劳动法中客观情况发生变化

⑴ 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，什么样的情况算重大

根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知》第内二十六条第容三款：致使劳动合同无法履行的客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。

主要包括：企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。如果个人搬迁就不属于重大变化，企业搬迁就属于重大变化。

(1)劳动法中客观情况发生变化扩展阅读：

可以解除劳动合同的情况：

劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据《劳动法》第二十五条解除劳动合同。

“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。

⑵ 劳动法第四十条关于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化...”

1、你说的这种情况不属于劳动法第四十条的客观情况发生重大变化，而是公司的正常经营行为。劳动法所称的重大变化指非人为状况，比如政策调整、法律变动以及市场的发展使双方劳动合同的继续已经不可能。
2、因为你是从2008年4月开始从事工作，所以在单位调整你的岗位你不同意的情况下，单位解聘你需要支付你一个月工资的经济补偿金。同时因单位解除劳动合同需要提前一个月通知，现单位要立即解除，需支付你一个月的工资作为待通知金，这就是所谓双倍。
3、至于公司为什么不让其它员工调整岗位，与你的事情无关，公司调整你去肯定是公司认为你更胜任工作，否则谁也不会在开拓市场时派一个不胜任的人去的。

⑶ 怎么理解"劳动合同法40条(三)项:...客观情况发生重大变化...

客观是事实存在 不为人的主观而改变

⑷ 劳动合同法中“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协

这里的“客观情况”应该指不可抗情况，如重大自然灾害、政府的政策专变化、社会经济形属势发生重大动荡等非企业自身能力所能抗拒的情形。 当这种情况发生重大变化时，企业可以与劳动者协商变更工作岗位、下调工资等合同约定。在协商不成的情况下，可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并且应当向劳动者支付经济补偿。

⑸ 劳动合同法中“劳动合同所依据的客观情况发生重大变化”具体指哪些

1.重大变化是指
企业发生改制，股权买卖，公司地点搬迁等。
2.“代通知金内”的条款为劳动合同法第四容十条，但你自己对照是否符合其中三条内容。
3.如果单位提出不续签劳动合同，是需要给经济补偿金的。不过依照新劳动合同法才有的规定，所以只能从2008年1月1日开始计算你的工龄。

⑹ 您好！《劳动合同法》第四十条第三项“客观情况重大变化”的司法解释。

客观情况发生重大变化
1.客观情况发生重大变化，包括发生不可抗专力事件。不可抗力事件，是指无属法预见、无法预防、无法避免和无法控制的事件。
2.客观情况发生重大变化，包括《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》第二十六条列举的几种情形，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
3.客观情况发生重大变化，包括《劳动合同法》第四十一条列举的几种客观经济情况发生变化，如依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等。
4.客观情况发生重大变化，包括客观的政治情况发生变化、客观的法律法规政策情况发生变化、社会情况发生变化等。

