论劳动法中的劳动关系

1. 劳动法对劳动关系的影响有哪些

一、企业知情权在法律上确立，有利于企业控制员工入职风险。 《劳动合同法》第8条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这一条是关于企业知情权的规定。企业在招聘员工时，有权了解劳动者的年龄、学历、工作经验、身体状况等与工作相关的信息。在当前诚信缺失的背景下，劳动者求职时在简历中“注水”的现象比较严重，如假学历、假证件、虚构的工作经历等等，企业知情权在法律上确立，为企业详细了解求职者的“底细”提供了法律支撑，既有利于培育社会的“诚信”意识，也有利于企业防范员工入职的法律风险、控制员工入职的成本。 二、放宽了劳动合同订立的时间要求，有利于企业依法操作。 《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。由此可见，法律规定的劳动合同形式是书面的。但是，企业劳动用工与订立书面劳动合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，订立书面劳动合同在后；有的订立书面劳动合同在先，实际用工在后。因此，法律充分考虑到了实践中的问题，放宽了订立劳动合同的时间要求，《劳动合同法》第10条还规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这就意味着，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。这一规定既照顾了现实情况，也有利于操作。 三、服务期设定条件大大放宽，有利于企业降低员工培训的风险。 服务期设定条件一直是劳动合同立法争议的焦点问题，从第一次审议稿到第四次审议稿，关于服务期设定条件一直在不断被放宽。第一次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期。第二次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位提供培训费用，对劳动者进行一个月以上脱产专业技术培训或者职业培训的，可以与劳动者约定服务期。第三次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。到第四次审议稿时法律规定的设定服务期的条件改为：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。这一改变，有利于企业防范出资培训员工的投资风险，从而激发企业出资培训员工的积极性。 四、商业秘密保护纳入法制轨道，有利于企业保护知识产权。 《劳动合同法》第23条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。保护商业秘密已成为各国发展经济、维护市场秩序的必要法律措施之一。在现代社会，商业秘密的重要性对企业来说是不言而喻的，商业秘密的价值犹如工厂之于企业的价值一样，盗窃商业秘密所造成的损害甚至要比纵火者将工厂付之一炬的损害还要大。在竞争日益激烈的无硝烟的商战中，企业保持核心竞争力的要素之一无形资产的商业秘密，就成为了重中之重。保护商业秘密有多种手段，在劳动合同中约定商业秘密保护条款是一种重要措施之一，《劳动合同法》将商业秘密保护纳入其中，并对竞业限制作出了比较全面的规定，有利于企业保护知识产权，激发企业的创新热情。 五、经济性裁员的条件降低，有利于企业参与市场竞争。 从企业管理的角度讲，企业裁员的类型主要分为，结构性裁员、优化性裁员、经济性裁员。法律上所说的裁员是经济性裁员。《劳动合同法》规定的经济性裁员与《劳动法》相比，无论是在实体条件还是程序条件方面都有所降低。 一是扩大了用人单位可以裁减人员的法定情形。《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。《劳动合同法》除延续《劳动法》以上规定外，增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：（1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。新增加的这两类可以裁员的情形，是充分考虑到了我国的现实情况，有利于企业适应企业结构调整、参与市场竞争。 二是放宽了用人单位裁减人员的程序要求。《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，都应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。《劳动合同法》将《劳动法》以上规定内容调整为，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按照以上规定的程序执行。这就意味着企业裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的，就可以无须按照以上规定的程序执行。 六、代通知金制度确立，有利于增加企业辞退员工的选择余地。 《劳动合同法》第40下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。这里的“额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”的规定即是“代通知金”制度。“代通知金”制度在法律上的确立，增加了企业辞退非过失性员工的操作余地，即企业辞退非过失性员工的，特定情况下可以不用提前30天通知，直接用一个月工资的“代通知金”即可。 七、员工试用期辞职也需提前通知，有利于企业做好工作交接。 《劳动合同法》第37条规定：劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。新法的这一规定与《劳动法》不同，《劳动法》规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，而现在新法考虑到用人单位工作交接的合理需要，规定将劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，变更为劳动者在试用期内可以提前三日通知用人单位解除劳动合同。 八、经济补偿金险高，有利于企业节约用工成本。 《劳动合同法》第47条：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。由此可见，法律对高收入劳动者的经济补偿金设定了两个限制条件：一是计算经济补偿金的工资基数设限，即按照当地上年度月平均工资3倍计算；二是计算经济补偿金的工作年限设限，即最高不超过12年，劳动者的工作年限超过12年的，也按照12年计算。这一规定可以降低企业的人工成本，同时也可以合理调节高收入劳动者的收入水平，促进社会公平。 九、其他用工形式在法律上确立，有利于企业灵活选择用工方式。 进入本世纪以来，劳务派遣成为了一种比较普遍的用工形式，其范围不断扩大。劳务派遣用工形式之所以被广泛采用，一方面是由于在一些领域，通过劳务派遣形式用工符合社会化分工的需要；另一方面，也是由于对劳务派遣这种新生事物缺乏法律规范，使得一些用工单位出于规避劳动保障法律法规的意图而通过劳务派遣形式用工。在实际中，一些被派遣劳动者的社会保险、休息休假、劳动保护等权益受到侵害，不能获得与用工单位的职工同工同酬的权利，发生工伤后往往得不到赔偿。 为了使符合社会化分工需要的劳务派遣能够得到健康发展，同时防止用工单位规避劳动保障法律法规，维护被派遣劳动者合法权益，《劳动合同法》对劳务派遣用工形式作出了规范： 近年来，以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，成为促进就业的重要途径。为了规范用人单位非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，根据《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》（中发[2002]12号）精神，劳动保障部于2003年发布了《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）。《劳动合同法》在总结这一政策执行情况的基础上，对这一政策内容进行确认、修改、补充，从法律层面上对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规范。 十、增加了过渡性条款，有利于减少对企业的冲击。 《劳动合同法》的实施对企业影响是全方位的，为防止新法的实施对用人单位的劳动用工造成叫大的冲击，新法规定了四项过渡性条款： 一是《劳动合同法》第97条第1款规定：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。这一规定意味着，《劳动合同法》实施之前订立的劳动合同，即便其条款与新法相违背，只要订立时不违反当时的法律，均应该继续履行。 二是《劳动合同法》第97条第1款还规定：本法第14条第2款第3项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。这里的“连续订立固定期限劳动合同的次数”十分重要，因为或许《劳动合同法》施行前劳资双方已经数次连续订立了固定期限的劳动合同。鉴于此，《劳动合同法》特别作出规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，自新法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。 三是《劳动合同法》第97条第2款规定：本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起1个月内订立。这一规定明确了，新法实施前已经存在事实劳动关系的双方应在新法实施后及时补签书面劳动合同，最迟应在新法实施之日起1个月补签书面的劳动合同。 四是《劳动合同法》第97条第3款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

