识，体现了统治阶级对劳动关系运行中的矛盾、差异甚或利益冲突的基本态度。基本原则的内容与性质直接决定了各项劳动法律制度的内容与性质。
劳动法的基本原则有以下特点：第一，劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范，而不是调整劳动关系运行中的特定事项或劳动关系当事人某一特定行为的具体规定。基本原则一般并不预先设定任何确定而具体的事实状态，亦不需规定具体的权利义务实现的方式。因而，基本原则的内容在明确性程度上显然低于调整劳动关系的具体规定。但是基本原则所覆盖的事实状态远远地大于具体规定。劳动法的某一具体规定只能对一类行为加以调整，而一条基本原则却可以调整整个劳动关系运行领域。第二，不同的法律部门有着不同的基本原则，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点。第三，劳动法的基本原则有着高度的稳定性，只要社会的基本经济制度、政治制度未发生根本性的变化，基本原则是不会改变的。劳动法对某一类行为的具体规定或标准可以随着经济社会发展而变动，如最低工资标准可以改变等，但基本原则则是相对稳定的。第四，基本原则具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约束力。劳动法律制度中的各类具体规定不能与基本原则相抵触，基本原则适用于所有的劳动关系。
(二)劳动法基本原则的作用
劳动法基本原则的作用是：第一，指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。尽管劳动法的内容极为丰富、复杂，包括劳动关系、劳动标准、社会保险、就业、培训和劳动监督检查等各项劳动法律制度，一些劳动标准还在不断地变动，但是它们始终是统一的，具体规定之间总是有着内在联系。其基本原因就在于各项劳动法律制度遵循着相同的原理和准则，基本原则在劳动法律规范系统内发挥着指导作用，维系和保证劳动法制的统一、协调和稳定。第二，指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。劳动法律渊源种类繁多，立法主体亦呈现多层次的特点，劳动法的具体规定难免出现不统一甚或冲突的现象。但是只要能够坚持
劳动法的基本原则，就可以保证劳动法的正确适用。第三，劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。劳动关系的事实状况非常复杂，劳动关系又是动态多变，劳动法律必须对日益繁纷复杂的劳动关系给予深刻、有效和正确的调整。在处理劳动争议时，极有可能出现没有准确适用的法律条款，此时，劳动法的基本原则可以直接适用，补充劳动法律制度的不足等。
(三)劳动法基本原则的内容
劳动法基本原则的内容有多种理解和阐释。根据《宪法》和《劳动法》
的有关规定，可以将劳动法的基本原则归纳为以下内容：
1．保障劳动者劳动权的原则
我国《宪法》第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”“国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。”第三十三条规定：“国家尊重和保障人权。”根据《宪法》的上述规定和其他有关规定，可以说保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳动有密切联系的各项权利，包括平等的劳动就权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。劳动权决不是仅仅包括工作权一项权利，而是包括与劳动相关的一组权利束，劳动权亦是人权的重要组成部分。平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。该项权利对于公民来说，不分性别、民族、政治信仰、财产状况，均有权实现就业，有权依法自由地选择职业，有权利用国家和社会提供的各种就业促进条件，以提高就业能力和增加就业机会，禁止任何形式的就业歧视和职业歧视；对于国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障，为提高促进经济和社会发展创造就业条件，扩大就业机会。劳动是社会存在与发展的基础，只有通过劳动，才能创造出满足劳动者生存与发展的物质条件和精神条件。劳动者对劳动的需要表现为两个方面：
其一是对劳动过程本身的需要，通过劳动，劳动者获得发展；其二是对劳动产品的需要。因此，劳动报酬权是劳动权的应有之义；劳动过程就是劳动力的消费过程。劳动力具有生理性特休息休假权亦是劳动权的组成部分。劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。所谓基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障。在劳动者的利益结构中，生存与发展是劳动者的基本利益，对劳动者最为重要，保障劳动权首先就是要保障基本利益。因为任何权利要求均不能超过给定生产力的发展水平和社会所处的发展阶段。所谓全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益，无论涉及经济、政治、文化、社会等哪个方面，无论是劳动力的所有、占有、交换、使用等哪种权能，劳动法都给予全面保护。
所谓优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。《劳动法》开宗明义地规定劳动法的立法宗旨就在于保护劳动者的合法权益。此外，在特定情况下，当对劳动关系当事人双方的利益保护发生冲突时，劳动法优先保护劳动者的利益。例如安全与生产发生冲突时，应当坚持安全重于生产的原则，即使生产受到影响也要坚持安全第一的原则等。

