劳动法脱产学习
① 劳动法，工资让我脱产培训，培训期间还让上班。期间还没有工资，如何维权
关于脱产培训部分，《企业职工培训规定》第十二条 规定:企业对经内批准参加脱产培训半年以容内的职工，应发放基本工资、奖金及相关福利待遇（双方另有约定的可除外）。因此，脱产培训时应当发放工资。
关于培训期间还上班不发工资部分，违反了《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
根据《劳动法》第九十一条规定：用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金： （一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的； （二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的； （三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
因此您可以向劳动监察部分举报，或者去人社部门提起劳动仲裁，对仲裁不服的可以到单位所在地法院起诉。
② 劳动法，公司让我脱产培训，培训期间还让上班。期间还没有工资，如何维权
公司让你脱产培训，培训期间还让上班。期间应当给你发工资，如果没有工资，先找公司要工资，如果仍然不给工资，可以申请劳动仲裁。
③ 劳动法关于在职脱产学习工龄工资的计算问题的规定
1\劳动法
没有
关于在职脱产学习工龄工资的计算问题的规定
2\如果单位同意的
应该计算在该单位工作时间中
④ 劳动法是怎么规定工人在培训期间的待遇的
史某是本市一家大型水泥生产加工厂的一名技术安全人员，去年中旬，公司从德国引进新型的生产设备，并委托德国顾问对史某等30名技术安全员集中进行封闭式安全培训，为期6个月。今年1月份，安全培训结束，新的机械设备正式投入生产，但是史某等发现在培训期间，工厂未向史某等人支付在此期间的工资，史某等人联名向工厂反馈该问题，请求发放工资并且补偿培训期间的相关费用。那么，史某等从业人员在培训期间，工厂应该发给他们工资吗？
生产企业为了能够更安全、更高效地进行生产，对于从业人员会进行生产安全培训。在这段期间内，工人是有权利并且应当领取自己的工资的，因为培训的目的是出于生产企业长期的经济效益考虑，同时这期间从业人员也是隶属于企业，并且完成企业规定的任务，只是任务的形式有别于正常的车间生产而已，归结起来，就是工人在以另一种脑力形式支付自己的劳动，所以应当取得工厂支付的工资。我国《生产经营单位安全培训规定》第二十三条规定:“生产经营单位安排从业人员进行安全培训期间，应当支付工资和必要的费用。”在本案中，史某等安全技术员，由工厂进行集中培训，是为新型设备能够投入生产，为企业创造效益。参加工厂的统一培训，也是为工厂劳动的一种形式，同时根据我国法律的明文规定，所以史某等人有权获得自己在培训期间的工资，并且工厂应当负担在此期间产生的相关费用。
《生产经营单位安全培训规定》
第二十三条生产经营单位安排从业人员进行安全培训期间，应当支付工资和必要的费用。
从业人员在安全培训期间，应当获得工资表明我国充分尊重、认可从业人员的劳动形式，同时在参考了因此可以给企业带来安全生产利益的情况下，保护劳动者可以获得应得的劳动报酬。
⑤ 新劳动法带薪学习规定
协议对方应承担违约责任，你可要求继续履行协议
⑥ 新劳动法中的“专项培训”指什么样的培训阿
作者| 常法中心
单位| 广东摩金律师事务所
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Q : 企业所有的培训，是否都可以设定服务期？
法律顾问回复：
实务中，我们企业培训分为两种，一是岗位培训，二是专项培训；依据现行法律规定，企业只可针对专项培训进行约定服务期和违约金；
那么在实践中，如何划分该两种培训，一般基于以几点：
其一，就是从培训的内容和目的而言，岗位培训的内容一般以员工从事日常工作上岗所需要的知识、技能为主，有时也涉及一些辅助性知识的学习；
主要目的是为了提高劳动者的日常劳动效率和劳动质量。专项技术培训的内容则较为专项，一般都有很强的针对性技术性内容。
其二，就是从培训的对象而言，岗位培训是普及型的培训；专项技术培训的对象，则通常都是企业经过严格挑选后确定的人员，是专项型和个体型的培训。
其三，就是从培训的性质来看，岗位培训是为了使员工更好地做好本职工作而进行的培训，一般具有强制性；
而专项技术培训并不是员工为了完成本职工作而必须进行的培训，是否参加培训，需要企业与员工均同意才能进行。
其实，从规范管理角度而言，我们企业可以事先对相关的培训按前述内容进行先前的定位与划分，之后再与员工在相关培训文件上予以共同确认和说明，以避免不必要的争议。
相关依据及参考：
《劳动合同法》第二十二条
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
⑦ 劳动法中什么是脱产,半脱产,不脱产
