商业秘密和竞业限制在劳动法

A. 新劳动法里竞业限制和脱密期是否只能择其一全国都如此么

这个要看地方的规定来，《上海市劳自动合同管理条例》中就明确规定竞业限制和脱密期只能二者取其一，如果你实在是上海的话肯定就得按照这条法规执行。但是其他地方如果没有这种规定的，竞业限制和脱密期是可以同时约定的。但是要注意的是，《劳动合同法》颁布之后，“脱密期”与劳动合同法的立法精神实质上是有所违背的，前者赋予劳动者“只要提前30天通知就可以解除劳动合同”的权利，而脱密期却将提前通知期延长到了最长6个月，虽然从现在的立法状况看，尚无一部法律说“脱密期”是不能约定的，但是企业在制定保密协议的过程中，不妨就用竞业限制代替脱密期，不必再另外规定脱密期了。

B. 新劳动法的竞业限制

用人单位可以与负有保密义务的人员订立保密协议，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
根据《劳动合同法》第二十三条、二十四条规定，用人单位可以与高级管理人员、高级技术人员和其它负有保密义务的人员，在劳动合同或者保密协议中约定保密事项，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
进行限制区域、期限、经济补偿和违约金数额由用人单位和劳动者约定，但禁业限制期限不得超过两年。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（法释〔2013〕4号）规定， 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，可以要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%且不低于当地最低工资标准按月支付经济补偿金。
因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以请求人民法院解除竞业限制约定并支付3个月经济补偿；劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位可以要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。

C. 关于劳动法竞业限制条款的问题，求助各位大大。

1、单位不批准的，可以在递交辞职书之日起满30日时自行离职。
2、竞业限制义务回要单位支付了经济补偿金才需要答执行的，否则无需执行。单位需要举证已经支付了补偿金的数额，并需事先明确支付的科目是补偿金才行，后续才说明在工资里涵盖补偿金是无效的。而且竞业限制义务法定不得超过2年。

D. 结合劳动法谈谈对竞业限制的认识

您好，我国《劳动合同法》第二十三条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。反不正当竞争法第十条第三款规定，本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此商业秘密包括两部分：非专利技术和经营信息。如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。商业秘密和其他知识产权（专利权、商标权、著作权等）相比，有着以下特点：第一，商业秘密的前提是不为公众所知悉，而其他知识产权都是公开的，对专利权甚至有公开到相当程度的要求；第二，商业秘密是一项相对的权利。商业秘密的专有性不是绝对的，不具有排他性。如果其他人以合法方式取得了同一内容的商业秘密，他们就和第一个人有着同样的地位。商业秘密的拥有者既不能阻止在他之前已经开发掌握该信息的人使用、转让该信息，也不能阻止在他之后开发掌握该信息的人使用、转让该信息。第三，能使经营者获得利益，获得竞争优势，或具有潜在的商业利益。第四，商业秘密的保护期不是法定的，取决于权利人的保密措施和其他人对此项秘密的公开。一项技术秘密可能由于权利人保密措施得力和技术本身的应用价值而延续很长时间，远远超过专利技术受保护的期限。

相关法条：
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

E. 劳动用工中的保守商业秘密、竞业限制

一、关于商业秘密和竞业禁止的概念和范围。

《反不正当竞争法》第十一条规定：“商业秘密是不为大众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息“。通过以上法律可以看出，商业秘密必须同时具备三个要件：

第一、秘密性。秘密性指商业秘密所处的状态应当是秘密的，没有被公开过，这也是商业秘密最本质的特征。同时，又是商业秘密区别于专利的最显著特征。确定商业秘密的私密性。最客观的标准是：“不为公众所知悉”。需强调的是这种不为“公众所知悉”是相对的，事实上，一方面商业秘密是必须为一定范围内的特定人所知悉的，除商业秘密权利人外，知悉商业秘密的人通常还包括：权利人内部为使用商业秘密而合法知悉或掌握商业秘密的职员；合法受让商业秘密因而知悉和掌握商业秘密的权利人，根据有关合同或协议的约定有权使用商业秘密的当事人等等。这些知悉所有人的商业秘密，并不影响商业秘密的秘密性。