2. 简答题！《劳动合同法》对劳动关系的产生是如何规定的求大虾帮忙

2008年1月1日，《劳动合同法》正式实施，但其中有些全新的规定还需要重新认识和把握。就如劳动关系的确立就是重要的议题之一。劳动关系的存在，根据《劳动法》的规定，以订立劳动合同为主要标志。后来相关规定明确存在事实劳动关系的劳动者也享有劳动法律规定的劳动者权利。《劳动合同法》调整了《劳动法》的有关规定，规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。
也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，是证明劳动关系的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。《劳动合同法》规定引起劳动关系产生的法律事实是用工，其目的是保护事实劳动关系中劳动者的权益，创造和谐有序的劳资关系。

如何确定“用工”标准则成为问题的关键。所谓用工，是指用人单位有偿使用他人固定的提供劳动的行为。用工的特征包括：（1）用工主体是组织。用工的主体只能是某一个社会组织，为区别于雇佣关系而排除自然人成为用工的主体。（2）有偿使用他人的劳动。用工必须给予符合法律规定的报酬，以此区别于义务劳动和一般的无偿帮助。（3）存在人身上的管理关系。用人单位与提供劳动者存在稳定的人身管理关系，以此区别于一般的提供劳务或加工承揽行为。

除了从以上三个方面来确定是否存在用工之外，结合用人单位的习惯性做法和司法实践，还可以从以下几方面来考虑：

一是劳动合同的存在。《劳动合同法》规定引起劳动关系产生的法律事实是用工，其目的是保护事实劳动关系中劳动者的权益，并不是肯定用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为。劳动合同依然是确定劳动关系存在的最直接、最有效、最明显的依据。《劳动合同法》明确建立劳动关系应当订立书面劳动合同，并为此规定了很重的罚则。如果存在劳动合同就当然得可以确定存在劳动关系，也就无须再证明存在用工。

二是能够证明存在管理关系的其他证据。按照上述用工的特征，第三项的认定较为困难。一般来说，能够证明存在人身上的管理关系则用工就可以得到确定。对此，2005年发布的《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》中将具有以下几种标志性物件可以结合起来认定存在事实劳动关系（除非有其他证据排除的）：（1）工资支付凭证或记录；（2）职工工资发放花名册；（3）缴纳各项社会保险费的记录；（4）带有本企业标志的工作帽、工作服、服务证、工作卡等能够证明身份的证件；（5）考勤记录；（6）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。当然，对这些证据的效力还需要法官遵循一般的逻辑推理和社会常识进行自由心证来认定。