3. 关于劳动法的问题 急！！！！！！！！！！

可以这样，但首先是劳动合同的终止赔偿

4. 请写出劳动法中的十条内容

问题一：本法宗旨
从法理言之，《中华人民共和国劳动法》是上位法，劳动合同法作为下位法，则需要更准确地确定自己在法律体系中的位置。劳动合同法不能超越《中华人民共和国劳动法》的原则和规定，但是，又不得不根据实际情况体现来劳动关系尤其是劳动合同已经和将会出现的问题，对这些问题加以规范。劳动合同法之立法宗旨必须阐述准确、清楚，具有相当的高度。
《中华人民共和国劳动合同法(草案)》(以下称《劳动合同法草案》)是这样阐述其立法宗旨的：“为规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法。”
这样的表述有一些令人费解，本法规范的难道仅仅是订立和履行劳动合同的问题吗?劳动合同变更、解除、终止、续订等行为，难道不是本法要规范的吗?这里其实，只需作出全称判断即规范当事人之间的劳动合同行为，而不需要对这些具体的行为予以例举。
定位劳动合同法为“保护劳动者合法权益”的法，有失公允。难道用人单位的合法权益就不应当得到本法的保护吗?如果本法仅保护一方的权益，就无法实现劳动关系的和谐。失去了其法律的本质精神即“公平”。事实上本法的细则也有不少是保护用人单位合法权益的条款，如竞业禁止的有关规定即对用人单位合法权益的保护条款。可见，《劳动合同法草案》的立法宗旨之表述是不准确的，且有悖于法律的基本准则。
仅仅就本法宗旨而言，简单地说就是：规范劳动合同行为，保障劳动关系和谐。
问题二：适用范围
《劳动合同法草案》第二条规定了本法的适用范围。其表述基本上是承袭了劳动法的规定。但是，这里的表述是易于引起误解的。
第一款是这样规定的，“与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，适用本法”，表述国家机关、事业单位等又是这样的，“与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”从行文而言，两者并非一致和对称。国家机关、事业单位等如果不与劳动者建立“劳动合同关系”，是不是就可以不适用本法了呢?显然不是这样的。其实这里要表达的是那些公务人员不适用本法，其它用工则亦适用本法。由此就莫若用一种排除式的语法表述即国家机关、事业单位等，与非公务人员或比照公务人员的劳动者建立劳动关系，依照本法执行。这样从句式上形成了对称之美，更加清楚地表达了此特定的适用范围。
另外，这里又一次强调了“订立和履行劳动合同”的问题。这样的界定不但是缩小了本法的适用范围，更会引起法理上的混乱。出现此问题的原因是，起草者试图将本法与劳动法区分开来。事实上，在这里是不需要做这样的区分的。劳动法的调整对象是劳动关系，而建立劳动关系依法必须订立劳动合同，所以，此处无需加以区分。
本法的适用范围，简单表述就是：非国家有特别规定，形成劳动关系当事人，适用本法。
问题三：劳动关系界定
《劳动合同法草案》第三条对劳动关系所做的定义，也是值得商榷的。第三条规定：“本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位管理下提供有报酬的劳动而产生的权利和义务关系。”这里最值得商榷的是“在用人单位管理下”“提供有酬”劳动。
在用人单位“管理下”，这样的观点实际上是来源于对劳动法律关系理论的一种观点即劳动关系的隶属性。事实上，劳动者与用人单位从法律主体而言，双方是平等的，并非隶属的关系;如果在我国法律上肯定这样的所谓的“隶属性”，将使劳动者的社会学意义上的“弱势地位”更加弱势且合法化了。由此，本法保护劳动者合法权益的宗旨只能是虚假的了。这实际上也是有悖于法律基本理论即法律关系主体的平等原则。劳动关系的所谓的“隶属性”，并非主体的真实隶属，而是劳动行为的过程需要遵循特定的程序。如果把劳动行为的过程理解为用人单位和劳动者主体之间的隶属性即不平等，那么，所导致的用人单位管理及职工人格的主体地位等社会问题，将是不堪设想的。这里的所谓“管理下”，本意是想将劳动关系与民事的劳务关系区分开来。
“有酬劳动”这样的界定也是值得商榷的，按照这样的理解，用人单位拒付工资迫使劳动者工作的关系则一定不是劳动关系了，显然，这是一个谬论。之所以强调“有酬”劳动，其目的是将劳动关系之劳动与其它关系之劳动如社会义务劳动或公益性等非有酬劳动区分开来。有酬强调的是劳动的特征而非劳动关系的本质。
基于上述分析，《劳动合同法草案》中对劳动关系的概念完全可以依照劳动法予以界定：用人单位与劳动者依据劳动法形成的劳动权利和义务之关系。
问题四：劳动合同的概念
