各国中文版劳动法

Ⅰ 法国劳动法介绍

中国人民大学法学院研究员、法国巴黎第一大学社会法博士郑爱青撰文介绍了法国劳动合同的订立与解除的有关法律规定，有关情况如下：
法国是大陆法系国家中劳动合同立法较为全面的国家，其劳动合同立法经历了一个由规范较弱、对劳动者利益保护较少到加强对劳动关系规范、注重对劳动者权益保护的历史过程。其法律制度中的诸多方面对我国完善劳动合同立法不无借鉴意义。

一、劳动合同订立
（一）劳动合同的期限
劳动合同期限是法国劳动法中一项重要的，也是最基本的内容，因为据此将劳动合同划分为最基本的两大类：无固定期限的劳动合同和定期劳动合同，调整雇主雇员权利义务关系的劳动法律规范也因此而异。
法国劳动法典法律篇第121-5条明确提出了关于劳动合同期限的一般原则--劳动合同一般不确定期限，即雇主与雇员一般均应订立无固定期限的劳动合同；有固定期限的劳动合同是例外情形，只能在法律明确规定的情形下才能订立。劳动法律规范在无特别指明的情形下，均是适用于无固定期限的劳动合同的。
劳动法典法律篇第122-1-1规定，定期劳动合同只能适用于下列情况之下：一是替代休病假、产假等劳动合同暂停执行的雇员的工作；二是企业经营活动变化时，在季节性或临时增加的工作岗位上适用；三是为解决某些人员失业问题而订立的某些特殊的劳动合同，如针对青年人和长期失业人员而订立的就业互助性、适应性和获得资格性的劳动合同。同时，第122-3条还明确列举了两种禁止签订定期劳动合同的情况：一是在招聘雇员替代因集体劳动冲突(如罢工)而暂停履行劳动合同的雇员时；二是在部颁规章所列的特别危险的工作岗位上。
法律对定期劳动合同的适用还有很多限制。如第122-1-2条要求定期劳动合同自订立时就应明确规定到期日。此外，该条还明确限定了定期劳动合同的期限和续订。定期劳动合同只能续订一次，续订期限加上原合同期限一般不得超过18个月。法律规定雇主不得在同一岗位上连续与某一雇员订立定期劳动合同，如需要续订定期劳动合同，必须等待前一合同期限的三分之一时间过后才能订立(替代某些雇员的情形除外)；定期劳动合同期满后劳动关系继续存续的，即转为无固定期限劳动合同关系；雇主在多个岗位上与某一雇员连续订立定期劳动合同的情况，也视为无固定期限劳动合同关系；而因季节性工作订立的定期劳动合同可以规定合同的续展条款，但合同不论怎样续订，都是定期劳动合同。
（二）劳动合同的试用期
根据法国劳动法，劳动合同的试用期条款可以在合同订立时由当事人商定,也可以在合同履行过程中遇有雇员职务发生变化时再约定，如学徒合同转为定期合同之时。劳动合同订立时约定的试用期，通常根据本行业的惯例或集体合同确定；但即使集体合同没有涉及试用期，个人劳动合同也可以约定试用期条款。无固定期限劳动合同的试用期期限，法律不做规定，由当事人执行集体合同规定或约定，但约定的试用期不得长于集体合同规定的期限。定期劳动合同的试用期，如集体合同中无规定，则依照劳动法典的规定执行。该法典法律篇第122-3-2条规定，合同期限为6个月的，按照合同期限一周试用期为一天的方法计算，最长不得超过2周；合同期限为6个月以上的，试用期为1个月。如集体合同规定的期限短于法律规定，则按照优惠原则，执行集体合同规定的试用期期限。