三是证人证言。如果存在用人单位现有职工（劳动关系确定）作证，证明用人单位和劳动者存在提供劳动和人身上的管理关系，则也可以认定用工。

3. 劳动法中的劳动者和劳动关系中的劳动者是一样的概念吗

.劳动法中的劳动者和劳动关系的劳动者应该是一个概念。因为都是涉及到劳动嘛。

4. 劳动法对劳动关系的影响

《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。由此可见，法律规定的劳动合同形式是书面的。但是，企业劳动用工与订立书面劳动合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，订立书面劳动合同在后；有的订立书面劳动合同在先，实际用工在后。因此，法律充分考虑到了实践中的问题，放宽了订立劳动合同的时间要求，《劳动合同法》第10条还规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这就意味着，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。这一规定既照顾了现实情况，也有利于操作。
三、服务期设定条件大大放宽，有利于企业降低员工培训的风险。 服务期设定条件一直是劳动合同立法争议的焦点问题，从第一次审议稿到第四次审议稿，关于服务期设定条件一直在不断被放宽。第一次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期。第二次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位提供培训费用，对劳动者进行一个月以上脱产专业技术培训或者职业培训的，可以与劳动者约定服务期。第三次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。到第四次审议稿时法律规定的设定服务期的条件改为：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。这一改变，有利于企业防范出资培训员工的投资风险，从而激发企业出资培训员工的积极性。
四、商业秘密保护纳入法制轨道，有利于企业保护知识产权。
《劳动合同法》第23条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。保护商业秘密已成为各国发展经济、维护市场秩序的必要法律措施之一。在现代社会，商业秘密的重要性对企业来说是不言而喻的，商业秘密的价值犹如工厂之于企业的价值一样，盗窃商业秘密所造成的损害甚至要比纵火者将工厂付之一炬的损害还要大。在竞争日益激烈的无硝烟的商战中，企业保持核心竞争力的要素之一无形资产的商业秘密，就成为了重中之重。保护商业秘密有多种手段，在劳动合同中约定商业秘密保护条款是一种重要措施之一，《劳动合同法》将商业秘密保护纳入其中，并对竞业限制作出了比较全面的规定，有利于企业保护知识产权，激发企业的创新热情。
五、经济性裁员的条件降低，有利于企业参与市场竞争。
从企业管理的角度讲，企业裁员的类型主要分为，结构性裁员、优化性裁员、经济性裁员。法律上所说的裁员是经济性裁员。《劳动合同法》规定的经济性裁员与《劳动法》相比，无论是在实体条件还是程序条件方面都有所降低。
一是扩大了用人单位可以裁减人员的法定情形。《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。《劳动合同法》除延续《劳动法》以上规定外，增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：（1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。新增加的这两类可以裁员的情形，是充分考虑到了我国的现实情况，有利于企业适应企业结构调整、参与市场竞争。
二是放宽了用人单位裁减人员的程序要求。《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，都应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。《劳动合同法》将《劳动法》以上规定内容调整为，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按照以上规定的程序执行。这就意味着企业裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的，就可以无须按照以上规定的程序执行。
六、代通知金制度确立，有利于增加企业辞退员工的选择余地。
《劳动合同法》第40下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。这里的“额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”的规定即是“代通知金”制度。“代通知金”制度在法律上的确立，增加了企业辞退非过失性员工的操作余地，即企业辞退非过失性员工的，特定情况下可以不用提前30天通知，直接用一个月工资的“代通知金”即可。 七、员工试用期辞职也需提前通知，有利于企业做好工作交接。 《劳动合同法》第37条规定：劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。新法的这一规定与《劳动法》不同，《劳动法》规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，而现在新法考虑到用人单位工作交接的合理需要，规定将劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，变更为劳动者在试用期内可以提前三日通知用人单位解除劳动合同。