第二、价值性。商业秘密正是“因其属于秘密而具有商业价值”。所以价值性是商业秘密必须具备的特征。主要能够给权利人带来现实的或潜在的经济价值。换言之，不管是现实的可直接使用的商业秘密，还是正在研究、试制、开发之中而具有潜在的价值信息，都可以构成商业秘密。

第三、措施性。是指权利人应对商业秘密进行管理，要采取合理的保密措施。即权利人仅仅有主观意识还不够，还必须实施客观的保密措施。措施可分为软件和硬件两大类，前者主要指制度措施，如签订保密合同、订立保密协议、建立保密制度、加强保密教育等；后者主要是指直接的措施：如加强门卫保卫措施、限制外人参观生产技术过程、安装监控、派有专人封存和保管有关资料等。

以上三个要件，是商业秘密获得法律保护的必要条件，缺少其中任何一个条件，都会丧失商业秘密的所有权利。

竞业禁止，也称竞业限制：是指负有特定义务的员工在任职期间或者离开岗位后一定期间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营者。它作为一项法律制度，主要体现在《公司法》和其他规章中。如《公司法》规定：“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任公司同类的营业。国家科委于1997年公布的《关于加强科技人员活动中技术秘密管理的若干意见》规定：“单位可以在劳动聘任合同、知识产权权利归属协议或者技术保密协议中，与对本单位技术权益和经济利益有重大影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商，约定竞业限制条款，约定有关人员在离开单位后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系或者其他利害关系的其他单位内任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或者业务”。竞业禁止必须具有二个构成要件：

第一、员工必须是原企业的关键人员，即掌握了解商业秘密的人员。关键人员应包括：（1）是企业的技术人员，具体是技术研制、开发、利用人员；（2）是企业的高级管理人员，具体是董事、总监、经理等；（3）是其他人员，如办公室主任、部门经理、档案管理人员等。

第二、新企业与原企业必须是同类且具有竞争关系。只生产经营同类产品而没有竞争关系的企业不形成竞业禁止的前提条件。如甲乙两企业虽然生产同一种产品，但甲的产品只能在国内销售，而乙的产品只能销往国外，国内不得销售。此种情况可以认定甲乙两企业不存在竞业禁止，因为他们之间不存在竞争关系。

二、商业秘密与竞业禁止的关系。

保护商业秘密和采取竞业禁止措施，都是为了保护企业的利益，而且两者关系密切，但由于两者的性质不同，区别还是明显的。

（一）商业秘密是一种财产权利，竞业禁止是一种限制权利。商业秘密是一种特殊的无形的财产权，也即是知识产权。《反不正当竞争法》将商业秘密的主体称为“权利人”，显然是将商业秘密当作一种权利对待，《刑法》将侵犯商业秘密犯罪归入到“侵犯知识产权罪”的范围中去，并将侵犯商业秘密同侵犯注册商标权、专利权、著作权并列，无疑是将商业秘密视为知识产权。而且《刑法》将商业秘密的权利人成为“所有人”，表明权利人对商业秘密可以享有所有权。

竞业禁止限制了劳动者的合法权利，由于离职员工不得从事与原企业相同或相似的行业，势必会导致员工无法利用这些谋生技能，限制了个人发展。但这并不表明竞业禁止是违法的，因为通过协议约定限制了该员工的一部分就有权，即给员工设定了一项在一定时期内不得在约定的行业范围就业的义务。从权利义务对等的原则来讲，法律是允许的。

（二）商业秘密的保护是无期限的，竞业禁止期限最高三年。《劳动法》第22条规定：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守同一单位商业秘密的有关事项，是劳动者忠实义务的体现，即使在劳动合同终止后，按照《合同法》第92条规定的原合同义务，原职工有义务遵循信用诚实的原则保密。保密义务是一种不侵犯他人商业秘密的不作为义务。即使保密协议约定的期限届满，只要他人的商业秘密尚未丧失，并不影响保密义务的延续；那种将保密义务的期间与保密协议或者主合同的期限划等号，是不公平的，不利于商业秘密的保护。