二、劳动合同的解除
因为法国劳动合同的最主要形式是无固定期限的劳动合同，所以必须对这些合同的解除做出合理的规范，才能保证合同双方当事人的权益不至于滥用或忽视，使双方都既享有自由又受到应有的约束。因此，劳动合同解除规范的完备，是有效适用无固定期限劳动合同的必需条件。这也是我国进行劳动合同立法时必须注意的方面。
基于雇主工商经营自由和自由管理的理念，法国1973年以前的劳动法认为劳动合同的解除是雇主的一项特权，与之相对的雇员则没有单方解除合同关系的权利。这样的规范，往往使雇主滥用权利，雇员工作毫无保障。在工会组织和学术界的努力呼吁下，1973年7月13日的法律对劳动合同的解除进行了一系列的改革，确立了双方当事人均有权单方解除合同关系的原则，提出了解除合同的实质要件和程序要求，并建立了有利于雇员的举证倒置原则。该法在劳动合同法上具有里程碑的意义。此后，1982年8月4日、1986年7月3日、1986年12月30日和1989年8月2日的法律又分别对劳动合同解除的具体情况进行了补充规定。
法国劳动法把劳动合同的解除分为因个人原因的解除和因经济原因的解除两大类。前者是指因为与雇员个人密切相关的因素及其可追究过错的行为而解除劳动合同，后者是指因企业经营和经济状况发生变化、完全与雇员个人无关的因素而解除劳动合同。这样的分类便于针对不同原因和情况做出不同的法律调整。
（一）因个人原因的劳动合同解除
1．解除的法定理由
1973年7月13日的法律要求，任何劳动合同的合法解除都必须具有“实际的严肃的理由”，不论企业规模的大小。这一规定打破了以往解雇完全是雇主自由裁量权的状况，使雇主的解雇行为受到更具体的法律约束：从一项“无须说明理由”的权利变为一项“必须说明理由”的权利，而这“理由”是否属于法定的“实际的严肃的理由”则由法官做出判断。
何为“实际的严肃的理由”？法律并未给出一个定义，其具体涵义和要求是通过一系列司法判决得出的。
法国最高法院社会庭的判例认为，“实际的理由”要求雇主提出的解雇理由首先必须是“客观的、而非主观推测或先入之见、也不得与雇主的心情好坏有关”，其次必须是“具体的、现实存在的理由”，最后必须是“确切的、而不是把真实动机隐藏其后的一个借口”，例如，在某一案件中，雇主提出的解雇的真正理由是雇员参加了罢工，而不是雇员所犯的一个轻微过错。
对于“严肃的理由”，判例要求，首先，必须是雇员所犯过错“达到一定严重程度以至于劳动关系存续下去可能给企业带来持久损害的理由”。1973年7月13日的法律之前，雇员轻微的过错就可导致雇主的解雇。自该法实施以来，轻微过错不再构成合法解雇所要求的“严肃的理由”。其次，该过错还必须是“与职业相关的”，通常是指在工作岗位上、工作时间内、与其工作有关的过错；但如果雇员在工作场所之外所犯的过错足以引起所在企业的混乱时，也得视为解雇的“严肃理由”成立。根据司法判例，该类“严肃过错”是雇主合法解雇的“最低线”，雇主得遵守法定的解雇预告期，并支付雇员解雇补偿金。它既不同于“轻微过错”，即不具有使劳动关系不可能延续的特性的、较轻的过失行为，不构成解雇的合法理由；也不同于导致立即解除合同关系并剥夺解雇预告期和解雇补偿金的“严重过错”；更不同于导致立即解除合同关系，并剥夺解雇预告期、解雇补偿金和带薪年休假补偿金的“重大过错”。最高法院将“严重过错”视为“雇员严重违反劳动合同义务以至于劳动关系的维持立即成为不可能的一项或多项事实”，而“重大过错”则界定为雇员的“破坏雇主或企业的故意行为”。
由此看来，法官在长期的司法实践中建立了关于雇员过错程度与解雇关系的分类对照原则：“轻微过错”不能构成解雇的合法理由、“严肃过错”才是解雇的合法理由、“严重过错”和“重大过错”则构成立即解雇的合法理由。判断原则是这样提出来了，然而，具体的认定仍是由法官视个案的不同情况来进行。因此，在法国的劳动合同解除纠纷中，法官的作用就成为至为关键的了，他如何认定过错的程度直接关系着雇主雇员的切身利益。
法国法官对过错程度的认定和监督直接来自劳动法典法律篇第122-14-3条的授权，而这一规定所体现的是公共秩序的要求。有鉴于此，任何劳动合同、集体合同或协议、乃至企业内部规章都不得事先规定何种过错构成“严重过错”而授权雇主解雇雇员，即使有这样的规定，也不得约束法官对过错的认定和判断。因此，可以认为，自1973年7月13日的法案以来，法国对雇主解雇职工的司法监督得到了强化。
2．解除的法定程序
规定劳动合同的解除程序并使之得到遵守，对于防止雇主滥用解除合同的权利具有重要作用，有利于保护雇员的合法利益。法国1986年12月30日和1989年8月2日的法律对因个人原因的劳动合同解除程序作了详细规定。具体来说，雇主因为雇员的个人因素解雇雇员，必须履行以下程序：
一是通知面谈。雇主必须以挂号信或派人当面交付的方式书面通知雇员面谈解雇一事。通知书要载明面谈的目的、日期、时间、地点，并告知雇员有权邀请一名企业员工代表协助参加面谈。面谈过程中，雇主有义务向雇员说明解雇的理由，并听取雇员自由地为自己所作的解释和辩护。
二是寄发解雇通知书。劳动法典法律篇第122-14-1条规定，雇主得以挂号附接收人签字的方式将解雇通知书寄给被解雇的雇员。雇员接收之日即为解雇预告期的起算点。劳动法典法律篇第122-14-2条要求雇主在解雇通知书中说明解雇理由。司法实践认为，如果解雇通知书中未说明理由或理由不够具体，则认为解雇不具备法定的“实际的严肃的理由”，因而被宣布为无效。
（二）因经济原因裁员
1．特征
法国劳动法中的因经济原因裁员是一类特定规范所指的劳动合同解除行为。劳动法典法律篇第321-1条对因经济原因裁员作了定义：（特别是）由经济困难或技术工艺改变致使雇员工作被取消或变更，或致使劳动合同发生实质性变更，雇主基于这些与雇员没有固有关系的一项或多项原因而解雇雇员，就是因经济原因的裁员。这一定义明确了这类裁员具有三大特征：
一是与雇员个人没有固有的关系，即解雇不是基于诸如雇员的过错、身体健康、职业技能等与雇员个人有着固有关系的因素。这一“定性”，将该类裁员单独出来，单独适用法律规范。

Ⅱ 中国人民劳动法最新最完整的版本

1、没有“中国人民劳动法”，有的是《中华人民共和国劳动法》，1994年7月5日通过、1995年1月1日施行。

网址是：http://ke..com/view/7300.htm?fr=ala0_1

2、你找的，还可能是俗称“新劳动法”的《劳动合同法》吧？
（1）《劳动合同法》：2008年1月1日起实施，网址是：http://www.gov.cn/jrzg/2007-06/29/content_667720.htm

（2）另有《劳动合同法实施条例》，应是你说的“细则”：http://ke..com/view/2548225.htm?fr=ala0_1

3、“到底现在劳动法以那个标准为主”：以上3部法律法规都是有效的，互不冲突。其中《劳动法》规范的是劳动关系中的全面事项，《劳动合同法》规范的只是劳动关系中的劳动合同的订立、解除等事项，《劳动合同法实施条例》是具体实施《劳动合同法》中的“细则”。