劳动合同的概念《劳动合同法草案》是这样界定的：“本法所称劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”
劳动合同的实质内容就是劳动“权利和义务”，具有这种权利和义务关系的就是“劳动关系”，这样的协议当然就是劳动合同。因此，劳动合同是指“劳动者与用人单位确立劳动关系”这样的表述，实际上是没有意义。再者，劳动合同的概念应当强调的是合同的实质性内容即权利和义务，然而，这些权利和义务不是一般的权利和义务而是特定的，即“劳动”权利和“劳动”义务。
所以，在《劳动合同法草案》中定义劳动合同即：劳动者与用人单位明确双方“劳动”权利和义务的协议。
问题五：工会的作用
《劳动合同法草案》总则中最后三条都规定了工会在劳动合同制度中的作用。本法草案细则中也有一些工会地位作用的规定。按照科学发展观和构建和谐社会的要求，工会在国家政治、经济和社会生活中的作用将越来越显示出来其重要性，尤其是在劳动关系中更为突出。中共中央、国务院近年来特别关注工会工作并发布了各级党委、政府贯彻执行工会法支持工会工作的文件。胡锦涛总书记批示指出：建立和完善工会领导的职工维权机制很必须要。
有鉴于此，建议在《劳动合同法草案》中，工会在劳动合同中的作用单独列为一章。其实，在起草《中华人民共和国劳动法》时，就提出过这个动议即在劳动法中工会单列一章。当时考虑到《中华人民共和国工会法》实施不久等原因未能单列之。现在的形势和任务以及党中央和职工对工会的要求，有劳动法和修改后的工会法为依据，在《中华人民共和国劳动合同法》中将工会列为专章，更有现实和长远意义。此章可以将劳动法、工会法及公司法等法律中关于工会维护职工合法权益的内容整合在一起，凸现工会在劳动合同制度中的特殊作用。
《劳动合同法草案》第七条规定：“工会组织应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，维护劳动者的合法权益。”这样的规定，必将事与愿违。首先这里是用“义务性”词语规定了工会的作用。假使工会履行指导帮助职工的“义务”受到阻碍话，其义务就不可能履行，由此，是否要追究工会的责任呢?指导和帮助职工及维权责任是在工会章程中规定的，而不应当是由法律规定的。工会是社会团体，社会团体与其成员的关系，只能由社会团体的章程约定或规定。所以，此处应当将工会的作用作为“授权性”规定。指导和帮助及维护职工权益，这是工会的权利，——这项权利不是相对于职工而言的，而是相对于用人单位而言的即：工会有权指导和帮助劳动者订立劳动合同，维护劳动者的合法权益。
问题六：劳动合同的期限及合同存在问题
《劳动合同法草案》第九条规定了劳动合同的期限，依照劳动法的规定分为三种形式，并对三种形式的劳动合同做出了概念性的规定。此条的文字表述不尽严谨。有些款项极易引起歧义，甚至不知所云。
第九条第三款规定：“已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其它意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。”这里特别规定了“除劳动者有其它意思表示外”，这样的规定的在操作中就可能出现歧义。如果劳动者表示不愿意签订劳动合同，那么，是不是就可以不补办签订书面劳动合同的手续了呢?劳动合同不以书面形式签订，如果是法律默许的，则本条第一款规定的“劳动合同应当以书面形式订立”则是没有意义的了。
本条第四款也是类似：“用人单位和劳动者对于是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明以外，以有利于劳动者的理解为准。”其中“除有相反以外”也是令人不解的。何为“相反证明”，在实践中是很难把握的，或者，单位出示证明就可以否定劳动关系的存在吗?这样的排除条件的设置，必将使看似保护劳动者的规定大打折扣。这样不仅制造了新的纠纷，且将使劳动者处于不利的地位。
建议：删除排除性限制规定。
问题七：劳动合同内容歧义问题
《劳动合同法草案》第十条最后一款规定：“用人单位和劳动者对劳动合同的内容理解不一致的，应当按照通常理解予以解释，有两种以上解释的，应当采纳最有利于劳动者的解释。”
这样的规定似乎存在思维上的混乱。“理解不一致”就说明有两种以上的解释，否则就不可能出现“不一致”的情形。“应当按照通常理解解释”，其中的“通常”在实践中是无法把握的，如果存在这样的所谓“通常理解”的话，“不一致”则是可以避免的。此条的规定本意是矫正劳动者所处的不利地位，而如此的限制性规定则令人匪夷所思。此类争议一旦进入仲裁或诉讼程序，仲裁庭或审判庭将很难依法作出裁减或判决。
建议：删除此条款或直接规定根据有利于劳动者的原则解释。