八、经济补偿金险高，有利于企业节约用工成本。
《劳动合同法》第47条：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。由此可见，法律对高收入劳动者的经济补偿金设定了两个限制条件：一是计算经济补偿金的工资基数设限，即按照当地上年度月平均工资3倍计算；二是计算经济补偿金的工作年限设限，即最高不超过12年，劳动者的工作年限超过12年的，也按照12年计算。这一规定可以降低企业的人工成本，同时也可以合理调节高收入劳动者的收入水平，促进社会公平。
九、其他用工形式在法律上确立，有利于企业灵活选择用工方式。
进入本世纪以来，劳务派遣成为了一种比较普遍的用工形式，其范围不断扩大。劳务派遣用工形式之所以被广泛采用，一方面是由于在一些领域，通过劳务派遣形式用工符合社会化分工的需要；另一方面，也是由于对劳务派遣这种新生事物缺乏法律规范，使得一些用工单位出于规避劳动保障法律法规的意图而通过劳务派遣形式用工。在实际中，一些被派遣劳动者的社会保险、休息休假、劳动保护等权益受到侵害，不能获得与用工单位的职工同工同酬的权利，发生工伤后往往得不到赔偿。
为了使符合社会化分工需要的劳务派遣能够得到健康发展，同时防止用工单位规避劳动保障法律法规，维护被派遣劳动者合法权益，《劳动合同法》对劳务派遣用工形式作出了规范： 近年来，以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，成为促进就业的重要途径。为了规范用人单位非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，根据《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》（中发[2002]12号）精神，劳动保障部于2003年发布了《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）。《劳动合同法》在总结这一政策执行情况的基础上，对这一政策内容进行确认、修改、补充，从法律层面上对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规范。
十、增加了过渡性条款，有利于减少对企业的冲击。 《劳动合同法》的实施对企业影响是全方位的，为防止新法的实施对用人单位的劳动用工造成叫大的冲击，新法规定了四项过渡性条款：
一是《劳动合同法》第97条第1款规定：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。这一规定意味着，《劳动合同法》实施之前订立的劳动合同，即便其条款与新法相违背，只要订立时不违反当时的法律，均应该继续履行。
二是《劳动合同法》第97条第1款还规定：本法第14条第2款第3项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。这里的“连续订立固定期限劳动合同的次数”十分重要，因为或许《劳动合同法》施行前劳资双方已经数次连续订立了固定期限的劳动合同。鉴于此，《劳动合同法》特别作出规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，自新法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。
三是《劳动合同法》第97条第2款规定：本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起1个月内订立。这一规定明确了，新法实施前已经存在事实劳动关系的双方应在新法实施后及时补签书面劳动合同，最迟应在新法实施之日起1个月补签书面的劳动合同。
四是《劳动合同法》第97条第3款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

5. 劳动法中得劳动关系有哪些具体内容

1、劳动者与用人单位之间在工作事件、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系。 2、此外，与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系。 3、工会与用人单位、职工之间因履行工会的职责和职权，代表和维持职工合法权益而发生的关系等等。 正确处理企业劳动关系，应遵循以下原则： 1、兼顾各方利益原则。 2、协商为主的解决原则。 3、以法律为准则。 4、劳动争议预防为主。 企业可以通过以下途径来改善内部劳资关系： 1、立法。 2、发挥工会及党组织的作用。 3、培训主管人员。 4、提高职工的工作生活质量。 5、职工参与民主管理。 相关阅读： 劳动关系的法律特征有哪些？ 劳动关系的法律特征有哪些？ 《劳动法》中所规范的劳动关系，主要包括以下三个法律特征： 1、劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有着直接的联系。 2、劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位。 3、劳动关……[更多] 劳动关系的具体含义？ 劳动关系的具体含义？ 劳动关系又称为劳资关系，在《中华人民共和国劳动法》中，对劳动关系作了明确的界定，是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。《劳动法》从法律的角度确立和规范劳动关系，是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系