Ⅲ 国际劳工组织的主要出版物

《国际劳工评论》（International Labour Review）；《正式公报》（双月刊）（Official Bulletin），每年三期；《劳工统计公报》（季刊）（Bulletin of Labor Statistics）；《劳工统计年鉴》（Year Book of Labor Statistics）；《劳动世界》（双月刊）（World of Work）。以上刊物用英、法、西文出版，《劳动世界》出中文版。
1．国际劳工评论（International Labour Review）
学术性刊物，登载与当前国际和各国劳工问题有关的经济和社会类文章。双月刊。
2．劳动法汇编（Labour Law Documents）
刊登重要的国际劳工公约以及各国劳动和社会保障方面的法律、法规文本。每年出版三期。
3．劳工统计公报（Bulletin of Labour Statistics）
刊登劳工统计方面的专题文章、英法西三种语言并列的关于就业、失业、工资、工时和消费物价每季度数字的统计表（每期附带一项最新补充材料）、另出专刊，登载国际劳工局每年按职业分类对工资和工时，以及食品零售物价进行《十月调查》得到的结果。每年共出版四期公报、四期补充材料、一期《十月调查》专刊。
4．劳工统计年鉴（Year Book of Labour Statistics）
英法西三种语言。刊登年度世界各国劳动综合统计资料，包括总人口和经济活动人口、就业、失业、工时、工资、劳动成本、工伤、罢工和关厂（绝大多数表格按主要经济活动部门分类）、以及消费物价。对统计来源和方法进行说明，为使用年鉴和公报提供指导。
5．正式公报（Official Bulletin）
公报A（Series A）：登载国际劳工组织工作消息、国际劳工大会通过的文件及其它正式文件；公报B（Series B）：登载国际劳工局理事会结社自由委员会报告。每年各出三期。
6．社会和劳工公报（Social and Labour Bulletin）
社会和劳工新闻季刊。登载各国政府及雇主和工人组织在社会和劳动事务立法和制定政策方面活动情况的最新消息。每年四期和一期增刊。
7．国际劳工文献（International Labour Documentation）
月刊。根据国际劳工局LABORDOC数据库汇编的文献目录公报，包括世界各国劳动关系、劳动法、就业、工作条件、管理、职业培训、项目评估、劳动经济、社会发展、农村发展、技术变革等领域。
8．国际劳工大会文件（Documents of the International Labour Conference）
包括每年国际劳工大会各项议题的工作文件以及大会会议记录，通常为14至18项。
9．劳工教育（Labour Ecation）
季刊。供工会组织和其它工人教育机构开展工人教育用。登载世界劳工问题现况、国际劳工组织活动、工人教育方法和劳工运动历史等方面的消息以及书评。
10．国际劳工组织行政法庭裁决汇编（Judgments of the Administrative Tribunal of the ILO）
每年出版两至三期。
11．工作条件文摘（Conditions of Work Digest）
刊登与工作条件和工作生活质量领域的重要问题和趋势有关的立法、制定政策和计划实施方面的消息。每年两期。
12．区域大会文件（Documents of the Regional Conferences）
包括国际劳工组织非洲、美洲、亚洲和欧洲区域大会各项议题的工作文件。每次会议后出版。
13．产业会议文件（Documents of Instrial Meetings）
包括国际劳工局召开的各类专业产业会议的工作文件和会议记录。每次会议后出版。
14．劳资关系丛书（Labour-Management Relations Series）
关于劳动法和劳资关系的专著，不定期出版。
15．管理开发丛书（Management Development Series）
关于各类管理问题和管理开发方法的专著，不定期出版。
16．社会保障成本（The Cost of Social Security）
世界各国社会保障支出比较研究。三年出一期。
17．职业安全卫生丛书（Occupational Safety and Health Series）
针对职业病和工伤事故的职业安全卫生专著和报告。不定期出版。
18．世界就业计划研究报告（World Employment Program Studies）
刊登国际劳工局世界就业计划处（该处的职能是为世界各国消除贫困和失业提供帮助）发表的宣传品、研究报告和专著。不定期出版。

Ⅳ 谁有印度劳动法的中文版。

哪些行业的外国投资在印度受到税收等政策扶持？印度劳动法和就业法律的特专征什么？近期，属印度各邦对劳动法进行了哪些有利于外国投资的修订？
日前，在走出去智库和长江商学院主办、全球劳动法联盟（L&E Global）联办的“全球投资并购——海外员工安全和劳动争议风险管理”论坛上，全球劳动法联盟的成员所，来自印度知名的RDA Legal律所合伙人Avik Biswas，分享了印度产业和劳动法问题的观察，并给中国企业赴印投资提出了实务建议。

Ⅳ 美国相关的中文劳动法律(全文越详细越好)