问题七：劳动力派遣
第十二条规定了劳动力派遣单位与劳动者及接受派遣单位的关系。以劳动力派遣用工的用人单位“注册资本不得少于50万元，并应在省、自治区、直辖市人民政府规定劳动保障部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入储备金。”
这个规定存在着两个方面的问题。第一，注册资本金额的问题，不是劳动问题，不应受劳动法律的调整而是工商管理的对象，所以，此事不宜在劳动合同法作出规定。第二，储备金之标准测算的根据在哪里?按照此标准派遣公司几乎没有生存的可能了。在投资了50万元注册资金后，再以每派遣一人投资储备金5000元，以首批派遣一百人为标准(少于此数则根本无法盈利)，公司理论上投资总额必须在百万元以上。严格按此规定执行，派遣公司是根本无法生存的。按照就业市场化原则的要求，劳动力派遣服务将发挥着重用的作用;如果劳动合同法作出这样的限制性规定，则几乎没有可能存在合法经营的派遣公司。再则，公司是否能够保障职工的劳动报酬依法支付，与派遣公司的注册资金关系不是很大。注册资金额度较大的不一定就不侵害职工的劳动报酬权，注册资金额度少者也不一定就侵害职工的劳动报酬权。
建议：派遣公司注册及经营范围问题由相关的法律和政策规范，本法在规范派遣单位的劳动关系行为作出严格规定。
问题九：竞业禁止
竞业禁止是市场化劳动关系的一项重要内容。《劳动合同法草案》第十六条对此作出了规定。但是，其中规定的限制事项不具有合理性及可操作性。如不得到有竞争关系的单位“任职”。何为任职?是指管理方面的职务还是一般性的工作。如果对于掌握商业秘密的劳动者简单作出再就业之“单位”的限制，无异于限制了这些人就业的权利。他们在一定时间(按照草案之规定是两年)，几乎是处于失业状态。劳动合同法应当是促进就业的法而不应当是促进失业的法，这是一个基本的原则。竞业禁止主要是针对商业秘密的保护，进而是对原用人单位权利的保护，所以，如果只是简单地限制掌握商业秘密的劳动者再就业的“单位”是没有多少实际意义的。限制的关键应当是禁止“泄露商业”秘密而引发的不正当竞争。
再者，草案规定“竞业限制期限为两年，那么两年后劳动者就可以以其所掌握的商业技术秘密而展开竞争了呢?如果是这样，劳动合同法规定的竞业禁止事项之意义便微乎其微。根本的问题还在于商业秘密本身需要保守的期限，这个期限不是法律上可以明确规定的，因为每个商业秘密都有其特殊性，这种特殊性就决定了其需要保密的期限不尽相同。
此规定的法律责任也不具有现实性。草案规定“竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该单位年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的三倍。”这样的规定显然是责任不对等的，有失公平。另外，凡有竞业能力者多收入较高，而当其承担相应的违约金时，实际上是没有支付能力的即事实上劳动者无力承担这样法定的经济责任。
这种矛盾且不合实际的规定，无疑将使法律成为一纸空文。竞业禁止的问题更主要的是用人单位管理中的问题，法律的作用实际上是有限的。
建议：对竞业禁止之规定重点放在泄漏商业秘密的责任方面，而不是再就业的单位方面;比照劳动法第九十九条的规定，重责有不正当竞争行为的用人单位，泄漏商业秘密的劳动者承担其力所能及的经济责任。
问题十：劳动合同的无效与撤销
《劳动合同法草案》第十九条规定了劳动合同撤销的事项。撤销劳动合同的实质性的要件，草案规定了两项：“对存在重大误解的劳动合同或显失公平的劳动合同”，“用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同”，用人单位或劳动者有权申请撤销之。
这里之显失公平实际上就是第十八条规定的无效劳动合同的情形之一即“用人单位免除自己的责任、排除劳动者的权利”。而所谓“用人单位乘人之危使劳动者违背真实意思”与无效劳动合同标准的第一项“用人单位以欺诈、威胁的手段订立劳动合同的”，两者大有类似之嫌，然而“对存在重大误解的劳动合同”则在第十条“内容理解不一致”中是有规定的了。如此相同或类似或近似的规定，必然使当事人无所适从而造成更多的混乱，甚至是司法上的混乱。
劳动合同法规定劳动合同撤销的意义究竟有多大，这是值得深入研究的问题。在征求意见的讨论阶段，也有学者提出增加劳动合同撤销的建言。持这种观点的人更多的是从合同的一般法律理论而言的。劳动法律关系毕竟是一种特殊的法律关系，其特殊性决定了在劳动立法中不能完全套用一般的法理。现在看来，仅就《劳动合同法草案》而言，劳动合同的无效与撤销并没有很好地区分开来，尤其是撤销的意义并没有体现出来