⑺ 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化包含哪些情况

《中华人民共和国劳动合同法》(2008年1月1日起实施，以下简称“《劳动合同法》”)中第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
从法理上讲，这一规定源自民法中的“情势变更”原则，即当合同有效成立后，因不可归责于双方当事人的原因发生情势变更，致使合同的基础动摇或丧失，若继续履行合同会显失公平，此时法律允许合同主体变更合同内容或者解除合同。《劳动合同法》正是援引了这一原则，创设了“客观性情况发生重大变化”的解除条款，从而解决了部分用工管理过程中的僵局。
近年来，受经济危机影响，我国许多出口企业生产能力严重过剩，国内出口制造企业之间的竞争加剧，部分企业不得不停产、半停产，甚至破产、解散，这些企业的劳动者因此可能失业或者放长假、被降薪或者被裁员。在这种情况下，很多企业适用《劳动合同法》中的“客观性情况发生重大变化”的解除条款，主张与劳动者解除劳动合同，由此引发了大量的劳动争议诉讼。如此一来，企业是否可以适用情事变更原则，如何适用这一原则，法院遇到该类劳动争议案件应该如何处理，在实践中引起了较大的争议。以下是2012年7月至2013年6月在江苏苏州审理的一起该类劳动争议，笔者认为本案有一定亮点，值得与大家分享讨论。
一、案件争议
(1) 案情回放
甲等8人自1998年至2001年分别陆续与A公司建立劳动关系至今，均与A公司签订了无固定期限劳动合同。该A公司主营业务为电子产品零件生产，其产能与盈利大量依赖电子产品行业的客户订单。但2012年A公司的订单量大减，人员冗余日趋严重，盈利能力大幅下降。在该种情况下，2012年6月26日A公司召开了董事会会议并做出重要决议，决定为应对市场形势和经营状况的急剧变化，做出重大业务调整，与此同时，A公司也将依法安置因业务调整而受到影响的员工。在与公司工会商议，并得到工会的书面认可后，A公司试图与甲等人协商解除劳动合同，但协商未果，员工拒绝。8月上旬，A公司又与甲等人进行换岗沟通，无果。2012年8月8日，A公司以《劳动合同法》第四十条第三项“客观情况发生重大变化”为由单方解除了与甲等人的劳动合同，并支付了经济补偿金及一个月工资的代通知金。
(2) 劳动者诉求
甲等8人认为其早年加入A公司，服务年限长且属于无固定期限劳动合同，他们在A公司工作期间表现良好，严格遵守A公司的各项规章制度，但A公司却于2012年8月8日通知甲等人要求解除双方的劳动合同。甲等8人认为A公司的解除理由不成立，且不符合法定程序，属于违法解除劳动合同。遂向劳动仲裁庭提交仲裁申请书，提出A公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金等仲裁请求。
(3) 用人单位答辩
A公司认为，自今年以来公司受国际大环境的影响，公司生产经营状况面临严峻挑战。经公司多方努力，但当前的经济萧条以及电子产品专业代工服务商行业的行业特点造成订单锐减，业务量持续下降，导致企业盈利持续下降的局势，给公司的经营发展带来了很大的困难，客观上需要削减部分业务及岗位来维持经营，否则，在将来至少半年的时间内A公司将会因生产力过剩、人工成本过高而直接出现大额亏损。在这种情况下，A公司的确因客观情况所迫，为勉强坚持企业运营而做出员工调整。本次调整涉及到200名员工，除此8名员工外的其他人均以协商解除的方式解除了劳动关系，唯此8人不同意协商解除也不愿调整岗位，公司只好在严格履行了法定程序后以客观情况发生重大变化，与员工协商变更劳动合同不成而单方解除了与员工的劳动合同。因此，公司的解除行为是完全有事实和法律依据的，是完全符合法律规定的。
(4) 裁决及理由
仲裁委认为，专业机构出具的专项审计报告肯定了A公司2012年8月至2013年2月利润预测表的合理性，认定了如果A公司目前不解除一部分剩余劳动力，将会导致将来数月的大额亏损。因此该份证据可以作为本案认定事实即生产经营存在严重困难，客观经济情况发生重大变化的依据。另外，根据A公司提交的董事会决议、与员工的沟通函、工会意见、单方解除通知书等证据，A公司依法履行了解除劳动合同的法定程序。因此，此次解除从程序和实体上均符合相关法律规定，从而仲裁庭驳回了甲等人要求A公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金的请求。
一审法院认为，A公司选择适用的单方解除理由是“客观情况发生重大变化导致原劳动合同履行不能，双方经协商仍未能就变更劳动合同达成一致”。但是，一审法院认为A公司的情况是因订单量明显下滑而无法继续保持低利润下以量取胜的盈利模式，在人工成本压力大的情况下，通过减少员工数量的商业考虑来缓解盈利压力。上述情况与法律所述的“客观情况发生重大变化”并不相符，法定的“客观情况”应是受非企业所能控制的情形，如因当地政策原因被政府强制要求迁址、因法律法规原因被要求终止某项业务等。A公司虽然是迫于经济萧条、订单下降而不得已做出的减员决定，但该种决定仍然是A公司的自主商业决定，并非受客观情况所限而导致的劳动合同无法继续履行。并且，一审法院另外指出，根据A公司提供的证据材料，法院同意认定A公司的确正在面临经营困难的局面，如果A公司选择根据《劳动合同法》第四十一条的经济性裁员单方解除该批员工，该等解除则有可能被视为合法解除。但由于A公司的解除原因与法律要求的该原因项下的情形不符，故仍应视A公司为违法解除。
二、案件解析
本案的关键是认定A公司所遭遇的状况是否为“客观情况发生重大变化”。在这一认定上，本案的仲裁庭和一审法院观点不尽相同。仲裁庭认为A公司迫于经济环境和订单骤减的情况而做出了减员的决定，且根据审计师的预测报告，如果不采取减员措施，A公司的确面临难以承受的亏损，这种情况可以视为是经济发生严重困难的客观情况；而法院认为A公司的减员决定是其为了缓解亏损压力而主观做出的商业决定，且A公司的状况也未达到无法继续与该8名员工履行劳动合同的程度，因此不属于客观情况发生重大变化。其实实践中，到底什么情况属于“客观情况发生重大变化”并无一个详细的法定标准，其是由仲裁庭或者法院根据案件的具体事实自由裁量决定的。
根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条第三项之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”。
笔者认为，实践中应从立法初衷理解客观情况发生重大变化。如上所述，其所参照的是民法上的情势变更原则，并结合劳动合同法的特点，从平衡用人单位用工自主权与劳动者合法权益的出发点考虑，对“客观情况发生重大变化”的裁量应主要考察以下几个方面：第一，是客观存在的，是实质上的变化，而非形式上的变化；第二，是订立合同时当事人不可预见的；第三，它的出现不可归责于双方当事人，及当事人对于变化的出现在主观上没有过错，如订立劳动合同所依据的法律法规已经修改或者废止，或者企业根据市场变化调整产品结构发生转产等；第四，该等客观情况变化已导致劳动合同全部或部分无法履行，即如果继续强行按原合同履行，将会显失公平，也不利于构建和谐稳定的劳动关系。
结合上述分析再回顾案例，笔者认为仲裁庭的观点在一定程度上较为宽泛的解释了“客观情况发生重大变化”，而一审法院的观点则较为谨慎妥当。因为在此案例中，A公司减员的最根本原因的确是因订单减少而不愿承担更多的人工成本，而此原因并非受客观情况所迫、恰恰是由A公司的主观商业决定而导致的，因此不应适用客观情况发生重大变化。
最后，笔者认为，在审理劳动争议案件的实践中，仲裁庭和法院的确应该对“客观情况发生重大变化”作出谨慎的判断和认定，在司法实践中形成趋严解释。否则，实践中当用人单位需要解除员工却又无法在法定情形中找到吻合条目时，往往容易倾向于将“客观情况发生重大变化”作出宽泛的解释和理解，从而误读立法初衷，作出违法解除的决定，导致对员工利益的损害的同时，也将用人单位暴露在法律风险之下。