美国是海洋法系，所有的都是判例，而且每个州又有不同，这么大的工作量，怎么干

Ⅵ 越南劳动法中文版

雇主须与企业基层工会执行委员会协商后始制定奖金之发放办法。
第六十五条：
1. 使用工头或类似中介人的单位，劳动使用者须编定其名单，注明其地并附加与其作业的劳动者名单，并督促他们遵守支付工资、保障劳动安全和劳动卫生的法规。
2. 若是工头或类似中介人对劳动者少支付或不付付工资，没有保障头或类似中介人的单位，劳动使用须编定其名单，注明其地并附加与其作业的劳动者名单，并督促他们遵守支付工资、保障劳动安全和劳动卫生的法规。者其它权利，劳动使用者有权要求工头或中间人予以赔偿，或者要求主管机关按法法律规定解决争议。
第六十六条：
当企业进行并入、合并、分割及分立而转让其所有权、管理权及资产使用权时，新雇主必须负责承接旧雇主对劳工支付薪资及其利益。当企业破产时，则其所签订劳工集体合约及劳动合约内容规定的劳工薪资、退职金、社会保险及其它权益等，将列为企业第一优先应结算的债款。
第六十七条：
1. 劳动者本身或其家眷遇到困难，可以事先得到支付部份工资，其数额由双方商定。
2. 劳动者暂时停工，以履行公民义务时，劳动使用者事先向其发放部份工资。
3. 对被扣留、监禁之劳动者先发放部份工资之事宜按政府规定执行。
第七章
劳动时间、休息时间
第一节 劳动时间
第六十八条：
1. 劳动时间每日不超过8小时；每周不超过48小时。劳动使用者有权对日或周劳动时间作出规定，但须事先向劳动者通知。
2. 劳动者从事劳动、荣军、社会部（*）和卫生部颁行的特殊繁重、毒害、危险之劳动项目，其每劳动日减少一至两小时。
第六十九条：
雇主及劳工得协商加班，惟每天加班时数不得超过4个小时及每年不得超过200小时，而对政府与越南劳工总工会、雇主代表共同协商后的若干特别案例，则其每年加班总时数不得超过300小时。
第 七十 条：
夜班以22点至6点或21点至5点计算。对气候不同地区之夜班由政府规定。
第二节 休息时间
第七十一条：
1. 劳动者连续作业8小时，起码休息半小时，计在劳动时间中。
2. 夜班者在班间至少休息45分钟，计在劳动时间内。
3. 劳动者下班后起码休息12小时才继续上班。
第七十二条：
1. 每周劳动者起码休息一天（24小时）。
2. 劳动使用者可以在星期日或周中之日为劳动者安排休假日。
3. 因劳动周期特殊情况不能安排周假日，劳动使用者须保障劳动者平均每月休假四天。
第七十三条：
劳动者在下述节日休假照领取工资：
* 元旦一天（公历元月一日）
* 春节四天（农历年终一日和年初三日）
* 胜利节一天（公历四月卅日）
* 劳动节一天（公历五月一日）
* 国庆节一天（公历九月二日）
上述节日休假如落在周假日，劳动者可在第二天补假。
第七十四条：
1. 劳动者在企业单位或为劳动使用者个人劳动十二个月，则可休年假，工资照领，其规定如下：
a) 雇工在一般条件下劳动，年假为十二个劳动日。
b) 雇工年龄为18岁下或在苛刻生活条件下从事繁重、有毒害和危险之劳动，年假为十四个劳动日。
c) 雇工从事特别繁重、有毒害和危险的劳动，雇工在苛刻生活条件下从事繁重、有毒害和危险之劳动，年假为十六个劳动日。
2. 年假以外的旅程时间由政府规定。
第七十五条：
年假天数之提增根据所在单位或者劳动使用者工作之工龄而定。每五年提增一天。
第七十六条：
1. 劳动使用者经向基层工会委员会意见参考后，有权安排年假日程表并通知所在单位全体人员。
2. 劳动者可以同劳动使用者商量实行年假分多次休假。家在遥远偏僻地区，劳动者若有需要可以合计两年年假一次休假；若是合计三年年假须得劳动使用同意。
3. 劳动者因退工和其它原因而未休年假或休部份年，假未休假日得到十付工资。
第七十七条：
1. 劳动者休年假时，得以事先支付一笔款额，其数额起码等于假日之工资。劳动者旅程之天数、车费和工资由双方商定。
2. 劳动者服役十二个月，其年假天数相应之劳动日计算，可以现金支付。

第三节 私事休假、无薪休假
第七十八条：
劳动者因私事休假，照领工资须属下述情况：
1. 结婚休假三天；
2. 子女结婚休假一天；
3. 父、母亲（包括夫妇各）方死亡、夫或妇死亡、子女死亡休假三天。
第七十九条：
劳动者可以同劳动使用者商定进行无薪休假。

第四节 对特殊性劳动从事者之工作时间和休息时间
第 八十 条：
对在海上、矿井中、在特殊场地从事之劳动者，其工作时间和休息时间由政府规定。
第八十一条：
不全日、不全周、包产劳动合同执行者，其工作时间和休息时间由劳动和劳动使用者商定。