竞业禁止由于不允许员工离职后使用自己熟悉的经验、技能，会影响其生活的质量甚至生存。如果禁止期间规定的很长对劳动者是不公平的，所以国外普遍的做法为1-3年，如奥地利《受雇人法》第36条规定，竞业禁止之期间不得逾一年，且竞业禁止之范围仅限于前雇主之经营范围内；瑞士《债法》第340条规定：除非情况特殊，禁止年限不得超过三年。我国参照国际惯例作出相应的规定，劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》规定：“用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务具有竞争关系的其他单位任职。”可以看出，如果竞业禁止协议约定三年以上，超过三年的期限无效。

（三）保护商业秘密可以是无条件的，竞业禁止需要支付相应的对价。保守秘密是《劳动法》、《合同法》规定劳动者的义务，属于法定义务，这种法定的不作为义务目的是防止侵犯权利人的所有权，不需要支付保密费。即使约定保密费，一方未支付费用时，保密义务人也不能以欠费为由，违反保密协议而泄密。说到底，只要商业秘密处于秘密状态，义务人就永远遵守保密义务。

由于竞业禁止员工所掌握的赖以谋生的知识、经验和技能不能发挥，极有可能不从事自己擅长的专业或所熟悉的工作，收入或生活质量降低在所难免，因此企业必须给予一定的经济补偿金。劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》中对补偿金明确规定：“用人单位可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后一定期限内不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿”。如果企业没有给予员工相应的经济补偿或者没有支付，则该条款就为显失公平，属于可撤销可变更的条款，一旦双方当事人为此打起官司来，该条款可能会被劳动仲裁机构或法院撤销或变更，企业就会丧失要求竞业禁止的权利；其次，竞业禁止必须慎重，约定的范围必须准确，如果任意扩大竞业禁止的范围，损害了员工的劳动权、择业权，法院就会以违法宪法权利为由，确认竞业禁止协议无效。

（四）商业秘密与竞业禁止的产生条件和举证责任不同。

商业秘密基于法律直接规定而产生，或者基于劳动合同的附随义务而产生，不管当事人是否有明示的约定，员工在职期间和离职以后，均承担保守企业商业秘密的义务；而员工的离职竞业禁止义务，是基于当事人之间的约定而产生，没有约定则没有义务。