⑻ 什么是劳动法中劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化

一般情况下，企业迁移同城都不属于；
《劳动法》
第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
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· 《劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明》
第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 ；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
本条第（一）项指劳动者医疗期满后，不能从事原工作的，由原用人单位另行安排适当工作之后，仍不能从事另行安排的工作的，可以解除劳动合同。
本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十六条所列的客观情况。

⑼ 客观情况发生重大变化，用人单位如何解

一、关于对“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的理解
目前，没有相关的劳动法律法规对“客观情况”作出明确规定，已废止的《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》(劳办发【1994】289号)中的解释，“客观情况”是指“发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转换等”。由此可推测，客观情况就是指不以人的意志为转移，客观存在的实质上的变化。可以从平衡用人单位自主用工权与劳动者合法权益的角度判断：第一，这种变化是订立合同时是双方当事人不可预见的;第二，这种变化不可归责于双方当事人，当事人对于变化的出现没有主观过错;第三，该客观情况变化已导致劳动合同全部或部分无法履行，如果继续强行按原合同履行，将显示公平。
二、对“用人单位与劳动者进行协商，未能就变更劳动合同达成协议”的理解
就协商变更劳动合同的范围而言，法律并没有限制性的规定，处理调整岗位外，还包括对工资、工作时间、工作内容等的变更，需要强调的是，这种协商必须是在平等的基础上进行有效协商，用人单位不得利用其优势地位进行恶意磋商。表现在实务操作中，要求用人单位提出的变更劳动合同的内容应当具有合理性，不得随意变更，比如，将劳动者的工作岗位调整至其完全不熟悉的领域，大幅降低劳动者的职位或劳动报酬等。

⑽ 客观情况发生重大变化劳动合同如何解除

客观情况发生重大变化，解除劳动合同需要按照《劳动合同法》第40条、第46条和第47条规定执行。
出现符合法律规定的“客观情况”，导致劳动合同无法继续履行，此时并不意味着用人单位可以不经过任何程序，而直接解除劳动合同。依据劳动法律法规的规定，用人单位需要至少履行或满足以下程序或条件：
（一） 变更劳动合同
用人单位应当首先与劳动者协商变更劳动合同。此步骤必不可少，如果缺失将直接导致解除行为违法，这是很多企业在日常操作过程中容易忽视的。协商变更劳动合同的形式有很多，除了调整岗位以外，还包括对工资、工作时间、工作内容等等的变更，例如协商降低薪酬，固定工作时间变更为弹性工作时间或缩短工作时间等等。
（二） 提前通知或支付代通知金
除了应当就劳动合同的变更进行协商外，用人单位还应当提前三十日，以书面的形式，通知劳动者本人，将客观情况发生重大的具体事宜告知劳动者。如果用人单位未提前三十天通知，也可以选择额外支付一个月的工资作为对劳动者的补偿，工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
（三） 支付经济补偿金
用人单位按照“客观情况发生重大变化”解除劳动合同的，应当依法向劳动者支付经济补偿金，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。
（四） 不符合经济性裁员的条件
经济性裁员往往是出现部分特殊情况，而导致大规模的裁员，实际上，经济性裁员的理由与客观情况发生重大变化解除的理由有部分是重叠的，当客观情况发生重大变化，但是需要裁减的人员二十人以上，或者裁减不足二十人，但占企业职工总数百分之十以上的，此时，应当按照经济性裁员的规定和程序进行，而不能按照客观情况发生重大变化解除。
（五） 限制性条件
如果劳动者出现一些特殊情形，则用人单位不能按照客观情况发生重大变化解除，主要包括从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工处在孕期、产期、哺乳期的；劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
当劳动者存在上述情形时，法律为了保护劳动者的基本权益，因此禁止用人单位行使单方解除权。

相关法律依据：
《劳动合同法》
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。