第八章
劳动纪律、物质责任

第八十二条：
1. 劳动纪律系指企业内部工时、技术、生产及经营管理执行之规定。
企业内规不得违反劳动法及其它法令。企业雇用10个劳工以上者，应有书面之企业内规。
2. 雇主在公布企业内规前，应先与其企业基层工会执行委员会协商。
3. 雇主应向中央直辖市、省级劳动国家管理机关办理企业内规之登记。企业内规自登记日起生效。中央直辖市、省级劳动国家管理机关应最迟在接获企业内规的10天内发出通知，逾期者未予通知者，则企业内规将自动生效。
第八十三条：
1. 劳动公约其主要内容包括如下：
a) 劳动时间和休息时间；
b) 企业的秩序；
c) 劳动所在地之劳动安全和劳动卫生条件；
d) 维护企业资产，对其生产工艺和经营状况实行保密。
e) 违反劳动纪律行为，劳动纪律处分形式及物质责任。
2. 劳动公约须向全体人员通告。公约要点须在企业里张贴予以公布。
第八十四条：
1. 劳动纪律违反者，依其违反情节得施予下列形式之处分﹕
a) 受谴责。
b) 延期加薪，惟不得超过6个月；调至从事薪资较低的工作最多为6个月；予以革职。
c) 解雇
2. 违纪不得同时施以多种纪律处分。
第八十五条:
1. 处以解雇纪律处分仅得在下列情形下适用﹕
a) 劳工因偷窃、贪污、泄漏公司技术经营机密或有其它行为致使企业财产及利益遭受严重损失者。
b) 劳工因违纪遭延期加薪或调职处分，并在处分期未满时再违纪或处以革职后再犯者。
c) 劳工无正当理由旷职，而每月超过5天或每年超过20天者。
2. 雇主解雇劳工后，应提报中央直辖市、省级劳工国家管理机关。
第八十六条：
劳工纪律违反行为发生之日起，最多三个月之内须予以处理。特殊情况亦不超过六个月。
第八十七条：
1. 劳动使用者对劳动者的违反行为进行处分时，须证明其过失。
2. 劳动者有权自行辩护，或聘请辩护律师，人民辩护员和其它人进行辩护。
3. 予以劳动纪律违反行为处分时，当事者和所在单位企业工会委员会须出席面证。
4. 审查劳动纪律违反行为须作记录。
第八十八条:
1. 劳工遭受谴责处分后3个月或延迟加薪、调职处分后6个月，在该期内未再违反者，则其纪律处分自动撤除。
2. 劳工受延迟加薪或调职处分，在执行一半期间后而表现有进步者，雇主得考虑予以减免其执行期限。
第八十九条：
劳动者损坏工具、设备或有损及企业之财产的行为，须按法律规定予以赔偿。由于过失而造成不太严重损失，按劳动本法第60条规定须赔偿最多三个月工资或分期扣除月工资。
第 九十 条：
劳动者遗失工具、设备和企业财产或者耗费物资超过定额，则须按市价、酌情予以部份或全部赔偿。
订有责任合同，须按其予以赔偿。苃是意外情况则不须赔偿。
第九十一条：
本劳动法第八十九条和第九十条关于赔偿损失之程序和手续规定与第八十六条和第八十七条规定类同。
第九十二条：
1. 劳动使用者经向基层工会委员会征求参考意见后，因违反情节复杂，若让违反者继续工作使得对查明原因造成困难，有权停止劳动者的劳动。
2. 暂停工作为期不超过十五天，特殊情况亦不得超过三个月。此期间，劳动者得到预付暂停工作期之前工资的50%。
暂停工作期满后，劳动者须继续得到就业机会。
3. 因过失而受到劳动纪律处分，劳动者不须偿预付的款额。
4. 如果劳动者无过失，劳动使用者须对劳动者停职其间按数追放工资和其它津贴费。
第九十三条：
受到劳动纪念品处分者、被暂停职或接物质责任制受到处分者，若认为不妥，有权向劳动使用者、向主管单位提出建议、或者要求按法定程序解决劳动争议。
第九十四条：
当主管单位作出结论，指出劳动使用者们所给的处分是错误的，劳动使用者则须撤销有关决定，并公开向劳动者道歉，恢复劳动者的名誉和所有物质利益。
第九章
劳动安全、劳动卫生
第九十五条：
1. 劳动使用者有责任为劳动者配备保护的措施，保障劳动安全、劳动卫生，改善劳动的条件。
劳动者须遵守企业制订的保障劳动全国、劳动卫生规定细则和劳动公约。从事劳动、生产的一切组织和个人须遵守关于劳动安排、劳动卫生和环境保护法规。
2. 政府制订关于保护劳动、保障劳动安全、劳动卫生国家计划，并列入国家发展经济社会和国家预算规划中、对科研拨款投资，对保障劳动安排、劳动卫生用具和设备；保护个人安排手套之生产单位予以协助；颁行关于劳动安排、劳动卫生之标准、规程和规范。
3. 越南劳动总联合会参与政府制订关于保护劳动、保护劳动安排、劳动卫生之国家规划，制订关于保护劳动、保障劳动安排、劳动卫生的科研和法律。
第九十六条：
1. 企业因受职业安全及卫生之严格要求，而须兴建新厂房、扩充或改善其现有厂房以利生产、使用、维护、储存、堆栈不同机械、器材、原料及物料时，应依法具备劳工工作场所及外围环境之职业及卫生安全保护措施的计划书。
受职业及卫生安全严格要求的机械、器具、原料及物料名单，由社会荣军劳动部部及卫生部发布。
2. 机械、器材、原料、能源、电力、化学品、农药之生产、使用、储存、运输、技术更新、新技术进口等必须依职业安全及卫生标准规定为之。受职业及卫生安全严格要求的机械、器材、原物料等应依依政府规定办理登记及接受安检。
第九十七条：
劳动使用者必须保障劳动场地达到有关空间、通风、光线等方面规定的标准；在灰尘、蒸气、毒气体、辐射；电磁场、温度、湿度、噪声和其它有害因素方面达到规定的标准。对，此须定期进行检测。
第九十八条：
1. 劳动使用者按劳动安全、劳动卫生，标准对机械设备、厂房、仓库进行定期检查、维修。
2. 劳动使用者必须对易于造成危险的机器设备采取防护措施。机器设备设立场地，有危险、有毒害场地必须布置防预事故设施。有关严格遵守劳动安全、劳动卫生的说明必须予以公布。
第九十九条：
1. 劳动场地、机器设备设立所在地出现劳动事故、职业病危险的时候，劳动使用者应尽快地采取措施加以排除，或者立即停止机器设备运行，直至危险得以排除。
2. 劳动者觉察劳动事故危险性发生，威胁生命安全和健康状况的时候，有权拒绝在此危险地从事劳动工作或者离去，并且向直接负责者汇报。劳动使用者不得强迫劳动者在可能发生危险所在继续从事活动。
第一00条：
对劳动者在有危害、有毒害、易于造成劳动事故的场地从事劳动，劳动使用者须采取保护劳动的技术、卫生措施，以便及时排除劳动事故。
第一0一条：
劳动者从事带有危险性、毒害性劳动，需获得充足个人保护措施。
劳动者须按法规保障其使用的个人保护措施达到规定的质量指标。
第一0二条：
劳动使用者须按每类工种对体力标准选录劳动者，并安排其劳动，就执行安全、卫生劳动公约，预防事故发生，对劳动者进行宣传教育和说明。
劳动者受录取之前须接受体格检查，录取后须进行定期体格检查。劳动者体格检查费由劳动使用者支付。
第一0三条：
企业有责任对劳动者健康状况予以关怀照顾。对遇难劳动者进行初步急救。
第一0四条：
劳动者在有危险性、毒害性条件下从事劳动，得以领取物资补养，享受法律规定的优惠劳动时间和休息时间。
劳动者在有危险性、毒害性条件下劳动下班后，劳动使用者须对其采取消毒、灭菌、个人卫生等措施。
第一0五条：
劳动事故是劳动者从事劳动过程中，执行工作任务时其身体任何部位、任何宫能受伤害而造成的事故。
劳动事故受害者须及时送去急救和得到周到的医治。按法律规定，劳动使用者须对劳动事故负责任。
第一0六条：
职业病是劳动者在行业有害条件下劳动所患的疾病。各种职业病由卫生部和劳动、荣军、社会部征得越南劳动总联合会和劳动使用者代表之后予以公布。
职业病患者须受周到的治疗和定期体格检查，备有健康状况记录。
第一0七条：
1. 劳工因工作发生意外事故或罹患职业病而导致伤残，得进行医疗评估以决定其伤残等级及工作能力衰减程度及接受劳动功能治疗，倘劳工继续工作时，应担任由「劳工医疗评估委员会」建议之适合其健康状况的工作。
2. 雇主必须承担因工作发生意外事故或罹患职业病之劳工自紧急救护至完成治疗之所有医药费用。劳工得享有工作发生生意外事故或罹患职业病之社会保险福利，若企业尚未参加社会强制保险，则雇主必须支付劳工一笔与社会保险规定偿付相同之金额。
3. 倘劳工丧失工作能力达81%以上或因工作发生意外事故、罹患职业病导致死亡而过失非属劳工本身造成者，则雇主必须偿付劳工或其家属至少为30个月之薪资与其它津贴（若有时），若过失系由劳工造成者，雇主仍须支付劳至少为12个月之薪资与其它津贴（若有时）。
越南政府规定雇主对劳工因工作发生意外事故或罹患职业病丧失工作能力在5%至81%以下的责任及其偿付额度。
第一0八条：
一切劳动事故，一切职业病患者均须按法律规定进行报知、调查、作记录、统计和定期打报告。严禁一切隐瞒劳动事故、职业病实情或谎报之行为。