6. 简述劳动关系的性质

劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。其主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。遇有个体工商户雇请帮工的情形，则个体工商户属于用人单位的范畴。按照《劳动法》的规定，建立劳动关系须签订书面劳动合同；劳动合同的内容包括七项必备条款和双方自主协商的约定条款。
按实现劳动过程的方式来划分，劳动关系分为两类，一类是直接实现劳动过程的劳动关系，即用人单位与劳动者建立劳动关系后，由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式，当前这一类劳动关系居绝大多数；另一类是间接实现劳动过程的劳动关系，即劳动关系建立后，通过劳务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式，这一类劳动关系目前居少数，但今后会逐年增多。按劳动关系的具体形态来划分，可分为常规形式，即正常情况下的劳动关系；停薪留职形式；放长假的形式；待岗形式，下岗形式；提前退养形式，应征入伍形式等等。按用人单位性质分类，可分为国有企业劳动关系、集体企业劳动关系、三资企业劳动关系、私营企业劳动关系等等。按劳动关系规范程度划分，可分为规范的劳动关系（即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系），事实劳动关系（是指未订立劳动合同，但劳动者事实上以成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动的情况），和非法劳动关系（如：招用童工和无合法证件人员；无合法证、照的用人单位招用劳动者等情形）等。
实劳动关系性质确立，对正确处理劳动争议纠纷，甚为重要。然而事实劳动关系这一称谓虽在司法实践中广泛运用，但是《劳动法》上并无“事实劳动关系”这一概念，只是在劳动保障部规章、规范性文件中经常提及。而这些规章、规范性文件，也未对事实劳动关系的性质有过明确的“说法”。例如，原劳动部办公厅《关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函》（劳力字[1992]19号）提出，“如果合同期满又没有续订，形成了事实上的劳动关系，这种劳动关系是不符合法律规定的……”仅仅称事实劳动关系是“不符合法律规定的”，但是，这种“不符合法律规定”是否有效，其法律后果又是如何，则语焉不详。

我觉得，对事实劳动关系的性质不能简单地作出“无效”或“等同于有效”、“视为有效”的结论，而应对形成事实劳动关系的不同情况，即前文所述的“自始未签劳动合同”、“劳动合同期满未续订，但双方继续履行”、“劳动关系未解除，劳动者在其他用人单位实际就业”三种情形具体分析，然后再作评判。

具体地说，形成事实劳动关系的前两种情形，双方主体资格符合法律规定，意思表示真实，劳动权利义务的行使（劳动关系的内容）不与法律、法规相悖，仅仅是未签订书面劳动合同，应视双方的事实劳动关系为合法、有效，劳动者有权享受《劳动法》赋予劳动者的各项权利。虽然劳动关系的建立固然应以劳动合同的有效成立为要件，但这并不意味着劳动合同的有效成立取决于它的书面形式。从合同的一般理论上讲，合同的有效取决于合同的主体、合同的内容、主体的意思表示这些实质要件是否符合法律规定，而不取决于它的形式。包括《劳动法》在内的所有现代法律都在明确规定合同“应当”、“必须”采用书面形式时，并不明确规定违反合同形式要件的合同一律无效。《劳动法》第十八条仅将“违反法律、行政法规的劳动合同”、“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同”纳入无效的范围，也正说明了这一点。

综上所述，对因各种原因未签订书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利义务，其主体、内容、意思表示均符合法律规定的事实劳动关系，应视为合法、有效的劳动关系。

7. 《劳动法》中的劳动关系认定内容

没有鉴定《劳动合同》劳动关系时，劳动关系的认定只要取得用人单位的考勤表或工资发放情况等，找两人以上的同事证明，加盖手印、签名、身份证号，就可认定与用人单位的劳动关系。

8. 求论文：劳动法对劳动关系和劳动者权益保障的影响作用，4000字以上

网络文库搜。