5. 劳动法的内容简介

本教材具有广泛的代表性，这些教科书的作者都是德国大学法学院具有丰富教学经验的专教授，而且多半属兼任德国法字的法官。由于做到了法学理论与司法实践相结合，国内师生也可通过这些教科书在较短时间内了解德国法的真实面貌。
在全球化以及欧洲统一进程的双重推动下，古老的德国法也经历了不断的变迁。可以说最近的债法改革根本地改变了百年德国民法典的内容，以适应欧盟指导条例及联合国国际货物销售合同公约的要求。德国法也在借鉴国外的经验。德国的破产法改革就部分尝试了美国模式。而最近的民事诉讼法改革则引进了和解制度。按照新法，法官在开庭时有义务询问双方当事人有无和解的可能，这不能不令人立即联想到中国的调解制度。作为这些教材的必要补充，我们也会陆续将一些重要的德国法律草案说明以及有较高学术价值的论文译成中文并汇编出版，以便您及时了解德国法的动向。

6. 新“劳动合同法”到底是啥内容

可以参见我空间中的劳动合同法专题。

引用一篇文章：
一、首次程序突破，仲裁诉讼自由选择
劳动法第79条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。劳动法此条的规定，设立了劳动争议处理程序中的劳动争议仲裁前置制度，法院不直接受理劳动争议案件，必须仲裁前置。该制度已经实施了十几年，在实践中已渐渐显示出其弊端。
劳动仲裁网（http://www.ldzc.com）曾经做过一个很有意思的调查，调查题目为“您认为劳动仲裁程序是否必要”？，调查结果为：选择“多此一举，不能解决问题”的占30%，选择“增加了维权成本”的占25%，选择“希望能够选择适用”的占35％，选择“非常有必要”的仅占10%，可见劳动仲裁制度在国人心目中已经渐行渐远，人们期盼着劳动争议能够低成本、更及时、更快捷的解决，现实中的劳动仲裁程序不仅仅效率低，成本高（仲裁费用远高于法院诉讼费用），更为不能接受的是，仲裁裁决并非终局裁决，当事人一提起诉讼，全部的程序又得在法院重演。实践中当仲裁裁决后，用人单位往往不检讨自己的违法行为，反而利用法律规定的程序来拖延时间，动辄提起诉讼，走遍所有程序到底，一个案件下来，历经仲裁、一审、二审，耗时短则近一年，长的近二年，劳动者往往心力交瘁，疲于应付程序之战。更有部分地区的劳动部门人为提高申请仲裁门槛，申请仲裁前一律需经基层劳动管理机构调解30天，不经调解程序不能申请仲裁。废除仲裁程序、或能够选择适用仲裁诉讼程序已经呼吁多年了，从程序上进行突破是劳动合同法的使命。
劳动合同法第77条规定：劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。法条将“申请仲裁、提起诉讼”之间用顿号连接，可见申请仲裁和提起诉讼是并列关系而非先后关系，与劳动法第79条的规定有天壤之别。本条的意思很明确，劳动者合法权益受到侵害的，既有权要求有关部门依法处理，也可以依法申请仲裁，或者直接向人民法院提起诉讼。申请仲裁不再是提起诉讼的必经程序，已经完全突破了劳动法的规定（仲裁诉讼自由选择，可参见人大法工委编写的《劳动合同法释义》一书）。劳动合同法第56条也作出了同样的规定：用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。这里工会也可以选择申请仲裁或者提起诉讼，为便于理解，我注意到劳动合同法草案二审、三审、四审稿规定得更直观：用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁或者提起诉讼。
程序上的突破，是劳动合同法对我国劳动争议处理制度最大的一个突破，法律赋予劳动者可选择适用仲裁或诉讼程序，真正体现了劳动合同法保护劳动者合法权益的立法宗旨。