第十章
对女性的劳动的另外规定

第一0九条：
1. 国家保障妇女就业享有同男子同等之权利，通过政策鼓励使用者让女性劳动经常获得就业，广泛地执行灵活的劳动时间表，应用不全日作业、不全周作业、在家作业创造条件。
2. 国家通过政策和措施逐步地为女性劳动扩大作业面，改善劳动条件，提高业务水平，对其健康状况予以照顾，提高其物质与精神利，旨在推动女性劳动有效地发挥其本职业业务水平，使劳动生活与家庭生活和谐地相结合。
第一一0条：
1. 国家机关有责任为女性劳动者创造类型众多的、便利的培训形式，供其除本职业外学会副职业，使女性劳动者使用较之方便，符合女性身体、生理和作母亲天职之特征。
2. 国家通过优惠政策，对较多使用女性劳动者的企业实行减税。

Ⅶ 国际劳工标准与中国劳动法之间有什么区别么

一、自由结社权

自由结社权是核心劳动标准的核心内容。所谓自由结社权，按照1948年通过的自由结社和保障组织权利公约（第87号公约）第2条的规定：“凡工人和雇主，均应没有任何区别地有权建立他们自己选择的组织，以及仅依有关组织的章程加入他们自己选择的组织，而无须事前得到批准。”

二、集体谈判权

国际劳工组织的1949年《组织权与集体谈判权公约》（第98号公约）第4条规定：“对于雇主或雇主组织同工人组织之间进行自愿谈判的机制，政府应当采取适合本国国情的措施鼓励，并促进其充分地发展与运用，以使双方通过签订集体协议来规定工人的就业条件。”作为一项基本劳工权利公约，第98号公约主要是从权利的角度规定了政府应当鼓励和保护集体谈判机制的运用，因此其规定也比较原则。在其基础上，国际劳工大会在1981年又通过了专门的集体谈判公约和建议书（第154号公约和第163号建议书）。第154号公约要求各国采取符合国情的措施促进集体谈判。这些措施的目的应当是：所有的经济活动部门中的所有雇主同所有的工人群体之间都有可能进行集体谈判；集体谈判的内容应当逐步扩大，直至把决定劳动条件和就业条件、规范工人与雇主之间的关系、规范雇主或其组织同工人组织之间的关系等一应事务全部包括进去。第163号建议书则主要规定了集体谈判的方法。