违反保密的行为往往是以隐蔽方式进行的，企业不容易举证，诉讼的难度较大。而违反竞业禁止的行为，因为就职于竞争企业或自营竞争性业务，则是外在易见的事实，举证较易。

F. 商业秘密保护与竞业限制的区别有哪些

采取保密措施和设定竞业限制义务，都是为了保护企业的商业利益，两者联系密切，但由于两者的性质不同，区别还是比较显著的。
（一）商业秘密是一种财产权利，竞业限制是一种限制权利。商业秘密是一种特殊的无形的财产权，也即是知识产权。《反不正当竞争法》将商业秘密的主体称为“权利人”，显然是将商业秘密当作一种权利对待，《刑法》将侵犯商业秘密犯罪归入到“侵犯知识产权罪”的范围中去，并将侵犯商业秘密同侵犯注册商标权、专利权、著作权并列，无疑是将商业秘密视为知识产权。而且《刑法》将商业秘密的权利人成为“所有人”，表明权利人对商业秘密可以享有所有权。
竞业限制限制了劳动者的合法权利，由于离职员工不得从事与原企业相同或相似的行业，势必会导致员工无法利用这些谋生技能，限制了个人发展。但这并不表明竞业限制是违法的，因为通过协议约定限制了该员工的一部分就业权，即给员工设定了一项在一定时期内不得在约定的行业范围就业的义务，法律同时要求用人单位给予劳动者一定的经济补偿。
（二）商业秘密的保护是无期限的，竞业限制期限最高两年。《劳动法》第22条规定：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守同一单位商业秘密的有关事项，是劳动者忠实义务的体现，即使在劳动合同终止后，按照《合同法》第92条规定的后合同义务，原职工有义务遵循信用诚实的原则保密。保密义务是一种不侵犯他人商业秘密的不作为义务。即使保密协议约定的期限届满，只要他人的商业秘密的秘密性尚未丧失，并不影响保密义务的延续；那种将保密义务的期间与保密协议或者主合同的期限划等号的观点是错误的，不利于商业秘密的保护。
竞业限制由于不允许员工离职后使用自己熟悉的经验、技能，会影响其生活的质量甚至生存。如果禁止期间规定的太长，超过了保护用人单位合法利益的必要限度，势必侵害劳动者的正当的劳动权。《劳动合同法》第二十四条规定，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
（三）保护商业秘密可以是无条件的，竞业限制需要支付相应的对价。保守秘密是《劳动法》、《合同法》规定劳动者的义务，属于法定义务，这种法定的不作为义务目的是防止侵犯权利人的所有权，不需要支付保密费。即使约定保密费，一方未支付费用时，保密义务人也不能以欠费为由，违反保密协议而泄密。说到底，只要商业秘密处于秘密状态，义务人就永远遵守保密义务。保密协议的作用仅仅在与书面明确商业秘密的范围，同时可以约定违反保密义务的违约金，避免发生侵权行为后的损失数额的举证责任。
由于竞业限制员工所掌握的赖以谋生的知识、经验和技能不能发挥，极有可能不从事自己擅长的专业或所熟悉的工作，收入或生活质量降低在所难免，因此企业必须给予一定的经济补偿金。《劳动合同法》第二十三条规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。如果双方没有约定经济补偿或者企业没有支付，劳动者可以催告用人单位协商并支付经济补偿，用人单位拒绝支付经济补偿，劳动者可以撤消则该条款；其次，竞业限制必须慎重，约定的范围必须准确，如果任意扩大竞业限制的范围，损害了员工的劳动权、择业权，法院就会以违法宪法权利为由，确认竞业限制协议无效。
（四）商业秘密与竞业限制的产生条件和举证责任不同。
商业秘密基于法律直接规定而产生，或者基于劳动合同的附随义务而产生，不管当事人是否有明示的约定，员工在职期间和离职以后，均承担保守企业商业秘密的义务；而员工的离职竞业限制义务，是基于当事人之间的约定而产生，没有约定则没有义务。
违反保密的行为往往是以隐蔽方式进行的，企业不容易举证，诉讼的难度较大。而违反竞业限制的行为，因为就职于竞争企业或自营竞争性业务，则是外在易见的事实，举证较易。
综上，商业秘密权利的产生来自与法律的直接规定，其效力完全取决于商业秘密的保密性，一旦秘密公开即丧失。换言之，只要商业秘密处于秘密状态，义务人就要永远保密；而竞业限制的效力，取决于协议双方约定的时间及地域范围以及支付对价款的情况而定，法律规定的竞业限制 期限最长为两年。义务人违反竞业限制并不必然违反保密条款，而义务人竞业限制期满，也不影响继续保守商业秘密的义务。

G. 劳动法 竞业限制 案例 求解、、、

《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
第十二四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

法律规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在接触或者终止劳动合同后，在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。未按照约定给予补偿的，该约定无效。
竞业限制的人员限于单位的高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员（包括合同约定）。

因此，结合本案，小明离职后有无超过二年，超过二年的，不用担心。没有超过两年，劳动合同中有无约定经济补偿，没有的，该条款由于违反法律强制性规定而自始无效。

H. 劳动法中对竞业禁止补偿金的法律规定有哪些

你好，劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在专劳动合同中约定保守用人单属位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但法律并未规定竞业限制的经济补偿标准，导致实践中适用该条款难以确定一个合理的标准。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