二、颠覆传统观念，合同终止也需补偿
劳动部1995年8月4日发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第38条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。劳动合同制度推行了十余年，劳动合同终止无需支付经济补偿金的概念已经根深蒂固，劳动者也可以接受，法律上对此制度的设立并没有什么问题。
但是，近些年来，为了规避支付经济补偿金的义务，或者为了便于能够“合法”的辞退劳动者，用人单位大量的采用与劳动者签订短期劳动合同的方法，每六个月一签，每三个月一签，甚至于每一个月签订一次合同，劳动者再也找不到劳动的光荣感和安全感，更无归属感，这严重影响了和谐劳动关系的建立。
劳动合同法第46条明确规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，简单的可以作如下理解：除非劳动者真的不愿意续签的除外，固定期限劳动合同终止用人单位得支付经济补偿。劳动合同法此项规定对之前的劳动法律制度也是一个较大的突破，将有效的引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同。

三、崇尚民主管理，规章制度走向共决
劳动法第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。可见建立和完善规章制度是用人单位的权限，属于一种“单决权”，实践中很多用人单位往往关门立“法”，从不考虑劳动者的意见，把不合理的规章制度强加给劳动者遵守，严重损害了劳动者的利益。
为了规范用人单位的不当行为，最高人民法院发布的司法解释《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定用人单位的规章制度只有具备“民主程序制定”“不违反法律”“已向劳动者公示”三个要素方可作为案件审理依据，该司法解释在司法实践中起到了良好的引导作用，用人单位开始意识到规章制度不再是独断专行的工具，但是对于“民主程序制定”的程序司法解释仍未明确，实践中操作性仍存在欠缺。
劳动合同法第4条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。劳动合同法该规定，相对于以往的法律规定，已经将民主程序发挥到了极致，将用人单位的“单决“变更为劳资双方的“共决”，规章制度的制定、修改需劳资双方共同协商确定，这是一个极大的进步，劳动者的合法权益将在源头上得到保护。

四、降低签订门槛，力推无固定期限合同
劳动法施行十余年以来，为什么实践中很少看到有劳动者与用人单位签订无固定期限劳动合同？ 我认为是制度设计的不完善所造成。劳动法第二十条第二款规定：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。这里给签订无固定期限劳动合同设定了三个条件：“连续工作满10年”、“双方同意续延合同”、“劳动者提出要求”，实践中往往只要一获悉劳动者有签订无固定期限劳动合同的意思表示，用人单位就会立即表示不同意续延合同，导致签订签订无固定期限劳动合同仍是纸上谈兵。制度设计的不完善，严重阻碍了无固定期限劳动合同制度的建立和推行。
为了打击用人单位不签订劳动合同或大量签订短期劳动合同的投机做法，劳动合同法在制度设计上可谓是“狠招频出”，让用人单位投机思想无法得逞。劳动合同法第14条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。法律将签订无固定期限劳动合同门槛设置到最低，可操作性设置到最强，我想不出三五年，无固定期限劳动合同将成为劳动合同的主要表现形式。