三、平等就业权

第111号公约对于“歧视”下了一个定义。所谓“歧视”，就是“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身所做出的任何区别、排斥或优惠，其结果是剥夺或损害在就业或职业上的机会或待遇上的平等。”另外，会员国政府在同有代表性的雇主组织和工人组织以及其他的适当机构协商以后也可以把其他形式的区别、排斥或优惠视为歧视，只要这种做法会产生剥夺或者损害就业或职业上的机会或待遇平等。我国已经加入了《同工同酬公约》，正在考虑加入《（就业与职业）歧视公约》。

四、强迫劳动

国际劳工组织关于强迫劳动问题的主要公约有两项：一项是1930年的《强迫劳动公约》（第29号公约），另一项是1957年的《废除强迫劳动公约》（第105号公约）。《强迫劳动公约》第2条把“强迫劳动”定义为：“一个人在处于惩罚的威胁下被迫从事非本人自愿的一切劳动或者作服务工作。”世界上绝大多数国家都已经加入了这两项公约。1966年12月16日联合国通过的《公民和政治权利国际公约》第8条也规定了禁止强迫劳动问题。该公约规定：“不应当要求任何人从事强制劳动或义务劳动。”我国已经于1998年10月签署了该公约，但尚未正式加入该公约。

五、童工问题

我国政府在禁止童工问题上的态度是一贯的、坚决的，为此先后颁布了一系列的法律法规。1982年颁布的《宪法》第49条规定：“婚姻、家庭、母亲和儿童受国家的保护”，“禁止虐待老人、妇女和儿童”。这就确立了我国保护儿童权益的基本原则。

Ⅷ 哪个国家最先实行劳动法

作为独立的法律部门，产生于19世纪，与产业革命的出现及工人运动的声势日益壮大密切相关。

18世纪末～19世纪初，随着西方各国无产阶级革命运动的逐步兴起，工人阶级强烈要求废除原有的“工人法规”，颁布缩短工作日的法律；要求增加工资、禁止使用童工、对女工及未成年工给予特殊保护以及实现社会保险等。资产阶级政府迫于上述情况，制定了限制工作时间的法规，从而促使了劳动法的产生。英国在1802年通过《学徒健康和道德法》，这就是现代劳动立法的开端。到1864年，英国颁布了适用于一切大工业的工厂法。1901年英国制定的《工厂和作坊法》，对劳动时间、工资给付日期、地点以及建立以生产额多少为比例的工资制等，都做了详细规定。德国于1839年颁布了《普鲁士工厂矿山条例》。法国于1806年制定了工厂法，1841年颁布了《童工、未成年工保护法》，1912年制定了《劳工法》。进入20世纪以后，西方主要的国家大都相继颁布了劳动法规。从1802年以后的百余年间，西方国家的劳动立法从民法中分离出来，成为独立的法律部门。

第二次世界大战前的劳动立法 第一次世界大战后，由于国际无产阶级斗争的高涨，西方国家陆续制定了不少劳动法。德国1918年颁布《工作时间法》，明确规定对产业工人实行8小时工作制，还颁布了《失业救济法》、《工人保护法》、《集体合同法》，都在一定程度上保护了劳动者的利益，对资本家的权益作了适当的限制。

到20世纪30年代，西方国家劳动立法出现了两种不同倾向：一种是以德、意、日为代表的法西斯国家，不仅把已经颁布实施的改善劳动条件的法令一一废除，而且把劳动立法作为实现法西斯专政、进一步控制工人的工具。另一种是以英、美为代表的一些国家，它们为了摆脱经济危机，对工人采取了一定的让步政策。英国于1932～1938年间，先后颁布了缩短女工和青工劳动时间，实行保留工资年休假以及改善安全卫生条件的几项法律。美国在1935年颁布的《国家劳工关系法》（《华格纳法》），规定工人有组织工会和工会有代表工人同雇主订立集体合同的权利。1938年又颁布了《公平劳动标准法》，规定工人最低工资标准和最高工作时间限额，以及超过时间限额的工资支付办法。

俄国十月革命后，在1918年颁布了第一部《劳动法典》，1922年又重新颁布了更完备的《俄罗斯联邦劳动法典》，体现了工人阶级地位的转变和国家对劳动和劳动者的态度。它以法典的形式使劳动法彻底脱离了民法的范畴。

第二次世界大战后的劳动立法 战后，资本主义总危机进一步加深，资本主义国家产生了一批现代的反工人立法。如1947年美国国会通过的《塔夫脱-哈特莱法》，把工会变成一种受政府和法院监督的机构，禁止工会以工会基金用于政治活动；规定要求废除或改变集体合同，必须在60天前通知对方，在此期间，禁止罢工或关厂，而由联邦仲裁与调解局进行调解；规定政府有权命令大罢工延期80天举行，禁止共产党人担任工会的职务等。又如1947年法国国民议会通过的《保卫共和国劳动自由法》，同样是镇压工人运动的法律。到20世纪60年代，西方国家的劳动立法出现了新的趋势。在工人运动的压力下，各主要国家相继颁布了一些改善劳动条件和劳动待遇的法律，如法国颁布了关于改善劳动条件、男女同工同酬、限制在劳动方面种族歧视的法律，日本于1976年重新修订了《劳动标准法》，还制定了关于最低工资、劳动安全与卫生、职业训练、女工福利等方面的法律。

70年代以后，苏联的劳动立法也有了很大的变化。1970年颁布了《苏联和各加盟共和国劳动立法纲要》，其后，各加盟共和国又根据这一立法纲要颁布了自己的劳动法典。东欧国家在50年代先后颁布了劳动法典，到60～80年代，除有的国家如保加利亚，对他们的劳动法典进行了修订和补充外，大部分国家如罗马尼亚、匈牙利、民主德国、捷克斯洛伐克、阿尔巴尼亚、波兰、南斯拉夫等，都曾再次颁布了劳动法典。经过近2个世纪的历程，劳动法越来越受到重视，在世界各国的法律体系中已经占有了重要的地位。