《劳动法》中没有规定脱产，半脱产，，这只是一个日常生活中的俗语。 追问专： 那脱产,半脱产是什么属意思? 回答： 脱产 ，顾名思义，即脱离生产。简单的解释就是暂时 脱 离工作（生 产 ）岗位，全日制在校学习的一种学习形式。主要是指成人高等学校。 脱产学习是在学习期间不参加工作的一种学习方式，办学的方式相当于全日制学习，但如果你参加脱产学习前是有单位的，而且单位签署书面材料，证明同意你参加脱产学习，那脱产学习这段时间里，是可以计算工龄的，而且如果单位同意的话，还可以给你部分基本工资，但全日制学习是不计工龄的。 脱产学习，就是参加工作后再去校内进行全日制学习的方式，其管理模式与普通高校一样，学习期间不在原单位工作，不占用周六和周日的工休时间，对学生有正常的、相对固定的授课教室和管理要求，有稳定的寒暑假期安排。 脱产学习适合不参加工作全力学习，且没有生活负担人。 半脱产(a partial sabbatical from work) 就是一边学习，一边工作。 即周一至周五的晚上和周末的时间； 自网络
⑧ 劳动法对脱产学习人员有什么规定吗
《劳抄务派遣暂行规定》
第三袭条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
⑨ 劳动法中 什么叫做专业技术培训
专业技术培训指的是用人单位的职业培训。
劳动法第八章职业培训内容：
第六十六条国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。
第六十七条各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。
第六十八条用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。
从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。
第六十九条国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。
(9)劳动法脱产学习扩展阅读：
《劳动合同法》第二十二条第一款规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
《劳动合同法实施条例》第十六条规定：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
从上述规定来看，本案中中介服务公司对钟某进行的一些简单、必要的岗前培训而并非是专业技术培训，也未为此支出相关的培训费用，故仲裁委支持了钟某的仲裁请求。由此可见，用人单位企图通过弄虚作假、滥用服务期协议，损害劳动者的合法权益的企图是行不通的。
参考资料来源：网络-劳动法
⑩ 劳动法上关于员工培训方面的具体规定
劳动法关于员工培训方面的具体规定如下：
《中华人民共和国劳动法》第六十六条国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。
《中华人民共和国劳动法》第六十七条各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。
《中华人民共和国劳动法》第六十八条用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。
从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
《中华人民共和国劳动法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
(10)劳动法脱产学习扩展阅读：
员工培训具体案例：
钟某于2014年3月入职某中介服务公司，双方订立了为期3年的劳动合同，约定钟某从事咨询师工作。入职后，中介服务公司对钟某进行了为期一周的岗前培训，双方签署了一份《服务期协议》，其中注明中介服务公司对钟某进行了专业培训，花费培训费2万元，钟某须为公司服务满5年后方可离职。
工作满2年后，钟某以个人原因辞职，中介服务公司以钟某未满服务期为由要求钟某支付违约金，并从其最后2个月工资中扣除了违约金12000元。钟某不服，遂向仲裁委申请仲裁，要求中介服务公司予以返还。
仲裁委审理后认为，中介服务公司对钟某进行的培训并非专业技术培训，而是上岗前就公司的业务概况、开展业务的工作技巧、开展业务的注意事项等进行了必要的岗前培训，且没有证据证明真实发生了2万元的培训费用，故裁决支持了钟某的仲裁请求。
评析：岗前培训非专业技术培训，服务期协议不可滥用。
《劳动合同法》第二十二条第一款规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。《劳动合同法实施条例》第十六条规定：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
从上述规定来看，本案中中介服务公司对钟某进行的一些简单、必要的岗前培训而并非是专业技术培训，也未为此支出相关的培训费用，故仲裁委支持了钟某的仲裁请求。由此可见，用人单位企图通过弄虚作假、滥用服务期协议，损害劳动者的合法权益的企图是行不通的。