五、双倍工资支付，限制事实劳动关系
劳动法从来就没有规定事实劳动关系这种劳动关系形态，劳动法颁布后所有的配套规定均是从统一的劳动合同制度的角度去进行规范，但现实与法律总是存在矛盾，实践中不签订劳动合同的现象越来越多，发生纠纷时劳动者举证艰难。
为了保护这部分无劳动合同的劳动者的利益，劳动部不得不先后出台了多个规范性文件去规范事实劳动关系这种特殊的劳动关系，但对劳动者的保护力度仍不够强。且在发生纠纷时，未签订劳动合同和有签订劳动合同产生的法律后果对用人单位的成本并不会增加，有时候反而会降低，用人单还可因此获得非法利益，这也是导致事实劳动关系越来越多的原因之一。
劳动合同法第10条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第82条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第14条第三款规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同法针对用人单位不签订劳动合同的违法行为，增加了用人单位的违法成本，以达到规范用人单位行为的目的。

六、给违约金设限，还劳动者自由天空
劳动合同中是否可以约定违约金？劳动法第19条规定：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。劳动法没有关于违约金的条款，但是也没有禁止双方订立违约金，所以支付违约金可以作为违约方承担违反合同的责任的一种形式。劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（1996.10.31）规定：三、用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。所以，劳动合同中约定违约金是允许的。
实践中各地区均先后制定了适用于本省或本市的劳动合同条例，其中对违约金的规定也不尽相同，典型的就是北京和上海对违约金条款的不同规定，北京规定订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。也就是说对违约金的设定是不限条件的，只是数额进行限制，而上海规定劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：1、违反服务期约定的；2、违反保守商业秘密约定的。在广东，针对违约金的地方立法是一片空白，地方性法规没有违约金的任何规定。
法律规定上的缺失和地方性规定的混乱，导致违约金的适用混乱不堪，实践中违约条款已经成为劳动者头上的紧箍咒，是用人单位钳制劳动者的利器，用人单位常常用高额违约金来限制劳动者的流动，劳动者一朝签约，就成了合同期内的包身工，自由的禁锢导致部分劳动者以故意违纪来促使用人单位提出解除劳动合同逃避支付违约金的义务，劳动关系畸形化越来越严重。
劳动合同法第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第23条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第25条规定：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。劳动合同法以法律的形式确立了劳动合同违约金制度，明确了可设立违约金法定情形及违约金数额，还给了劳动者自由的天空。

七、增大违法成本，引导社保真正落实
劳动法第73条确定了五项基本社会保险，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。劳动法强制性规定用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。法律从制度上设计得很完善，但是，实践中用人单位出于成本的考虑，常常不依法缴纳社会保险费，这表现为只参加其中部分的保险，或者降低缴费工资，甚至于根本就不缴纳任何的社会保险费，由于社会保障部门的监管不力，或者出于招商引资的考虑，对用人单位未依法缴纳社会保险违法行为睁一只眼闭一只眼，对劳动者的投诉也是久拖不决，导致劳动者权利受到侵害。
司法实践中法院也将社会保险争议排除在司法救济的途径之外，认为社会保险争议不属于人民法院受理的劳动争议的范畴，应当寻求行政途径的救济，所以，劳动者在面对用人单位不依法缴纳社会保险费时常常显得孤立与无助。
增加违法成本往往是减少违法行为的良方，劳动合同法规定，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。法律赋予劳动者在用人单位未依法缴纳社会保险费的情况下可以行使单方解除权，且规定用人单位因此需付出的代价，以引导用人单位将社会保险真正的落到实处，这不能不说是对以往法律规定的一种突破。