中国的劳动立法 中国的劳动立法，出现于20世纪初期。中华民国时期 ，北洋政府农商部于1923年3 月29日公布了《暂行工厂规则》，内容包括最低的受雇年龄、工作时间与休息时间、对童工和女工工作的限制，以及工资福利、补习教育等规定。国民党政府则沿袭清末《民法草案》的做法，把劳动关系作为雇佣关系载入1929～1931年的民法中；1929年10月颁布的《工会法》，实际上是限制与剥夺工人民主自由的法律。

为了维护工人利益，中国共产党领导下的中国劳动组合书记部在1922年发动了大规模的劳动立法运动，并提出《劳动法大纲》19条等等。这一代表工人利益的《劳动法大纲》并未得到当时政府的确认。

在中国共产党领导下的革命根据地，才产生了真正代表职工利益的劳动立法。1931年11月7日，中华工农兵苏维埃第一次全国代表大会通过了《中华苏维埃共和国劳动法》。抗日战争时期，各边区政府也曾公布过许多劳动法令，如晋冀鲁豫边区1941年11月1日就曾公布过《晋冀鲁豫边区劳工保护暂行条例》。第三次国内革命战争期间，1948年8月第六次全国劳动大会，通过了《关于中国职工运动当前任务的决议》，对解放区的劳动问题提出了全面的、相当详尽的建议，对调整劳动关系提出了基本原则。各个解放区的人民政府，也曾先后颁布过不少劳动法规。这一切，都为中华人民共和国的劳动立法提供了丰富的经验。

中华人民共和国建立后，1950年6月，中央人民政府公布《中华人民共和国工会法》，同年，劳动部公布《关于劳动争议解决程序的规定》，1951年2月，政务院公布《中华人民共和国劳动保险条例》(1953年1月经修正后重新公布），1952年8月，政务院发布《关于劳动就业问题的决定》。1954年7月，政务院公布《国营企业内部劳动规则纲要》，1956年6月，国务院公布《关于工资改革的决定》，1956年国务院公布《工厂安全卫生规程》、《建筑安装工程安全技术规程》和《工人职员伤亡事故报告规程》。

在全面进行社会主义建设阶段，中国的劳动立法有了进展。1958年，国务院公布了《关于工人、职员退休处理的暂行规定》等4项重要规定。1966～1976年，劳动立法基本上处于停滞状态。1978年5月，全国人民代表大会常务委员会原则上批准了国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《关于工人退休、退职的暂行办法》；同年5月，国务院发布了《关于实行奖励和计件工资制度的通知》。1982年2月，国务院发布了《矿山安全条例》、《矿山安全监察条例》、《锅炉压力容器安全监察暂行条例》等3项法律文件。1982年4月，国务院发布了《企业职工奖惩条例》。1986年7月，国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》和《国营企业职工待业保险暂行规定》。1986年9月，中共中央、国务院联合发布了《全民所有制工业企业职工代表大会条例》。1987年7月，国务院发布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，同年劳动部发出了《关于禁止招用童工的通知》。1988年7月，国务院颁布了《女职工劳动保护规定》。1992年4月，七届全国人大五次会议通过了新的《中华人民共和国工会法》。1992年11月，全国人民代表大会常委会通过了《中华人民共和国矿山安全法》。1993年7月，国务院颁布了《企业劳动争议处理条例》。1994年2月，国务院发布了《关于职工工作时间的规定》。这些劳动法规在调整劳动关系方面发挥了积极作用。

1956年，中国曾起草《劳动法》，由于历史原因，中途夭折。1979年第二次起草《劳动法》，1983年7月曾由国务院常务会议讨论通过《草案》，但因很多问题难以妥善解决，未提交全国人大审议。90年代初期第三次起草《劳动法》，1994年7月5日经人大常委会审议通过。《中华人民共和国劳动法》的颁布标志中国劳动法制进入一个新的历史阶段。《劳动法》共13章107条，包括总则；就业促进；劳动合同和集体合同；工作时间和休息时间；工资；劳动安全卫生；女职工和未成年工特殊保护；职业培训；社会保险和福利；劳动争议；监督检查；法律责任；附则。《劳动法》是中国的基本法，为劳动法制建设奠定了基础。《劳动法》的立法指导思想是：①充分体现宪法原则，突出对劳动者权益的保护。②有利于促进生产力的发展。③规定统一的基本标准和规范。④坚持从我国国情出发，尽量与国际惯例接轨。这一指导思想保证了《劳动法》的制定工作具有中国社会主义特色。

Ⅸ 急需德国劳动法的原文和中文版，非常感谢！

太长，写不下。给我你的邮箱，我发到你邮箱。

中华人民共和国劳动合同法
(2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过)
目录
第一章总则
第二章劳动合同的订立
第三章劳动合同的履行和变更
第四章劳动合同的解除和终止
第五章特别规定
第一节集体合同
第二节劳务派遣
第三节非全日制用工
第六章监督检查
第七章法律责任
第八章附则
第一章总则
第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
第二章劳动合同的订立
第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条劳动合同应当具备以下条款：
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
(三)劳动合同期限;
(四)工作内容和工作地点;
(五)工作时间和休息休假;
(六)劳动报酬;
(七)社会保险;
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第三章劳动合同的履行和变更
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第四章劳动合同的解除和终止
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;