劳动关系与劳动法用人单位
❶ 劳动关系与劳动法案例分析题
酒店与付某约定1万元违约金，该违约金数额超过了6000元培训费，与劳动合同法回第二十二条第答二款规定相抵触，属于无效约定。所以违约金只能以培训费为上限，即最高不得超过6000元。而在付某提出离职时，已经在该酒店服务满二年，完成三分之二的三年服务期约定，所以酒店要求付某支付的实际违约金不得高于2000元。
在有违约金约定的前提下，酒店再向付某追索培训费是不合法的。
综上所述，付某实际只需应付2000元违约金。
❷ 劳动合同按照劳动者与用人单位不同形式的劳动关系可以分为
BD
劳动合同分为：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定任务为期限的劳动合同。
ABCD
C项有争议，准确说是更好地维护劳动合同双方的合法权益。
❸ 劳动关系与劳动法的案例分析
1、企业处理是正确的，因为根据《劳动法》第25条之规定，严重违反劳动纪律或用回人单位规章制度答的，用人单位可以解除劳动合同。王某连续旷工28天，严重违反了劳动纪律，企业完全可以单方解除劳动合同。
2、仲裁委员会不应接受企业变更退工理由的请求，因为根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第41条第2款之规定，在举证期限届满后提出变更仲裁请求的，应另案处理。据估算，在本案中，企业提出变更退工理由时，举证期限肯定已经届满了。
3、本案应首先进行调解，调解不成或不愿调解的，应当裁决驳回申请人（王某维持劳动关系）的仲裁请求，法律依据是前述的《劳动法》第25条。
仅供参考。
❹ 新劳动法中用人单位怎么条件下可以解除劳动关系
（一）用人单位随时可解除合同的情况：
在试用期间被证明不符合录用条件的； 严重违反用人单位的规章制度的； 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。
（二）用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（三）用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
依照企业破产法规定进行重整的； 生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
❺ 劳动法 用人单位与劳动者建立劳动关系，应当采取何种形式如果不采取该种形式，将导致怎样的法律后果
应当采取签订书面劳动合同的形式。如果不采取这种形式，从第二个月起，用人单位应支付劳动者双倍工资。认真看一遍《劳动合同法》，你就什么都明白了。
❻ 根据劳动法有关规定，是否属于用人单位
《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办内非企业单位等组织(以下容称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。村委会是否为用人单位，关键在于是否认定其为上述规定中的“等组织”。
《劳动合同法实施条例》第三条规定，依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。该条规定强调的是“依法成立”的“组织”(包括合伙组织和基金会)才可能成为用人单位。
《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第二条规定，本办法所称非法用工单位伤亡人员，是指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。该条隐含的意思是无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位属于非法用工单位，即它们不属于劳动合同法规定的用人单位。我们再仔细看上述“单位”，它们不属于依法成立(或存续)的组织。在这我们可以大体得出一个结论，即不是依法成立(或存续)的组织不属于劳动合同法规定的用人单位。
❼ 新劳动法持续期间，用人单位要接触劳动关系时有怎样的规定
《劳动合同法》“第四章 劳动合同的解除和终止”都是你想了解的内容（太多，没法在这里贴了），去看下吧。
❽ 何为劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系
也就是双重劳动关系
早在1996年，劳动部就颁布了《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》，其中第17条规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能够证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”
由于对双重劳动关系进行规范的主要是部门规章和政策性的规定，不仅稳定性不高，而且效力也不强，不利于我国建立适合社会主义市场经济要求的稳定的劳动制度。所以先后颁布了《劳动法》和《劳动合同》两部规范劳动制度的重要法律。通过对这两部重要法律中涉及双重劳动关系的有关条款进行分析，更进一步地展示我国政府对双重劳动关系的务实态度。
我国劳动法没有具体条款规定一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，但我国《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位应当承担连带责任。”
2008年1月1日开始施行的《劳动合同法》，对于双重劳动关系，除了沿用了与劳动法的类似的规定，还做出了进一步的规定。《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”
《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。”
《劳动合同法》(2012修正)第六十九条规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”
《关于审理劳动争议案件适用法律若干规定的解释》（三）第八条规定，企业停薪留职、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生争议提起诉讼的，法院应当按照劳动关系处理。
根据上述规定，我国劳动法也间接承认双重劳动关系的存在，只要劳动者没有给原单位造成损失，则其与其他单位建立劳动合同关系的行为并不违法。
存在“双重劳动关系”主要几种情况
1，劳动者未与前单位办理离职手续被其他用人单位重新聘用；
2，劳动者下岗、工伤、病休职工重新就业，未转移档案关系，仍由原用人单位为其缴纳社会保险；
3，因用人单位劳动管理不规范，属于停薪留职、放长假、长期失去联系的劳动者到其他单位工作，与其他用人单位建立劳动关系；
4，与一个用人单位劳动关系存续期间在其他用人单位兼职，在不影响本单位工作的情况下，在休息时间到其他单位工作，从事全日制或非全日制劳动。
关于双重劳动关系争议的认定
如果第一个劳动关系发生纠纷诉至法院，一般都认定为劳动关系没有争议。但是对于第一个劳动关系以外的关系如何认定存在较大争议。主要存在以下几种观点：
第一种意见认为：对于双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系，应认定为劳务关系而不能作为劳动关系来处理。这是现实中的主流观点，根据传统劳动法的理论，每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，隶属于一个用人单位，而不能同时建立多个劳动法律关系。如果承认双重劳动关系，必然导致社会保险关系及用工管理制度方面的混乱，从而不利于保护劳动者，尤其工伤后，劳动者将面临无法得到工伤保险的命运。
第二种意见认为：对于双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系，应认定为事实劳动关系，而不是劳务关系。下岗待岗职工可有双重劳动关系。法条检索：司法解释第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”。这条规定突破了“单一劳动关系”原则的限制和按劳务关系处理的传统做法，赋予这些特殊劳动者可以“按劳动关系处理”的特殊待遇，是此次司法解释的一个重大突破。
疫情期间缺工企业与尚未复工的企业之间实行“共享用工”是否属于“双重劳动关系”？
在新冠肺炎防控期间，缺工企业与劳动力盈余企业之间实行的“共享用工”，进行用工余缺的自发调剂，属于劳动力借调行为，在一定程度上提高了人力资源配置的效率，但“共享员工”并未改变原用人单位与劳动者之间的劳动关系。借调企业与原用人单位应当根据民事法律及合同法等相关法律法规签订书面借调协议，以明确双方权利义务。借调协议中应明确被借调者的人数，借调事由，借调期限，借调期间的工资待遇、社会保险和福利待遇等事项。被借调者在有关工资、保险、福利等待遇方面享有与借调单位职工的同等待遇，借调期间工龄、企龄连续计算。被借调员工还应根据《劳动合同法》第三十五条之规定，与原用人单位签订书面的变更劳动合同协议。
劳务派遣用工是否属于“双重劳动关系”？
劳务派遣，是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用工单位派出该劳动者，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。劳动过程由用工单位管理，工资和社会保险费等项待遇由用工单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者并为劳动者办理社会保险登记和缴费等项事务；用工单位向派遣单位就提供的服务支付劳务费。它是一种特殊的用工形式、就业形式和就业服务形式。
因劳务派遣的便利性，用人单位可以简化管理程序，减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用，目前劳务派遣在我国大量存在。被派遣劳动者与派遣机构形成劳动关系，与用工单位无劳动关系。
所以劳务派遣用工不属于“双重劳动关系”。