八、构建和谐关系，违法解雇双倍赔偿
劳动法第98条规定：用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。用人单位如何承担因违法解除劳动合同的赔偿责任，劳动法没有明确规定。劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》规定“赔偿”包括：（一） 造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25％的赔偿费用；（二） 造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；（三） 造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25％的赔偿费用；（四） 造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于医疗费用25％的赔偿费用；（五） 劳动合同约定的其他赔偿费用。但以上的“赔偿”本来就是劳动者应当依法享受的正当权益，用人单位并没有因为违法解除合同而受到额外的损失。
在司法实践中，对于用人单位违法解除劳动合同的，如果劳动者不要求继续履行劳动合同而是要求经济补偿，通常被认为劳动者对解除合同行为无异议，视为双方协商一致解除劳动合同，用人单位只需按照正常情况下协商一致解除劳动合同的处理方式支付经济补偿金，且支付经济补偿金最高还不超过12个月，这对用人单位来说违法解除劳动合同实际上和协商解除劳动合同没有任何区别，违法和合法的法律后果一样，这真的是法律的悲哀。
正是因为没有违法成本，实践中用人单位随意解除劳动合同的现象非常严重，和领导关系不好、看你不顺眼，一个字：“炒”！最多就是给个经济补偿金嘛。
用人单位违法解除劳动合同的盛行，导致了劳资双方劳动关系的恶化，劳资纠纷大量出现，在劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件里，违法解除劳动合同的一般都占50%以上。为了有效的遏制违法解除劳动合同的行为，劳动合同法加大了用人单位违法解除劳动合同的成本，劳动合同法第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第87条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。成本增加了一倍，这不是一个小数目，用人单位在解除劳动合同时得掂量掂量了。

九、增设随附义务，出证明转档案移保险
实践中，用人单位为了限制劳动者解除劳动合同，损招频出，劳动者辞职后拒不为劳动者出具解除或终止劳动合同证明、不为劳动者转移档案、不为劳动者转移社会保险关系是几个屡试不爽的招数，这类的纠纷也出现很多，用人单位的这些违法行为，往往会给劳动者带来损害，根据失业保险条例的规定，用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是进行失业登记的必备条件，用人单位的违法行为会导致劳动者无法享受有关失业保险待遇。
解除或者终止劳动合同后，用人单位向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，办理档案和社会保险关系转移手续是一种后合同义务，也称为合同随附义务，用人单位不得拒绝。
为了规范用人单位的不当行为，保护劳动者的合法权益不受侵犯，劳动合同法规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依法处罚，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

十、规范劳务派遣，用工派遣单位共担责
劳务派遣由于其用工灵活，成本降低，转移风险等特点，实践中被大量企业采用。劳务派遣表现出来的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，劳动者与派遣单位有劳动关系之名却无劳动之实，与用工单位无劳动关系之名却存在劳动之实，形成了复杂的“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。
正是由于劳务派遣的特殊性，实践中劳动者的合法权益往往难以得到充分的保护，发生纠纷时派遣单位与用工单位相互推诿，让劳动者无所适从，加上法律法规对劳务派遣的规定相对缺失，增加了劳动者维权的难度。
为了解决这个问题，最高人民法院于2006年出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》首次对劳务派遣进行了规范，规定劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。司法解释实施后，对解决此类纠纷提供了法律程序上的支持，但是处理起来仍缺乏实体上依据。
劳动合同法第92条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳务派遣单位和用工单位连带责任制度的确立，为此类纠纷的处理提供了实体上的依据，对劳务派遣制度将产生深远影响。

7. 请懂劳动法的回答。。。

你好，就来你描述的问题自，律师答复如下：
首先，你们要确认和单位之间的劳动关系的事实，如 工资单，考勤记录，工作过程中的文件记录。
其次，确认劳动关系后，可以要求单位补缴社会保险，补发工资。
第三，单位应当解除劳动合同时应当提前一个月通知劳动者，否则应当支付一个月的经济补偿金作为代通金。
第四，不签订书面劳动合同支付双倍工资，自用工之日起一个月内应当签订书面劳动合同。
第五，单位违法解除劳动合同，可以要求经济赔偿金，为经济补偿金的两倍。
第六，如果协商不成，带好相关资料到劳动监察部门投诉，或者直接到单位所在地的劳动仲裁委提出劳动仲裁。
祝福！

8. 劳动合同法第十七条

《劳动合同法》第十七条：劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位回的名称答、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。