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I. 保守商业秘密和竟业禁止的区别

为您转载以下资料，希望有所帮助。

采取保密措施和设定竞业限制义务，都是为了保护企业的商业利益，两者联系密切，但由于两者的性质不同，区别还是比较显著的。
（一）商业秘密是一种财产权利，竞业限制是一种限制权利。商业秘密是一种特殊的无形的财产权，也即是知识产权。《反不正当竞争法》将商业秘密的主体称为“权利人”，显然是将商业秘密当作一种权利对待，《刑法》将侵犯商业秘密犯罪归入到“侵犯知识产权罪”的范围中去，并将侵犯商业秘密同侵犯注册商标权、专利权、著作权并列，无疑是将商业秘密视为知识产权。而且《刑法》将商业秘密的权利人成为“所有人”，表明权利人对商业秘密可以享有所有权。
竞业限制限制了劳动者的合法权利，由于离职员工不得从事与原企业相同或相似的行业，势必会导致员工无法利用这些谋生技能，限制了个人发展。但这并不表明竞业限制是违法的，因为通过协议约定限制了该员工的一部分就业权，即给员工设定了一项在一定时期内不得在约定的行业范围就业的义务，法律同时要求用人单位给予劳动者一定的经济补偿。
（二）商业秘密的保护是无期限的，竞业限制期限最高两年。《劳动法》第22条规定：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守同一单位商业秘密的有关事项，是劳动者忠实义务的体现，即使在劳动合同终止后，按照《合同法》第92条规定的后合同义务，原职工有义务遵循信用诚实的原则保密。保密义务是一种不侵犯他人商业秘密的不作为义务。即使保密协议约定的期限届满，只要他人的商业秘密的秘密性尚未丧失，并不影响保密义务的延续；那种将保密义务的期间与保密协议或者主合同的期限划等号的观点是错误的，不利于商业秘密的保护。
竞业限制由于不允许员工离职后使用自己熟悉的经验、技能，会影响其生活的质量甚至生存。如果禁止期间规定的太长，超过了保护用人单位合法利益的必要限度，势必侵害劳动者的正当的劳动权。《劳动合同法》第二十四条规定，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
（三）保护商业秘密可以是无条件的，竞业限制需要支付相应的对价。保守秘密是《劳动法》、《合同法》规定劳动者的义务，属于法定义务，这种法定的不作为义务目的是防止侵犯权利人的所有权，不需要支付保密费。即使约定保密费，一方未支付费用时，保密义务人也不能以欠费为由，违反保密协议而泄密。说到底，只要商业秘密处于秘密状态，义务人就永远遵守保密义务。保密协议的作用仅仅在与书面明确商业秘密的范围，同时可以约定违反保密义务的违约金，避免发生侵权行为后的损失数额的举证责任。
由于竞业限制员工所掌握的赖以谋生的知识、经验和技能不能发挥，极有可能不从事自己擅长的专业或所熟悉的工作，收入或生活质量降低在所难免，因此企业必须给予一定的经济补偿金。《劳动合同法》第二十三条规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。如果双方没有约定经济补偿或者企业没有支付，劳动者可以催告用人单位协商并支付经济补偿，用人单位拒绝支付经济补偿，劳动者可以撤消则该条款；其次，竞业限制必须慎重，约定的范围必须准确，如果任意扩大竞业限制的范围，损害了员工的劳动权、择业权，法院就会以违法宪法权利为由，确认竞业限制协议无效。
（四）商业秘密与竞业限制的产生条件和举证责任不同。
商业秘密基于法律直接规定而产生，或者基于劳动合同的附随义务而产生，不管当事人是否有明示的约定，员工在职期间和离职以后，均承担保守企业商业秘密的义务；而员工的离职竞业限制义务，是基于当事人之间的约定而产生，没有约定则没有义务。
违反保密的行为往往是以隐蔽方式进行的，企业不容易举证，诉讼的难度较大。而违反竞业限制的行为，因为就职于竞争企业或自营竞争性业务，则是外在易见的事实，举证较易。
综上，商业秘密权利的产生来自与法律的直接规定，其效力完全取决于商业秘密的保密性，一旦秘密公开即丧失。换言之，只要商业秘密处于秘密状态，义务人就要永远保密；而竞业限制的效力，取决于协议双方约定的时间及地域范围以及支付对价款的情况而定，法律规定的竞业限制 期限最长为两年。义务人违反竞业限制并不必然违反保密条款，而义务人竞业限制期满，也不影响继续保守商业秘密的义务。